【質問】

『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが、本当でしょうか？

【回答】

1年単位の変形労働時間制を導入しても、総労働時間数が減らないのは当たり前です。しかし、所定労働時間数が増えることによって、残業とされる時間数が減ることにはなります。すなわち残業代も減るわけです。導入について、必要な手順があるとともに、所定労働時間数を増やす場合には、不利益変更に該当することになりますので、導入の際にはそのあたりもケアしてくださいね。

【解説】

1年単位の変形労働時間制をざっくり説明してみますと…。

『最大2085時間の労働時間を、一定の制限の中、1年間のカレンダーの中で自由に振り分けることができる制度』ということになります。

『1年を平均して週40時間を超えないように…』というのがベースです。

上記の2085時間という数字ですが、以下の算式により計算されます。

365日÷7日＝52.142857週間

40時間×52.142857週間＝2085.714285時間

つまり、1年間は何週間であるかを計算し、週40時間を乗じることで、年間何時間までなら、『1年を平均して週40時間を超えないように…』を守れるかというハードルを確認しているわけです。

細かく言えば、2085時間42分です…。

つまりは、2085時間42分までであれば、１年間のカレンダーの中にちりばめられていたとしても、1年を平均して週40時間を超えないという状況が出来上がるわけです。

ちなみに、この2085時間42分という時間数ですが、8時間で割り算しますと、260.71425日になります。

営業日260日、休日105日というのは、隔週土曜日出勤がほぼ可能な日数になります。

隔週土曜日出勤の会社では、1日の労働時間を7時間20分などに短くして、その分、土曜日に半日出勤してもらうような形態を採っている会社もありますが、こうして1年単位の変形労働時間制を導入すれば、1日8時間での隔週土曜日出勤も可能になるのです。

では、本当に好き勝手に振り分けて良いかというと、それは誤りであり、いくつかの制限があります。

1年単位の変形労働時間制は、1日では説明しづらいので、複数日にわたって解説しますね。

【質問】

営業職には営業手当を払って残業代は不要！ほんとにそれで良いんでしょうか？

【回答】

それで良い可能性は少ないです。事業場外のみなし労働時間制が適用されているという前提があると思われますが、そもそもその定義がなされているのか、実際にその対象となりうる働き方なのかというところで、問題が生じてくると思われます。

そうなると、不払いの残業代が、日々発生している状況だと言えます。

【解説】

営業職に営業手当を払えば残業代は払わなくて良い。

そんな神話が崩れつつあるのは、みなさんご存知のようで、質問されてくるかたは、『たぶん、ダメなんだろうな』というニュアンスを持って聞いてこられます。

そもそも、この神話の根拠となっているのが、『事業場外のみなし労働時間制』です。

どういったものかと言えば、

『外回りしていて、その中で働いている時間もあるだろうし、働いてない時間もあるかもしれない。そもそも、直接お客様のところへ出向いたり、そのまま帰ったり、複数日の出張だったりすると、何時間働いているのか全く把握できない。だから、無理な業務量を言っているわけではないので、所定労働時間の労働をしたものとしちゃいます。』

といった感じです。

ただ、法律上で、大事なことがあります。

上記のざっくり説明でいうところの『何時間働いているのか全く把握できない』という部分が真実なのかというところです。

法律の文章的には、『労働時間を算定できないときは』という部分です。

前述の通り、就業規則等によって、この事業場外のみなし労働時間制について定義があることが前提ですが、定義があったとしても、『労働時間を算定できないとき』かどうかの部分で、算定できないとされるレベルがかなり高いのです。

ここの詳細部分は、過去のブログ記事を参考にしていただくとします。

で、その時に書かなかったことを記載しようと思います。

一般的には、営業職の賃金は、内勤者よりも高いことが多いです。

会社にとって、仕事を生み出して来てくれる社員が大事なのは当たり前のことです。

事業場外のみなし労働時間制が否認された多くのケースで、営業手当＝残業代という話が出てきます。

たいていは、それ自体は認められても、営業手当自体が少額であるため、追加支給が必要になるという実態があるわけです。

しかし、前述の通り、営業手当以外の賃金でも当然差があるわけです。しかし、それも、内訳表記が同じだと、その差を説明することもできませんし、本来の固定時間外手当の適法条件を満たすこともできません。

『営業職には営業手当を払って残業代は不要！』というのは実際無理でしょうが、同じ支給額でも内訳と説明を本来の内容に定義してあげるだけで、かなり状況が変わるケースがあります。

出社時刻と退社時刻で、杓子定規に計算したら、不払いの残業代がいくらになるか計算してみてください。

きっと、上記の定義の変更を検討されるはずです。

【質問】

不払いの残業代請求が本格化するという話をちらほら聞きますが、現状はどうでしょう？

【回答】

現時点では、まだまだ実際には、一般の会社の一般的な労働者が請求するような状況にはなっていません。現状では、あまりにもひどい会社が請求される、あるいは過去同様一部の人が請求している状況だと思います。

しかし、この問題の本質は、『残業代の支払い時効が2年間』であることです。

2年後にどの程度、一般化しているかはわかりませんが、労使関係を見直すには良い機会だと思いますよ。

【解説】

現時点では、まだまだ一般化していません。

それは、現状の不況感からのあきらめでもあり、会社もしんどいことをわかっている古き良き日本人社員が多かったり、これから定年まで勤め上げる会社に楯突くことを得策と考えなかったりと、いろんな要素があるでしょう。

しかし、その一方で、『不払いの残業代請求』をビジネスにしようという流れも進んでいます。

googleで『残業代　請求』で検索すると、数多くの法律事務所のホームページへのリンクが表示されます。

『着手金（初期費用）一律1万円（税込） のみで手続開始できます。』といった直接的な表現の広告も見られます。

この広告宣伝の拡大が、一般化のカギを握っています。

あきらかに、1か月前、3か月前、6か月前と比べて、増加しています。

今は請求する人が少数派ですから広まりませんが、請求する人が増えてくると、一般の会社の一般の労働者にも次の感情が芽生えてきます。

『請求しないほうが損をしているのでは？』

日本人は、露骨に他人より得をしようという行動には消極的です。しかし、自分が損をしている、それを取り戻すための行動となると動き方が変わってきます。

そうなったときには、その時点から2年さかのぼることになるわけです。

だからこそ、現状は大丈夫でも、今のうちに、今存在している『労使間での暗黙の折り合い』を契約・規則にしておくことが大事なのです。

【質問】

社員が繁忙期に有給休暇の申請をしてきました。申請を拒否しても良いでしょうか？

【回答】

拒否するのは微妙です。事情を説明して同意を得るのが無難でしょう。ただし、その社員が休暇取得することによって著しい損害が出ることが予測される場合は、拒否も可能です。

【解説】

有給休暇には、労働者が持つ『時季指定権』と、経営者が持つ『時季変更権』があります。

労働者が『○月○日に有給休暇を取得したい』というのが時季指定権です。それを、『その日はダメです。別の日にしてください。』と認めないのが時季変更権ということになります。

この経営者が持つ時季変更権を行使する際の条件が厳しいものがあります。『事業の正常な運営を妨げる場合』とだけ規定があり、具体的にどのようなことがあてはまるかは明確に示されていません。

少なくとも、代わりに勤務できるものがいる場合は、難しいといえます。恒常的な人員不足という理由で代わりの勤務者を確保するための努力をしなかった場合で、裁判で不当とされたケースもあり、派遣会社の利用などが強制されるかどうかというところもはっきりと区分けすることが難しい状態です。

※過去の裁判例で否認されたケースは、労組絡みで他の目的で時季変更権を行使している雰囲気があり、それは当然のような気がしますね。

時季変更権で、裁判までになるケースは考えにくいですが、あまり強行するのは、労使関係を悪くする可能性も高く、お勧めできません。

できれば、時季変更のお願いをして、納得・同意をしてもらって、申請しなおしてもらうくらいの流れが好ましいでしょう。

それでも固辞されたら、あきらめましょう。

結局、欠勤されたらどうしようもないわけですから…。

１賃金計算期間の取得日数を制限したり、連続取得日数を制限するのも、時季変更権の行使が認められる環境でなければ、合法とは言いづらいです。

ですから、ルールとして強行するのでなく、『お願いする』という表現で、『やむを得ない場合は業務の具体的対応を含めて経営者と相談の上取得する。』といった感じで定義しておくのが限界だと思います。

【質問】

労働者の人数が増えてくると、産業医や衛生管理者が必要だと聞きましたが、どうなんですか？

【回答】

共に、１事業所（会社ではなく事業所単位です。）あたり50名を超えると、選任が必要です。

労働基準監督署の調査で、選任していない場合は必ず指摘されます。罰則等課された経験はありませんが、衛生管理者試験への申込を強制されたことが複数回あります…。

【解説】

産業医、衛生管理者、ともに事業所単位で50名を超えると選任義務が生じます。

・産業医

お医者さんにお願いすることになります。

ざっくりとした内容は、外部の健康相談窓口ということになるでしょうか？

月に１回は事業所を巡視（見回り）することになっています。

※しているかどうかはわかりません。いえ、法律ですからきっとしているはずです。

ほとんどの医師が資格を有しておられます。お知り合いがいればご相談、もちろん医師会でもご紹介いただけます。

費用は、規模・実態によるところがあり、２万円～数１０万円までさまざまです。

・衛生管理者

その事業所に常時勤務する人でないといけません。

ざっくりとした内容は、内部の健康面の責任者兼窓口といったところでしょうか？

衛生管理者という資格であり、資格がなければすることはできませんので、調査等で指摘を受けた場合、受験することを強制されます。

試験は月１回ペースで実施されています。

監督官いわく、真面目に勉強してもらって何度も受けてもらえば必ず受かるとのことで、実際、調査対応で受けさせられた方は、２、３回で合格されました。

が、勉強せずに研修だけ受けて、帰りにちらっと試験して、そのままもらえると言った類の試験ではありません…。

選任状況ですが、両方とも、必須となっている事業所でも、選任されていないケースが多々見かけられます。

選任されているところに聞くと、『過去調査があって…』という話を聞きますから、多くはそういうことなんでしょう。

ただ、最近は、労働者が希望した場合の長時間労働時の産業医の面接指導が義務化され、実際に労働者が希望しなかったとしても、体制が整っていないことは、問題視されてしまいますね。

突然、今日はＱ＆Ａを休んで、本のご紹介。

先日、ある社長とお話していて、話が採用時に何を基準に選考しているかということになりました。

その社長が話してくれたのは、個性学というもの。

一昔流行った動物占いの元になっているものだそうです。

占いの中身は別としまして…。

もともと、私、占いの類って全く興味がなかったんですね。血液型にしても、星座にしても、なんにしても…。

おぼろげに統計学と絡んでいるので、適当になされているわけではないが、人間は環境や生き方でいくらでも変わっていくのに、分類してしまおうとすること自体おかしいかなと思っていたわけです。

が、その社長の言葉がかなりグサリと刺さったんです。そのまま覚えてないので、要旨になりますが…。

『長所と短所は表裏一体と言いますが、見方の違いだけですよね。Ａさんの価値基準では“慎重・思慮深い”だったとしても、Ｂさんの価値基準では“優柔不断”だったりする。この違いを埋めるための共通言語として個性学を使っているんです。』

上記のように相手と価値観が違えば、当然、やり方も変わるし、評価も変わる。普通にぶつかってもけんかになるだけです。

しかし、相手の価値基準を分かってあげることによって、共通言語を発見する、つまりは相手の立場・考え方に寄り添ってあげることで、その差を埋めていくことができる。共感を作ることができる。

この共通言語という言葉が私にはしっくりきたんですね。

いろんな考え方があって、どれも別に悪いことではない。

でも、一緒に働いていく、働いてもらうには、価値基準が全く違うとうまくいくはずがないわけです。

期限ギリギリにしか、提出してこない部下。

上司からすると、もっと早く出してくれば良いのにとイライラしていることもあるでしょう。

でも、性格上期限ギリギリにしか出せない人はいます。

イライラ状態で歩み寄らないままだと、せっかく提出してきた部下に

『もっと早めに出してもらわないと困るよ！』

と一喝することになるかもしれません。

しかし、相手の本質をわかろうとしてあげれば、遅れることがあれば問題でしょうが、そうでないなら、

『お前はそういう奴やもんな、お尻に火がついたらしっかり責任を持ってやりきるからな。』

と言ってあげられることができます。

もちろん、この社長も、個性学が全てではなく、判断材料のひとつで、生き方や環境で変わってしまうことがあるこという認識のもとで、それでも、相手をわかろうとする手段として使っておられます。

もしかすると、これを読んでいるみなさんには、とてつもなく当たり前のことなのかもしれませんが、『相手のことを知るための手段として占いを使う』という概念がなかった私には目からウロコでした。

で、上記は、個性学のホームページで紹介されていた、入門書？

デスクトップの壁紙も『豆しば』な私は、引き寄せられる運命を感じながら、迷わずアマゾンで購入！

昨日到着して、そのかわいさにうっとりしながら、今までと違った見方で占い本を、いや、初めて占い本を読んでおります。

ちなみに下は、相性占いだそうです…。

【質問】

社員がすぐに辞めてしまいます。どうしてなんでしょう？

【回答】

たまたま、続くことはあるでしょう。

しかし、それが継続するとなると、やはり、雇用側にも問題があるということになってきます。

解説でよくあるケースをご紹介しますので、思い当たるところがないか見てください。

【解説】

（１）求めるレベルが高く、注意・指導ばかりしている。

社員は、あくまでも社員です。

本来、ほとんど誰もが平等に、起業する権利を有しています。

しかし、起業せずに給料制で、リスクを取らずに、あるいはあまり深く考えずに、雇われることを選んでいるのが、社員という人種です。

※中には目的があって雇用される道を選んでいる方も当然多くいらっしゃいます。

かつ、特別に有能で意識の高い方は、通常の転職市場にはやってきません。

ですから、中途採用だと、『雇われる人』が入社してくることがほとんどです。

それが悪いわけではありません。

しかし、経営者と同レベルの意識の高さを求めるのは酷だということです。

それがパートタイマーならなおさらです。

経営者自身のレベルを標準として、社員に同じものを求めてれば、当然社員はしんどくなります。

しかも社員は成功してもちょっと給料が上がるだけ、失敗しても給料は多くのケースでは下がらず、最悪、また転職すれば良いのです。

その差は、通常埋まるケースは少なく、注意・指導を続けた結果どうなるかというと…。

・自信喪失

・モチベーション低下

・反抗

・言い訳

良い結果が生まれることは、ごく稀です…。

長所伸展、いかにして、その人を活かすのかが経営者の能力です。

良い素材は、誰が料理しても美味しいですが、高いし手に入りにくいですよね。

普通の素材をいかに美味しく料理するかが、料理人の腕の見せ所です。

これを、経営者だけではなく、管理職が行っているケースも考えられます。有能で経営者マインドの高い管理職ほど、こうした傾向が見られます。

あるいは、管理職でなくても、自社の特定の誰かが、毎回これをやっているかもしれませんよ…。

（２）雇用条件が不明確

雇用契約はあくまでも契約です。

労働の提供があって、それに対する対価をお支払いするわけです。

多くの場合、お互いに都合の良いように考えてしまいます。

雇用条件が不明確でも、労働者が都合良く考える内容に合わせてしまえば、不満は生じません。実際、そんな感じで雇用されているケースでは、退職者が出ません…。良い悪いは別にして…。

しかし、なかなかそうはいかないわけです。

・職務内容

・労働時間

・休日

・休憩

・有給休暇等の権利

・残業の有無、時間数

・残業代

・交通費

最初に、『ここで働こう！』と決めたときの条件が標準になります。つまり、実際の条件が違っていたら、どんなにそれが恵まれた条件であっても、標準的な条件であっても、損をした気分、だまされた気分になるのです。

思ったより、社員は『給料が安い』という理由では辞めません。『仕事がきつい』という理由でも、本当に仕事だけがきついなら辞めません。

やりがいだったり、会社が楽しかったり、そこにいる人が好きだったり、成長できていることを感じられたり、信頼関係があったり。

最も重要な労働条件について、『だまされた』『話が違う』『コロコロ変わる』といった状態で、経営者や会社のことをなかなか好きにはなれないですよね。

口約束は否定しません。書面であればなお良いですが、口約束だったとしても、まず採用前にしっかりと話し合って、明確に誤解のないように労働条件を決めていれば、不要な争いは起きません。

言うべきことがあれば、まだ入社を辞退できる採用前にきっちりとお伝えしておきましょう。

雇い入れ時の雇用契約書は義務化されましたが、私は面接段階での労働条件の通知をお勧めしています。

中小企業ではほとんどあり得ないことですが、そうすることで、かなり多くのミスマッチが防げます。

（３）最後に…

とにかく、社員のモチベーションを下げることはやめましょう。

注意・指導、非難したり怒ったりしても、社員は変わりません。

不満が生じて、社員のモチベーション・社員満足度が低い状況で、良い仕事ができるはずがありません。お客様に良いものを提供しようという気持ちになれるはずがありません。

怒りたい気持ちはわかります。

でも、怒って、恐怖で動かそうとしたら、怒り続けなくてはいけません。恐怖が動機ですから恐怖を与え続ける必要があります。

当たり前ですが、すぐ辞めます。

そもそも、人に言われてそうそう人間は変われません。

だから、恐怖は改善ではなく、強制しているだけです。

みなさんにとっても当たり前の話に最後はなりましたが、ついつい忘れてしますことです。

私自身も注意しなければ…。

【質問】

解雇した社員から、解雇理由通知書を求められました。そもそもどんな書類ですか？

【回答】

解雇理由通知書というのは、読んで字のごとく、解雇した理由を記載して本人に告げるものです。

労働者が希望する場合には、お渡ししなければならない書類です。

【解説】

労働者がこれを求めてくるいうことは、解雇に納得していなくて労働基準監督署に相談に行ったということが予測されます。

監督署は、決して労働者の一方的な味方ではありません。あくまでも労働基準法が遵守されるように監督している機関です。

相談に来た労働者に対して『解雇理由通知書をもらってきてください』とお願いするようです。それを見て、どういった解雇だったのかを判断するわけです。

※その時に、『解雇予告通知書はもらわれましたか？』という質問も、解雇予告手当の関係でされるようで、一緒に求められるケースが多いようです。解雇は30日前の予告が必要です。予告が遅れた、あるいはない場合は解雇予告手当が必要になりますので、その確認ですね。ただ、解雇予告は必ず書面でないといけないということもありませんので、落ち度があったと思ってもらう必要はありません。

※解雇予告手当については、原則として予告と同時に支払うことになっています。ですが、支払う日数を明確に通知してあれば、解雇日までに支払えば良いので、『何日後に解雇します。30日に満たない○日分については、解雇予告手当を支払います。』と伝えておけば良いわけです。

話を戻します。

この解雇理由通知書を見て、監督官があきらかに問題があると判断した場合は、労働基準監督署が注意・指導に動きます。

しかし、微妙なケースや、第三者的に解雇もやむなしと判断できるケースでは、監督署は動きません。厳密に言えば動けません。

ゆえに、この解雇理由通知書の書き方によって、その後の流れが変わっていくわけです。

もちろん、嘘を書いてはいけません。万一、その後さらに進んで、あっせん・労働審判・裁判などになった場合に、その通知書に嘘の内容があるとなると明らかに不利になります。

また、主観の入った人格否定は、労働者の感情を煽ることになり、次のステップに進む可能性を高めてしまいます。

ですから…。

事実である事象を列挙記載してください。

思い出せばたくさんあるはずです。解雇に至るまでの原因となった言動が…。

その人がどうこうではなく、その人の言動を説明してください。

そして『改善を求めたが、改善がない上、改善しようという動き・気持ちが感じられなかった。』最後に、『上記のような言動から、事業主の代理行為をお任せすることはできないと判断した。』と続けていけば、おおよその解雇の内容は、正しく伝わります。

感情や主観での人格否定が全面に出ると、監督署も正当な手続きが踏まれた解雇ではないのではと思いますし、その後のステップでも同様に受け取られます。

相手のことを思って理由を変えるのも、その後のステップに進んだ場合に不利が生じる可能性があります。あくまでも、事実である事象の列挙が基本です。

結局は主観を書いても、正当かどうかを判断するのは第三者なのですから。

また、上記のような流れが作れない解雇であれば、そもそもその解雇が正当だったのかということを考え直す必要が出てきます。主観・感情が入ったことを、お詫びしないといけないかもしれません。

解雇はないほうが良いに決まっています。ですが、雇用継続が両者にとって良くない結果につながるケースもあると思います。

戦いに時間を費やすのはもったいない話です。無用な争いを招く解雇理由通知書を作らないように気をつけてください。

【質問】

休憩時間として、きっちり１時間を取ることを労働者が希望されていないのですが、それでも休憩時間を取らせないといけませんか？

【回答】

法的には、６時間超で４５分、８時間超で６０分、休憩時間を取らせなくてはいけません。監督署の調査の際にも、結構是正事項としてあげられる内容です。

なかなか、そううまくいかないケースもありますが…。

【解説】

法律が強制しているわけですから、希望するしないに関わらず、取らせないといけないというのが回答です。

ただ、休憩時間が長くなることは、拘束時間が長くなることにつながり、本人たちも希望しないケースがあります。

そもそも、工場労働者を想定して作られた労働基準法。確かに、流れ作業の工場労働者であれば、勤務時間中は同じペースで仕事が必ず流れてくるわけですから、休憩の重要性は間違いありません。

しかし、お客様、人を相手にする仕事だと、こちらのペースで仕事を進めるわけにはいきません。当然、時間帯による繁閑の差もあります。

待ち時間もあれば、トイレに行く時間、水分補給する時間もあるわけです。

労働時間でないことの定義として、何かあっても動かなくて良いという考え方があり、待ち時間は労働時間とされてしまいますが、本当の意味で８時間休憩なしで毎日働くことは、人間として不可能に近いことであり、何らかの休憩は取っているはずなのです。

※本当に８時間休憩なしで動かれている方、申し訳ありません。不可能に近いだけであり、そうした凄い方もいらっしゃるものと思います。

労働者本人が、拘束時間を短くしたいため、休憩を取りたくないというスタンスであり、経営者としてもそれを拒まないのであれば、希望に応じるために、そうした細切れの休憩もきっちり休憩として申告してもらう形を取ることしか、監督署に対する言い訳は成立しません。

法律のせいで、労使双方が希望しない形態になるのは、できれば避けたいですよね…。

もちろん、休憩時間をしっかり決めて、かつ休憩時間も賃金を支払うことにすれば、実際に働いていても、その分の賃金は支払えているので不払いが生じないという考え方もあります。

定額の時間外手当を導入して、今と変わらない賃金で労使双方が望む形も作れないことはないでしょう。

が、賃金を払うことと、休憩を取らせることは、あくまでも別問題と捉える考え方もありますので、なかなか悩ましいことです…。

【質問】

人事異動は自由にやっても良いのでしょうか？

【回答】

基本的には問題ありません。

が、注意すべきことはいくつもあります。

【解説】

そもそも、人事異動ができる雇用契約なのかを確認する必要があります。

職種・勤務地等、それらが限定された雇用契約である場合、その限定を超えて人事異動することは問題があるでしょう。

では、単純に、限定しないで雇用契約を結んでいれば良いのかと言えば、それも問題です。なんらかの事情により、その職種・勤務地での勤務が不要となった場合には、限定があれば、その解雇に正当性が認められやすくなりますが、限定がなければ、職種転換・勤務地変更などして雇用契約を維持する努力義務の度合いが強くなります。

つまり、限定がなければ、労働者と組織の結びつきが強い関係になるわけです。

当然、結びつきが強ければ、人事異動を行うことは問題になりません。

逆に、限定要素が入れば入るほど、人事異動を行うことに本人の同意が必要になってきます。

また、人事異動の人選もその正当性を判断する際に重要になってきます。特定の誰かを『別のなんらかの理由』で選んだと判断されれば、違法性は高まります。

さらに、異動後の取り扱いも大切で、例えば事務職から営業職への職種変更を行った直後から結果を求めて、かつ評価・査定等により減給するといった状況では、とても正当とは言えません。

また過去の実績も重要です。

過去にも同様の職種変更や勤務地変更が頻繁に行われている場合と、初めての場合では、労働者が予見できるかという意味でも大きな違いがあります。

『別のなんらかの理由』が存在する可能性も当然高くなると見られてしまうわけです。

つまりは、目的が合理的かつ正当であって、人事異動の可能性もある程度予見でき、異動後の労働者の不利益をケアするのであれば、常識の範囲で自由に行うことができますが、そうでなければ、本人の自由意思に基づく同意が必要ということになるでしょう。

明確に法律によって定義されているわけではなく、シロ・クロを明確に切り分けられるものではありません。判例からの傾向というニュアンスでご理解いただければと思います。

【質問】

ハローワークで求人を出したいのですが、知っておくと良いことはありますか？

【回答】

結構、たくさんあるんじゃないでしょうか？

もちろん、窓口が親切ですので、実際に出す際には、融通聞いてくれますが、予備知識としてあったほうが良いかもですね。

以下、解説でＱ＆Ａで回答してみましょう。という回答ってどうよ…。

【解説】

下記は、ハローワークの正式な回答ではなく、私がハローワークやお客様から聞いたり、自身が経験した内容です。管轄による違いも考えられますので、あくまでも予備知識程度で理解してくださいね。

Ｑ１．書類選考はできますか？

Ａ１．できます。数年前、京都で全員会えと強制されていた時期がありましたが、就職難の現代、なかなかそれも強制できなくなっているのでしょう。

Ｑ２．書類選考の応募書類は返却が必須ですか？

Ａ２．求人票に、選考にしか使わないし、間違いなく使用後処分する等の記載をすることで返却不要にできるようです。

Ｑ３．求人票に連絡先電話番号を表記しないことはできますか？

Ａ３．できるようです。昨日知りました…。

Ｑ４．インターネットで紹介されるのでしょうか？

Ａ４．選択が可能です。企業名等の詳細まで閲覧可能にすることや、条件などまで閲覧可能にすること、あるいはインターネット上で公開しないなど希望に応じてくれます。

Ｑ５．年齢不問を強制されると聞いたのですが…。

Ａ５．『年齢にかかわりのない公平な応募機会を』というパンフレットがいっぱい置いてある機関なので、原則はそうです。ただ、企業側が採用する気がないのに期待を持たせたり、応募させるのもかわいそうだという思いが窓口の方にもあるのか、希望すれば、いくつかの除外条件を提示してくれます。

もちろん、不当な差別はしないでくださいね。

Ｑ６．給与条件はどの程度決定しておかないといけませんか？

Ａ６．さすがに当社規程によるでは難しいです。いくら～いくらと金額を記載することになります。ただし、下限と上限を記載する形ですので、あり得る範囲の下限・上限を記載してもらってください。

なお、ハローワーク（インターネット含む）での検索時には、○○万円以上という検索では、上限がその条件を超えていればヒットしてくれます。

多くの人の目にふれて欲しければ、あり得る範囲でできるだけ高い額を上限にしておくほうが有利です。

Ｑ７．昇給・賞与は金額まで書くのですか？

Ａ７．書かなくても通してくれます。ただ、ともに実績表記です。書いてあるほうが応募者にはわかりやすいですね。

Ｑ８．募集人数は厳密でなければならない？

Ａ８．３人採用予定で、ハローワーク以外の応募で３人採用だと、結果ハローワークからは採用０ですよね。そういう意味では、これも、給与と同じとらえ方で、採用する可能性のある最大人数を記載しておくほうが、応募者が応募しやすい状況が生まれます（受かりやすそう？）。あくまでも予定がないのに増やすのはやめておきましょうね。

Ｑ９．試用期間中は月給ではなく時給にしたいのですが可能？

Ａ９．全く問題ありません。試用期間３カ月、試用期間中は別条件時給８５０円などと記載してもらえます。労働基準法上、問題ないことであれば、逆にトラブル防止のため、記載してくれると思いますよ。

Ｑ１０．トライアル雇用併用求人や非正規化特別奨励金併用求人ってなんでしょう？

Ａ１０．下記の助成金は求人票に併用求人の記載があって、対象となる応募者であることを紹介状に記された場合に受給が可能になります。詳しい内容は別の機会、あるいはリンクをご覧いただくとして、どうせだったら、そうしてもらっておかれればいかがですか？

試行雇用（トライアル雇用）奨励金

若年者等正規雇用化特別奨励金

なんとなく思うままに１０個あげてみました。

【質問】

有給休暇の買い取りを求められました。禁止されていると聞いたことがあるのですが？

【回答】

有給休暇の買い取りは、『有給休暇の取得を妨げるもの』として取り扱われ禁止されています。

ただし、時効により消滅してしまった分や、退職により消化できなくなってしまったものについては、『買い取り→違法』という取り扱いは受けません。

ただ、時効消滅時に買い取ってもらえるので、有給休暇を残しておこうというマインドが働くとすれば、積極的に採用するべきものではないということになります。

【解説】

昨日ツイッターで、今日のテーマについてつぶやいていただいたので解説します。

以前、このブログでも記載していますが、有給休暇の法律の趣旨は、『日々の業務を行うにあたって、ゆとりある職業生活を送るために、適度に有給休暇を取得し、リフレッシュしてまた仕事に励む』ためにあるというものです。

ですから、有給休暇の買い取りが前面に出てしまうと、お金を多く欲しい労働者も多いわけですから、有給休暇の買い取りを希望する者が増えて、法律の目的を果たせなくなってしまいます。

また、有給休暇の付与を好ましいと思わない経営者の方が、いえ、私のような社労士が、有給休暇の買い取りを前提とした賃金水準を決定したり、賞与の一部を有給休暇の買い取り分として定義したりして、そもそもの制度自体を破たんさせてしまう可能性があります。

買い取り禁止は労働者にとって不都合に感じるかもしれませんが、上記のような対策を封じ込めるためのものでもあるのです。

回答で触れましたが、時効消滅分・退職時未消化分については、『買い取っても良い』というような見解がなされています。

が、これも積極的に行えば、有給休暇の取得を妨げるものになりかねませんし、退職金の上乗せ部分を買い取り分に定義して、実質制度破綻という状況も作りえることになります。

おそらく、一応上記のような見解はあるものの、制度破綻を目的とした悪質な時効消滅時買い取り・退職時買い取りは、トラブルになっていざ裁判となるとどう転ぶかわかりませんし、そもそもあまり推奨されるものではありませんね。

またあくまでも、『買い取っても良い』だけですので、買い取らないことも自由です。しかし、『禁止されているから』という理由は通用しません。

少しインターネットで調べれば答えが見つかるこの時代ですから、明確に『うちは買い取りはしない』、『退職金の上乗せは残存有給休暇を考慮して決定している』といった明確な説明をしてあげてください。

時効消滅分・退職時見消化分の買い取りも義務ではないので、堂々と対処してあげてください。

参考ブログ記事として、

『退職する際に残っている有給休暇を請求されましたが…』です。

【質問】

健康診断を受けたがらない社員がいます。強制して良いでしょうか？

【回答】

労働安全衛生法に、明確に事業主の義務として、定期健康診断を受けさせることが記載されています。

また、その結果・記録についても保存義務があります。

また、労働契約法により、安全配慮義務、すなわち労働者が健康に安全に働けるように配慮する義務も事業主に課せられています。

健康診断は、その判断基準ともなりえます。

『強制して良い？』ではなく、『強制しなければならない』ものです。

【解説】

・健康診断を受けて結果を見ると病気になりそう…。

・体重を知られたくない。

・仕事が忙しくて受けにいけない。

など、理由はいろいろですが、健康診断を受けたがらない社員は少なからずいます。しかし、前出の通り、正社員の労働時間の３/４以上働く者については、健康診断を受けさせることが義務なわけです。

監督署の調査の際に、（経営者が）思っている以上にチェックされるのが、この健康診断の記録の保存義務です。

受けさせるだけで、記録を保存していなければ、それもまた指導の対象になります。

過去、全員が受けるまで、一人一人名簿を消していって改善報告書を出した記憶もあります…。

体重を知られたくないといった内容であれば、一旦本人に結果を通知してもらって、そこだけ切るなり塗るなりして提出してもらうなど、最終的には、全員分を揃えておくことがルールです。

なお、その費用についてですが、明確な定めがあるわけではありませんが、法律上、受けさせる義務がある以上、事業主に負担義務があると一般的には理解されています。

また、受診する時間についても、同様の理由で、労働時間として取り扱うべきであるというのが一般的です。

【質問】

36協定って出したほうが良いですか？他所はどうしてられます？

【回答】

出さなくて良いとは答えられませんね？

出さないといけません。

実態はというと、中小企業、特に従業員数10名未満の事業所だとほとんど出していらっしゃらないかもしれませんね。

ただ、出して邪魔になるものではないので、出しておきましょう。

監督署のスタンスとしては、出してないより出して守れてないほうがかわいげがあるとかないとか…。

【解説】

36協定というのは、『時間外・休日労働に関する協定』のことです。

実は、これがないと、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはいけないんです。

一応、『6カ月以下の懲役、または30万円未満の罰金』という罰則までちゃんとあります。

内容は、時間外・休日労働が発生する場合の理由や、1日・1カ月・1年などの期間ごとに時間外労働をしても良い時間数や、休日労働をしても良い日数などを定めます。

それに労使が了解をして成立するわけです。

実態は、そんなものがあろうがなかろうが、残業・休日出勤をしてしまわれるのでしょうが、本当は、『絶対』36協定がないとしてはいけませんし、違法となります。

経営者が36協定を嫌がるケースというのは、そうした協定の際に、寝た子を起こして、残業が多いだとかそういう話になるのを避けたい気持ちからのようです。

あるいは、時間外手当を払っていないとか…。

確かに耳の痛い話かもしれませんが、調査で指摘を受け、複数回提出出来なかった場合に、書類送検に至ったケースもあります。

また、労働者の誤解として、『記載された時間数・日数の、時間外・休日労働を強制される』と誤解しているケースもあるようです。

きっちり説明して、できれば…。

いえ、必ず締結して提出しておきましょう。

おかげさまで、現在、このブログは同内容の別ブログと合わせて、1月あたり、述べ2,200人、3,300ページを見ていただいているところまで、成長してきました。

Ｑ＆Ａ方式のブログにして、実際に相談を受けている内容を、できるだけ即時に取り上げるようになって、お客様との会話で、いかに何度も同じことを答えているのかというのを痛感するようにもなりました。

が…。

案外、身近な社内では読まれていない…。

ていうか、部門内で読まれていない…。

情けない…。

まあ、いつでも聞けばわかるだろうというスタンスで読んでいないのだと信じていますが、やはり、ブログの記事そのままの内容を聞かれると、少しさみしいものです。

ただただ、情報を垂れ流しているスタンスも問題だなぁと反省してみたり。

流している情報は、結構本気の内容だったりします。正直、原稿も作らずそのまま打っている読みにくい文章をみなさん読んでいただいて本当にありがたいと…。

なので、中身より伝え方だなと…。

この忙しい現代において、読んでもらいやすい内容を作ることは大切です。

と言って、毎日続けることも継続していきたいので、その両方を満たせる方法を、しばらく模索してみたいなぁと思っています…。

情報発信ツールごとの役割なんかも整理してみたいなぁと思ったり…。

日常業務と折り合いながら、いろいろと考えていきます。

お盆休みでアクセスが少ないこともあって、ブログの今後について考えてみた次第です。

【質問】

中退共に加入しています。退職金規程を作ったほうが良いでしょうか？

【回答】

中退共であれば、退職金は退職労働者へ直接支払われます。

せっかく毎月の掛け金を拠出しているわけですし、隠していても、事業主の手元に返ってくることはありませんから、堂々と規程を作ってください。

逆に言えば、『中退共＝退職金』だと経営者が思っていても、明確な定義がなければ、通用しません。

支給基準や金額算定根拠が明確でなければ、退職金制度としては不完全です。中退共はあくまでも準備手段です。そのほかに退職金が支払われるケースも多数あります。

【解説】

『中退共＝退職金』というスタイルの退職金制度を、中小企業ではよく見かけます。いわゆる、『中退共まる投げ』というスタイルです。

あるいは、経営者としては、余裕があれば追加してあげたいし、実際に追加しているが、先のことはわからないので、そこは約束したくないというスタンスです。

こうしたケースで、あえて退職金制度を作らずに運用されているケースを見かけます。

先日のブログで、支給実績が期待権・慣例という形で思いの他、その後の退職金支給に影響を与えることはご説明しましたが、やはり基本となるのは、退職金規程です。

期待権・慣例という部分に影響を受けたくなければないだけ、つまり、前述のような、『先のことはわからないので、そこは約束したくない』という状況であれば、その点も明確に退職金規程で定義しておいてあげる必要があります。

一旦事業主へ支払われる退職金準備制度ならまだしも、中退共など退職労働者へ直接支払われる退職金制度を規程化しておかないメリットはどこにもありません。

退職金支給は義務ではありません。経営者の思いを自由に表現して良いものです。もし、そのような状況があれば、ありのまま、思うのままを制度にしておくことをお勧めします。

どうせ、減額や不支給はできない（しても事業主には返らない）わけですから、追加支給はあくまでも追加支給という定義を明確にすることのほうが大事だと思います。

【質問】

退職金って絶対に払わないといけないのでしょうか？

【回答】

まず、そもそも退職金というものは、法的に支給義務はありません。

しかし、就業規則等で、明確に『払う』としていれば、それはすでに賃金扱いとなりますので、絶対に払わないといけません。通常の賃金と同様の扱いです。

また、逆に『払わない』としていれば、払う義務はありません。

これが原則です。

就業規則がない、明確な定めがないような場合では、基本的には払う義務は生じません。

しかし、過去の支給実績から、定めこそないが、定めがないだけでルール化されてしまっているような場合には、期待権（もらえるだろうという期待）が存在することになり、支給義務が生じてしまいます。

なお、期待権の考え方は、就業規則に『払わない』と定義していている場合でも起こりうるものです。

【解説】

まとめると以下の２つが判断材料です。

①就業規則や雇用契約書がどうなっているか？

②過去の支給実績がどうなっているか？

①は契約の内容ですから、例えば、『退職金が有る・○○円です。』と記載があって、実際は払わないとなると、完全に契約不履行ですし、そもそも『退職金がない』と記載されていれば雇用契約が成立しなかった可能性も出てきます。

そうした意味で①で払うとなっていれば、まず支払い確定ですね。

次に、①で『払うとなっていない』、つまり、『払わない』とされていたり、そもそも就業規則や雇用契約書がないケースでは、②の過去の支給実績を見るわけです。

いくら『払わない』と定義してあっても、過去の支給実績を見ると、5年以上勤務して退職した人のほとんどに支給されているような実績があれば、労働者としても、私も5年以上働いて辞めるのでもらえるに違いないと期待してしまうような環境があれば、そこに支給義務が生じてしまうわけです。

逆にいえば、今まで支払ってきたのに、今回支給しないことへの合理的な理由が必要になるわけです。

期待権が発生するのは、どの程度の退職金支給実態があればというものが明確にあるわけではないので難しいところですが、払ってきた人たちと今回払わない人との違いを説明できるのであれば問題ないでしょう。

あるいは、過去において、払ってきた人たちと払ってこなかった人たちに明確な違いがないとすれば、ルールではなくその時々の状況で支払ってきたということの証明にもなります。

今回の対象者が、払ってきた人たちとの違いがなく、払ってこなかった人たちと違いがあるようなケースでは、期待権を考慮してあげないとトラブルになる可能性があります。

過去に比べて減額したり、支給しなかったりするケースでは、下記のような説明をしてあげるほうが良いでしょう。

※これでセーフというわけでもありませんが…。

『過去、退職金を支給していた時期もあったが、本来は退職金制度もなく、労働条件のひとつというよりは、気持ちで払っていたものなんです。今回も同様の気持ちなのですが、経営状態も芳しくなく、正直なところお支払いすることができません。感謝の気持ちがないわけではありませんので、ほんとうに心ばかりのお礼だけをお渡しします。現状をご理解いただけるよう願います。』

※少額の商品券等をお渡しするなど、本当にお礼程度のものでも渡せれば…。

日頃の関係が悪かったり、トラブルで退職するケースでなければ、このスタンスで説明されて、『それはおかしい！』と異を唱えられるケースは少ないはずです。

【質問】

社員が高価な備品を不注意で壊してしまいました。損害賠償を求めることはできるでしょうか？

【回答】

通常起こりうると想定される不注意の場合、損害賠償を求めることは難しいでしょう。あまりに本人に問題があるケースであっても、全額は難しく、例えば、居眠り運転で事故をして会社に損害を与えたケースでも、損害賠償額は１／４とされた裁判事例があります。

また、故意であれば、当然に１００％の損害賠償を求めることが可能です。

質問のような、不注意というレベルだと、余程複数回の不注意・注意指導を繰り返したケースでない限り、損害賠償を求めるのは難しいと思われます。

【解説】

そもそも、社員の行為は事業主の代理行為という形で、事業主に全責任があります。だからこそ、社員によってもたらされた利益を当然に事業主のものとすることができるわけです。

その不注意とされたミス・行為が、事業主の代理行為のひとつとして行われた以上は、その責任を社員に求めるのは難しいでしょう。

そもそも、そうでなければ、そのリスクに見合った給与を払う必要が出てきます。１０万円の給与で、何千万円の商品を扱うのは、たとえ壊す可能性が少なくても、リスクが高すぎて、誰も働いてくれなくなってしまうからです。

社員は損害保険などでリスク回避することもできませんので…。

ただし、規程や契約書において、注意喚起を促す意味合いで記載するケースは多く見られます。

実際、社員が会社の物品を大切に扱わないという相談は非常に多いです。

経営者の質問のような感情は、社員の物品の扱い方次第で、発生しないのも事実です。

社員が大切に会社の物品を扱っていると思えば、ほとんどの経営者は賠償請求など思いもよらないはずなんですけどね…。

社員側も『壊れても、自分の懐は痛まないから、雑な扱いでかまわないや』と悪意で行っているケースは少ないんですけどね…。

個人的には、注意喚起の文面は入れざるを得ないというのが実感としてあります。

【質問】

シフト制で勤務してもらっているのですが、月給制の正社員の労働時間数が少ないように思います。どうしたら良いでしょう？

【回答】

月給の対象労働時間数は明確ですか？もし明確でなければ定める必要があります。

また、正社員の勤務からシフトを埋めてもらっていますか？パートタイマーの希望の勤務を優先して残りを正社員が埋めるというスタイルを採っているケースが結構見かけられます。適切な人員であればこれでも問題ありませんが、余剰人員がいると、数えてみると正社員の勤務時間数が少なくなっている可能性があります。

（逆に多いケースも考えられます。）

毎月のシフト上の勤務時間数を報告してもらうなり、ときどきチェックを入れるなど、シフト作成を任せきりにしないようにしましょう。

（上記のような質問をしないならかまいませんが…。）

【解説】

（１）月給の対象労働時間数は明確ですか？

思った以上にこれが不明確なケースがあります。

一般的な週休2日1日8時間なら、勤務すべき時間数は明確です。『月給＝所定労働時間の労働の対価』というのも普通に成立します。

（もちろん、別途定めていただくことはよりベターだと思います。）

しかし、シフト制の勤務では、そもそもの勤務すべき時間をシフト作成によって決定しますので、月給の対象労働時間数が曖昧だと、シフト作成者も何を基準にして作って良いのかわからなくなります。

ただし、時間・日数・曜日の不公平是正…などと多くルールを作ってしまうと、作成がかなり困難になってしまいます。

最低、労働時間数だけは定めておいて、できるだけ少ないルールにしてあげることがベターだと思います。

（２）シフトを埋める順番

パートタイマーのほうが、時間に融通が利かなく、さらに労働時間数が少なくなると収入が減るという性質があるので、労働者寄りのスタッフがシフト作成していると、悪気なく、善意でパートタイマーのシフトから埋めていくケースが見られます。

パートタイマーにとってはありがたい話ですが、経営者としては本来調整弁として機能するはずのパートタイマーの勤務が固定化すると、パートタイマーにしている意味もなくなります。

まずは正社員の労働時間数を確保し、その余ったところにパートタイマーの勤務を入れてもらわないと、例えばお盆・正月・ＧＷなど休みが多い月に正社員の勤務時間が驚くほど少なくなるケースがあります。

もちろん、パートタイマーとの雇用契約上のおおよその週所定労働時間数の約束（週20時間～25時間程度など）があると思いますので、それは守ってあげるにしても、正社員の労働時間数を減らす理由はないはずです。

・シフトを埋めるのは正社員から。

この原則を守ってもらえば、質問のような話は出てこないはずです。

後は、先ほども書きましたが、たまにはチェックしてあげてください。チェックしていない中で、労働者が楽をしようとしてしまうのは、チェックしないほうの責任でもあると思いますよ。

【質問】

日曜日に働いてもらうと1.35倍の賃金を必ず払わないといけないのでしょうか？

【回答】

1.35倍というのは、休日の割増賃金になります。ここで言う休日とは、法定休日と呼ばれるものです。

労働基準法により、１週１日の休日を与えることが義務付けられています。この１週１日の休日が法定休日です。

ですから、この法定休日に働いてもらう場合は、1.35倍の賃金が必要ですが、世間一般の休日、日曜日や祝日に働いてもらう場合に必要なわけではありません。

※ただし、働いてもらう人材を確保するべく、幾分かを上乗せして支給しているケースは多く見られます。

【解説】

ほとんど回答で解説してしまった気がしますが、世間一般の休日は関係ないということです。

もともと、日曜日や祝日が勤務すべき日で、1週1日の休日が別で確保されていれば、休日割増賃金は必要ありません。

さらに、日曜日や祝日が勤務すべき日で、それを含めて1日8時間週40時間の範囲内であれば、1.25倍の時間外割増賃金も必要ありません。

これは、変形労働時間制の適用に関係なくそうなります。

ただ実際には、土曜・日曜休みの会社で、どちらか片方だけ勤務しても1.35倍で支払われるケースや、日曜日だけを勤務した場合でも1.35倍で支払われるケースなど、様々なケースを見かけます。

あと、時間給のパートタイマーで、土曜・日曜だけ時間給が高いケースなどもよくあります。

これらは、それぞれの会社の独自のルールであり、法律の定めにより絶対的に必要とされているものではありません。

定義の仕方によっては支払う義務がないケースも多々あります。

すでに、1.35倍で運用されているものを無くすのは難しいかもしれません。

しかし、世間の休日に働いてくれる人を確保できる環境で、これから定めるような場合は、『世間の休日だから1.35倍』ということではなく、『1日8時間週40時間を超えたので1.25倍』『1週1日の休日を確保できなかった日なので1.35倍』という考え方で定義したいものです。

ちなみに深夜割増については、所定労働時間内の労働であっても、深夜時間帯（22時～5時）であれば割増が必要です。ご参考まで。

【質問】

退職者が同業他社へ転職するのを禁じてはいけませんか？

【回答】

職業選択の自由という考え方から、原則は難しいです。

が、経営上の重要な事項を知る立場にある者が退職する場合に、経営上かなりの不都合が出るようなケースでは禁じることができるケースもあります。

【解説】

あくまでも原則は、職業選択の自由ということで難しいです。

しかし、前出のような、『経営上の重要な事項を知る立場にある者』が、直接のライバル会社へ転職となると、そう簡単に認めるわけにはいきません。

いわゆる『競業避止義務』というものですが、一定の要件で認められているようです。

・経営上の重要な事項を知る立場にある。

・相応の賃金（管理職手当等）をもらっていたこと。

・競業先への転職を禁じる期間が限られている。

・競業先とされる範囲が、地域や業種等で限定されている。

・就業規則等で明確に定められている。

これらが要件です。

ただし、それであれば100％禁じて良いわけではなく、これらの要件を満たせば、阻止できる可能性があるという程度で理解しておいてください。

『競業避止』で検索すると、さまざまな裁判事例も出てきます。

『引き抜き』や『機密事項の開示』など、悪意的に損害を与えるようなケースでは、会社側の主張が認められたケースもあります。

しかし、単に『ライバル会社への転職』というだけでは、それを無効にするといったようなことは難しく、悪意的な損害に対する損害賠償までといった理解のほうが無難です。

大事なのは、事前に競業避止義務について認識しておいてもらって、そのような状況が起きないようにしておくことです。

何事も予防が大事ですね…。

【質問】

当社の社員が始業時刻よりも早い時間に出勤をしてきてタイムカードを打刻しています。残業の場合と同じように、早く出てきた分もタイムカード通りに労働時間となってしまうのでしょうか？

【回答】

始業時刻については、終業時刻・残業ほど、タイムカード通りにという取り扱いにはなりません。が、あくまでも労働をしているなら、当然に労働時間ですから、残業代の対象になる労働です。

タイムカードが絶対ではなく、あくまでも労働をしていたかどうかが絶対であり、第三者的な判断を行う際の代表的かつ信頼性の高いものとしてタイムカードがあるという理解が正しいかと思います。

【解説】

とある事業所で、『始業時刻前だから残業代が要らないというわけではありませんよ。』と説明した３日後、事業所から『始業時刻前にタイムカードの前に行列ができるがどうすれば良い？』という質問が来て、説明不足をお詫びしたことがあります。

タイムカードの設置場所によっては、始業時刻に業務が開始できるように、始業時刻の十数分前に出勤するのは社会人としての常識と言えます。

ですから、十数分前に打刻してあるから、それが全て労働時間と言ってしまえば、残業を防ごうと思うと、前出のような行列ができてしまうわけです。

また最近は、朝を有効利用しようという流行りもあり、早朝に出勤するケースも多く見られます。

この場合、その時間に労働をしているのか、違うことをしているのかというところで、労働時間とされるのかどうかが変わってきます。

残されて業務をしているのと、自分から早朝に出てきて仕事をしているのでは、残業代を請求される可能性、訴えられる可能性は違いますが、あくまでも朝だからではなく、仕事をしているのかどうかが判断基準になります。

ということで、労働をしているなら労働時間になるが、単に始業開始時刻に業務を開始するためにその準備に出社しているのであれば、それが社会通念上相当な分数であれば、労働時間としなくとも問題は生じません。

※ただし、始業時刻に関係なく、タイムカードの打刻直後から業務を開始する場合は、当然に労働時間になります。拡大解釈にならないよう、実際の判断は実態に応じて専門家に確認ください。

【質問】

出勤してくるが、調子が悪いらしく業務になっていない従業員がいます。どうすれば良いでしょう？

【回答】

労務の提供ができない状況というのは、雇用契約における債務不履行です。事業主の代理行為をお任せできる状態にありませんし、労働者の心身の安全という意味での安全配慮義務の問題もあります。

強固に出勤停止・休職を強要すると、休業補償の問題などでトラブルになるケースも考えられます。

上記のスタンスで、医師の診断書を求めたり、説得するなどして、納得してお休みしてもらえる状況を作りましょう。

【解説】

回答のところにも書きましたが、以下のスタンスを基本にして対応しましょう。

・労務の提供ができない状況は、雇用契約における債務不履行。（ノーワークノーペイ）

・労働者は事業主の代理行為（労働者の行為は事業主の行為として責任は事業主が全面的に負う）を行っている。

・事業主には労働者が心身共に健康に働けるように安全配慮する義務がある。

これらを考えると、質問のようなケースでは、とても業務をしてもらえる状況ではありません。

まずは、安全配慮義務の観点から、労働者の体調を心配して説得からでしょう。

それでもダメなら、体調を心配するがゆえに休ませるようにするべく、代理行為の話をしていくことになるでしょう。

この段階で、休職命令まではいくでしょう。

後は、無理して出てきていること自体、給与のためなのであれば、傷病手当金等を請求できる立場であれば、その説明をしてあげれば良いでしょう。

ただ、そうした補填がなければ、場合によっては、働けるのに経営者の都合で休まされると休業補償の話をされる可能性があります。

そうならないように温和に話を進めることが大前提ですが、代理行為の観点からも、安全配慮義務の観点からも、経営者の指定する医師の診断を受けてもらったり、診断書の提出を求めることは問題ありません。

その上で、経営者の都合なのか、労務の提供ができない（債務不履行）のか、明確にして対応していくことになります。

実際の質問では、妊娠中の女性でした。

軽微な業務への配置転換の義務はありますが、妊娠中の女性でも対応は基本的に変わりません。（質問のケースは、ほぼ寝ているとのことで、軽微な業務うんぬんのレベルではありませんでした。）

逆に言えば、お腹の赤ちゃんのことを考えれば、より体調を大切にする必要があります。

何も、辞めさせたり、ひどいことをするわけではありません。

本人の体調と経営者の業務上の責任を考えて、適切な対応を、正しいスタンスで対応すれば、大きな問題にならないはずです。

『寝ているだけなら、来る必要がないだろう！給料泥棒！』

こんな風に対応すれば、まず１００％トラブルですよね。

【質問】

今月、当社の社員が退職します。社会保険料はいつまで控除すれば良いですか？

【回答】

例えば、８月退社の場合、３０日までに退職の場合は８月分の保険料は控除不要です。３１日まで在職して退職する場合は８月分の保険料は控除が必要です。

一般的に、翌月の給与支給で控除しますので…。

・８月３０日までに退職→保険料控除は８月支給給与まで

・８月３１日までに退職→保険料控除は９月支給給与まで（なければ８月支給時２か月分控除）

上記のようになります。

【解説】

国民皆保険という言葉をご存じでしょうか？

国民が全員どこかの保険に加入している状態を言います。

上記の例で、８月３０日退職なら８月３１日から別の保険に必ず加入しているはずですし、８月３１日退職なら９月１日から別の保険に加入しているはずです。

この前提のもと、医療保険・年金の保険料は、その月の月末に加入していた制度に対して保険料を払うという仕組みに統一されています。

８月３０日退職で給与から控除されなかったとしても、８月３１日に加入する別の保険で保険料がかかってきます。

（扶養される等で０円の保険料となることはありますが…）

たった１日のために保険料を払うという感覚があるかもしれませんが、その前の３０日間は保険料を払っていませんので、損をしているわけではありません。

もともとの制度設計の詳細まで知りませんので推測ですが、各保険で日割計算などしているとかなり面倒な手間になる上、ここを統一しておかないと、保険料が２重にかかって損をする人や、保険料を払わなくてよくなり得をする人が出てくる可能性があるので統一しておいたのでしょう。

保険料については、『退職日の翌日の属する月の前月分』までかかるというルールで覚えている方もいらっしゃると思いますが、長くて何を言っているのかわからないので、このように覚えていただいたほうがしっくりいくのではと思います。

『保険料は、その月の末日に加入していた制度に対して支払う。』

ゆえに、退職後扶養されるケースでは、『末日の１日前退職』と『末日退職』では、労使共に１カ月分の保険料負担の差が出てしまうのです。

【質問】

アルバイトが業務中にケガをしたのですが、アルバイトなので労災保険に加入していません。どうしたら良いでしょうか？

【回答】

労災保険は法律上当然に使用する労働者全員が加入しています。ちゃんと労災申請を行ってください。

【解説】

労災保険は、誰を加入させるとか、させないとかではなく、法律上当たり前に、事業主等の労働者ではない者を除き、全ての労働者が加入になります。

つまり、入れていないと思っていても、加入しているわけです。

後は、保険料をちゃんと支払っているかが問題であり、労働保険料の年度更新の際に、あえてアルバイトに払った給与を省いて計算したりしていなければ、保険料もちゃんと支払っている形です。

万一除いて計算している場合であれば、遡及して再計算の上支払わされることになったり、保険給付の一部を事業主が負担することになったりする可能性があります。

それでも被災労働者本人に保険料の支払義務があるわけではないので、本人への給付は守られます。

ちゃんと払っているケースでも、払っていないケースでも、経営者自身が自覚していない場合があります。

わかっておられない経営者の方については、間違いのない処理ができているか、一度確認しておかれることをお勧めします。

【質問】

移動時間は労働時間なんでしょうか？

【回答】

単純に、単に移動のみが目的であり、拘束はされているが、寝ようが本を読もうが自由な場合は、労働時間とされないという判例があります。

いわば、休憩時間のような取り扱いです。ですから、労働時間ではないというのが一つの回答ではありますが、普段の業務で、得意先から得意先を回っていくようなケースでその移動が労働時間ではなく、実際に商談等の時間のみが労働時間という見解が成立しているわけではないので注意ください。

【解説】

出張先から出張先への移動などを想定した『移動』については、労働時間ではないという判例が存在しています。

ただし、その移動が、ついでとは言いづらい物品の運搬といった業務を兼ねていないことが条件になります。

では、『普通に１０時に１軒目の得意先に訪問して、次の得意先に１時間をかけて移動した場合、その１時間も労働時間ではないのか？』ということになると、移動だから労働時間ではないと片づけることはできません。

それを認めてしまうと、移動に片道２時間かかって１時間の仕事をするケースを、５時間ではなく１時間の労働としてしまうことになります。

出張・移動・通勤の３つの切り分けが明確でないため、そのような微妙な状況がうまれるわけです。

このあたりになると、いわゆる『社会通念上』というものが出てくるわけです。

通常の労働時間内に移動があったとしても、それを労働時間とはみなさず、その日の残業時間までを含めて８時間を超えた場合にしか残業代を支払わないというのは、危険極まりないでしょう。

逆に、出張先から出張先へ移動する場合で、業務終了後、翌日のために移動するようなケースで、その移動時間まで労働時間として残業代を払うというのもおかしい話です。

明快な定義がないからこそ、労働時間とされる可能性がある部分については、きっちりとケアされておくことをお勧めいたします。

【質問】

社員が延着証明を持ってきました。賃金控除してはいけませんか？

【回答】

ノーワークノーペイの原則通り賃金控除してもかまいません。逆にしなくてもかまいません。

【解説】

延着証明が、水戸黄門の印籠のごとく、遅刻の正当性を主張するもののように思っている労働者もいます。

『ただ、どれくらい遅れたのでしょう？』

大原則は、ノーワークノーペイですから払う必要はありません。交通機関のトラブルを経営者が補てんする必要はないからです。

しかし、月給制の社員の場合、それもかわいそうかなと延着証明により賃金を控除しない会社も少なくないです。

そこで先ほどの質問です。

いつも2分前に走りこんでくる人は10分電車が遅れれば遅刻です。

しかし、いつも15分前に着いている人は10分電車が遅れても間に合います。

これをどう考えるかです。

労働基準法は、炭鉱等の坑内労働者を想定して、業務に必要な着替えや現場までの移動時間は労働時間とみなしています。

しかし、現代で言えば、そのような時間を要する人はほとんどいらっしゃらないでしょう。

社会人の常識として、始業時刻には業務が開始できるように準備を整えておくのが基本でしょう。

また、業務を定刻に始めることは基礎中の基礎であり、交通機関の遅れが生じる可能性は、常にあるわけですから、少し余裕を見て出勤するのも常識と言えます。

そう考えたときに、いつも2分前に走りこんでくる人が10分電車が遅れたということで遅刻扱いしないということが果たして正しいかどうかです。

これは、経営者がどう考えるかですから、対応はおまかせします。

そもそも、遅刻自体、かまわないという経営者の方もいらっしゃるはずです。

・賃金控除する？しない？

・評価項目とする？しない？（マイナス査定する？しない？）

これらを組み合わせて、経営者の考えに合う形を選択してください。

【質問】

社員の一人がどうしても会社指定の銀行で給与振込用の口座を作ってくれません。強制しても良いものでしょうか？

【回答】

賃金支払い５原則のひとつ、通貨払いの原則から、原則は現金渡しだったりします。給与振込は、同意を得た上で本人が指定する口座でなければなりません。

従って強制することはできません。

ただ、振込手数料の関係もあります。強制せずに、うまく同意を得られるように、会社の希望する銀行・支店の口座を指定してもらえるようにお願いしてみましょう。

『お願い』も本来微妙なんですが最終的に気持ちよく同意してもらえれば大きな問題にはならないでしょう。

【解説】

賃金支払い５原則というものが、労働基準法で定められています。

直接・通貨で・全額を・月に１度以上・定期的に支払うことになっています。

この通貨払いに、会社指定の銀行・支店で口座作成を強制することが違反になります。

ごく当たり前に、強制している会社を見かけます。入社直後に口座作成をお願いする事が多いため、逆らわずに作成してくれるケースがほとんどです。

ここを退職時にむしかえすケースはほとんど見られませんが、この質問のように拒否をされてそれを押し切ると、労働基準法に詳しい労働者だとトラブルになることも出てきます。

銀行が手数料をしっかりと取る時代です。メインバンクへ給与を移すことの面倒さや手数料を考えて、拒否する労働者もいて不思議ではありません。

あくまでもお願いまでに止めてください。

なお、当然、現金で渡すことは全く問題ありません。というか、それが原則です。

ただし、受け取りについては、受け取り確認印など、後でもらったもらっていないでトラブルにならないようにしておく必要があります。

過去、退職金をもらったもらっていないでトラブルになったケースもあります。

特に金額が大きい場合は、振込で第三者的な証拠が残るような取り扱いをしておくことも大切です。

【質問】

試用期間中の社員ですが、どうも期待外れです。解雇できるでしょうか？

【回答】

試用期間中であるからと言って、自由に解雇できるわけではありません。しかし、本採用後に解雇する場合よりもハードルは低いです。

中途採用で一定レベル以上の能力を想定して採用しているのか、新卒同様の状態で採用しているのかという違いもありますが、試用期間中か否かで解雇のハードルが変わる以上、再度面談等を行って、必要であれば試用期間の延長も含めてしっかりと話し合ってみましょう。

【解説】

まず試用期間の長さですが、現行法では定めはありません。しかし、労働契約法制定の際に噂になったのは、最長6カ月という内容でした。

ハローワークのトライアル雇用制度が3ヶ月まで助成対象であり、6カ月だと一般的には長すぎる印象があるので、一般的には3ヶ月、最長6カ月くらいだと思っておいて問題ないでしょう。

次に、解雇（本採用否認）のハードルですが次の段階で上って行きます。

①試用期間（14日間まで）…解雇予告不要

②試用期間（15日以降定められた期間まで）

③本採用後

労働基準法も雇用のミスマッチを想定しており（たぶん…）、14日間までは解雇予告なしで解雇できるという定義にしています。

本当に合わないのであれば、早期に退職するほうが、お互いにとって幸せなはずです。ただ、だからと言って好き嫌いで解雇できないことはご理解ください。

次の段階は、事業所ごとに就業規則等で定めている試用期間満了までです。

一定期間雇用してからの判断ですから、当然、14日の時点よりはハードルは高くなります。

何より大切なのは、試用期間満了で本採用しない可能性がある社員に対して、14日間の時点や、途中のどこかで、本採用しない可能性があると判断している理由を説明して、改善を求めておくことです。

本当に本採用しないことが濃厚であれば、試用期間満了の1カ月前に、解雇予告を行って、解雇予告撤回の条件も説明しておけば良いでしょう。

問題点を言わずにためておいて、解雇の際に並びあげて解雇の正当性を主張するケースが見られますが、それだと解雇するために雇用しているようです。

問題点を指摘して、改善を求める期間を与えて、それでも改善しないので、やむなく解雇ということでないと、いくら試用期間と言えども不当解雇とされる可能性があります。

また、前述の『一定レベル以上の処遇により、相応のレベルの能力を期待して』採用しているケースでは、試用期間中の解雇が認められやすい状況にあります。

新卒レベルだと教育することも事業主の責務になりますが、そうしたヘッドハンティング的な採用では、高い能力を持っていることが前提で採用していますので、通常の採用の場合とは、やはり異なります。

いずれにしても、試用期間は制度として存在していても、機能していなければないものと同じです。

面接・採用時に何の話もなく、過去何十人もが試用期間満了時に何の話もなく本採用に移行しているのに、突然試用期間満了で本採用否認と言っても、それは労働者としてはびっくりです。

試用期間を機能させていることを説明する事で、労働者も不安に感じるかもしれませんが、あらゆる制度に言えることですが、伝えてナンボです。

きっちりと、面接時・採用時に説明をしておきましょう。

【質問】

有給休暇のない従業員が休んだのですが、どれだけ給与をひいて良いのでしょう？

【回答】

会社のルール・雇用契約内容によって様々です。

しかし、大原則は、『働かなかったぶんだけひいて良い』＝『ノーワーク・ノーペイ』です。

【解説】

案外多いこの質問。

回答に記載した通り、大原則を守ればルールは自由です。

以下によく使われているものをあげておきます。

ちなみに中途入社・中途退社の場合もこの考え方です。

（１）暦日で計算

月給（日給月給）という概念から、公休（もともと休み）の日も給与が払われているという考えに基づくものです。

例えば、7/1～7/31に１日休めば、給与の１/３１を控除するという考え方です。

≪300,000円の給与なら…≫

300,000円÷31日×1日＝9,677円を控除することになります。

当然、暦日が30日なら10,000円、28日なら10,714円という形の計算になります。

（２）出勤すべき日数で計算

働くべき日に給与を支給しているので、働くべきだった日数のうち、働かなかった分を控除するという、基本的な考え方です。

2010/7/1～7/31であれば、土日祝が休みの会社なら、20日出勤になります。

従って、１/２０を控除するという考え方です。

≪300,000円の給与なら…≫

300,000円÷20日×1日＝15,000円を控除することになります。

毎月、出勤すべき日数は変わります。年末年始やお盆を含む12/16～1/15などが賃金計算期間の場合、かなり、単価が高くなってしまいます。

（３）年平均出勤日数で計算

（２）のパターンで単価が変動することに疑問を感じる場合は、こちらの計算になります。

1年間の出勤日数を12月で除して、1月あたりの平均出勤日数を算出して、その日数で割った単価で控除を行います。

≪300,000円の給与で、年間120日休みなら…≫

245日÷12日＝20.42日

300,000円÷20.42日×1日＝14,691円を控除することになります。

（４）1日当たりの勤務時間数が違う場合

（１）（２）（３）の形で、日を単位で計算してもかまいませんし、不公平感を感じるのであれば、時間を単位として計算しても構いません。

≪300,000円の給与で、月170時間のシフトに入り、1日6時間の日に休んだら…≫

300,000円÷170時間×6時間＝10,588円を控除することになります。

上記の170時間は、（２）（３）のパターンで、実数か年平均かいずれかを計算して算出、あるいは、月給の対象労働時間数などが適当でしょう。

※参考：皆勤手当

皆勤手当を採用している場合で、結果的に1日休んで、上記以上の賃金控除が行われるケースもあるでしょう。

皆勤手当も著しく多い額だと、本来意義から問題があるでしょう。

多額のケースだと、どちらかと言えば、加算金であることを強調しておく必要があります。

①遅刻、早退、欠勤があると皆勤手当が支給されない。

②無遅刻、無早退、無欠勤だと、皆勤手当が追加支給される。

同じ意味ですが、ニュアンスが違います。

①はベース賃金からの減算で、②はベース賃金への加算です。

ベース賃金が水準以上で、②の意味合いが強ければトラブルになることはないでしょうが、皆勤手当の支給によって通常の賃金レベルに到達するような内容だと、最初にきっちり説明しておかないと、トラブルに繋がります。

【質問】

退職の申出を３ヶ月前までに言うようにというのはダメなんでしょうか？

【回答】

お願いでしたら問題ありませんが、退職の申出から３ヶ月後以降の退職日しか認めないのは許されません。

【解説】

期間の定めのない雇用契約は、解約の申出から１４日で消滅すると民法に定めがあります。従って、労働者が強固に１４日後の退職を希望した場合は、それ以上の勤務を強制することはできません。

ただし、お願いすることは自由です。

就業規則に、『退職の申出は３ヶ月前までに申し出るように努めること。』というように定めることは自由なわけです。

しかし、『退職日は退職の申出の日から３ヶ月後の日以降で会社が定めた日とする。』と定めることは違法です。

つまり、就業規則でお願い規定・努力規定的に定めても、本人が希望すれば１４日後の退職は認めざるを得ないわけです。

後は、実際に３ヶ月前に申し出てもらえるかは、普段の経営者の言動次第です。

退職を申し出た者に対して、賞与を減額する、有給休暇を取らせないなど風当たりがきついようなケースでは、当然ギリギリまで退職を申し出ないでしょう。

早い時期での退職の申出を期待するのであれば、退職を申し出た者を大切に扱うのが、最も効果的です。

経営者が労働者に対して行ったことは、直接受けた本人だけではなく、周囲も見ています。

手厚い措置をすれば自分も手厚くしてもらえると思い、手厳しい措置をすれば自分もそうされると思うわけです。このあたりも考えて行動することが大切ですね。

【質問】

社員が私物の携帯電話を充電しているんですが注意して良いでしょうか？

【回答】

ポイントは充電をしないことが業務に影響が出るかどうかです。

業務に全く関係のないものを充電しているのであれば、堂々と注意いただいて構わないでしょう。業務に使わない携帯電話は、基本的には自宅で充電しておくべきです。充電してくるのを忘れてしまってどうしてもというときにダメというほどのものではありませんが、常態として会社で充電するようになっている場合などは、注意して差し支えありません。

【解説】

結構耳の痛い質問なんです。

私、モバイル機器が趣味なもので、充電コードだけで机のまわりに7、8本出てきています。全く仕事に使わないものもその中には２つほど（通勤時に遊ぶＤＳ・ＰＳＰ）混ざっているので…。

もちろん、自宅で充電してますよ。ときたま忘れるときがあって…。

言い訳はこれくらいにして本題に入ります。

私物の携帯電話やパソコン等を業務でも利用されている方などは、会社で充電することもやむをえないでしょう。iPhoneなど、最近の携帯電話で多機能なものは、電池の持ちも悪くなっています。

しかし、全く業務に使わないものとなると、会社で充電をする理由はなくなります。それがいつもとなると、電気代を払っている事業主さんとしては、『なんで？』と思って当たり前です。

ただ、金額の多少ではありませんが、それによって社員に不満感が現れるのは、結果的にマイナス要素になるでしょう。

これらは職場の非公式ルールとして成立しているケースが多いです。

・うちは携帯電話を充電して良い。

・うちは携帯電話を充電してはいけない。

規程に明確に書かれているケースは少なく、社風的になんとなく自然に出来上がった暗黙のルールですね。

ですから、気になるようであれば…。

あくまでも自宅で充電してくるべきものなので、忘れてしまったり、充電し損ねたりと、やむを得ないときは充電してかまいません。

しかし、常に会社で充電するというのは社会の常識としておかしいことだと思いますよ。

まずは、こうして、明確に事業主としての意見を伝えてあげてください。

社会の常識というのは、通用するようで通用しなかったりします。

明確に伝えた後、それでもやる者に対して、注意をするしないの検討をしていくことになります。

おそらくそこまで宣言したら、忘れてきても、乾電池タイプで充電したりすると思います。

そこで従業員が不満に思って反感を買う可能性はもちろんあるので、事業主として、じっくり考えて行動に移してくださいね。

【質問】

有給休暇の取得理由を社員全員に公開してはいけませんか？

【回答】

取得理由を聞くことがまずグレーです。それを公開するとなると、『私用のため』レベルの取得理由を認めたとしても、取得に躊躇したり、プライバシーの侵害になる可能性もあります。

目的に法的に問題のない正当性・合理性があれば別ですが、そうでなければ難しいでしょう。

【解説】

『有給休暇の取得理由を公開してはいけない』という法律はありません。

しかし、有給休暇の取得を妨げるような措置を施してはいけないという規制はあります。有給休暇の買い取り等もそれが禁じられている理由です。

今回、ご質問いただいた、有給休暇の取得理由の公開も、その公開によって取得を思い止まるケースが想定されます。

そもそもの公開の目的も、そうしたことがあるのかもしれません。

夏休みの時期です。多くの方が有給休暇を取得し、業務上、トラブルを防ぐために、どの日に有給休暇を取得するかを一覧にするといったものであれば問題ありませんが、取得理由を聞くことさえ、問題視する監督官もいらっしゃいます。

（過去、調査で取得理由欄をなくすように指導されたことがあります。）

また、思いっきり、『遊びに行くため』と記載があったとしても、それを妨げることができないのが有給休暇です。

時季変更権（取得日の変更）を行使せざるを得ないようなときに、初めて理由を聞く意義が出てくるレベルでしょうか。

【質問】

社員が裁判員制度の裁判員に選ばれました。結果的に５日間仕事を休んだのですが、これはどのように取り扱えば良いのでしょうか？

【回答】

裁判員としての職務をおこなうことを禁じることはできませんが、それによって休んだ日を有給にするか、無給にするかは自由です。

【解説】

回答の通り、現状では法的な拘束はありません。

無給として、有給休暇を申請してもらうことも何の問題もありません。

もちろん、有給として、出勤したものとして取り扱うことも問題ありません。

裁判員候補者の段階で最高8,000円、裁判員になると最高10,000円の日当が支給されます。

ただし、これは、普段の給与とは全く関係なく、全員均等に支払われるものです。

人によっては、普段より多くなることもあるし、少なくなることもあると思われます。

ただ、経営者としては、実際に勤務してもらえなかったわけですから、替わりの人間に働いてもらったり、他の日の残業が増える可能性が高いため、無条件に勤務したものとみなすというわけにはいかないと思います。

これもまた自由なだけに、決めづらく、処理に困る内容です。

日当が出ますから、原則は無給とし、有給休暇を取得してもらうのが妥当なラインと思われ、実際の運用も同様にされているケースが多いように思います。

その場合、有給休暇の残日数が少ない者、発生していない者の取扱いをどうするかという悩みも浮上します。

そこに救済措置を作るか、それは仕方ないこととあきらめてもらうかも、これまた自由なわけです。

アドバイスを求められた場合は、有給休暇の取得状況もお聞きして検討してもらうようにお願いしています。

当たり前に全員が完全消化に近い状態になっている事業所では、無給にして有給休暇を取得するようにお願いするとブーイングが起こりかねません。

消化率が低い事業所ではさしたる問題にならないでしょう。

その他、前更新時に時効で消えた分があればそれを使って良いような特別な措置や、新規発生分から使用するルールになっている事業所で繰り越し分を使って良いようにするなど、中間措置も含めて、不満につながらない程度に、事業所として有利な措置を決めてもらうというのが、ベストではないでしょうか？

【質問】

中間管理職が、管理職という認識を持っていないようで、部下の管理業務が全くできていません。プレイヤーとしては有能なんですが、どうしたら彼らに管理職としての本来の業務をやってもらえるのでしょう？

【回答】

中小企業においては、管理職に就任しても、特別の教育を受けることはありません。また、管理職としての能力を期待して管理職についたわけでもないと思います。おそらくは、空白のポストができてそこにおさまったケース、プレイヤーとして有能な方が出世の一環でおさまったというケースがほとんどでしょう。

彼らの思考回路は、優秀な一般社員でしかありません。

求めることを明確に伝えて、価値観を変えていく必要があります。時間のかかることですが、気づきを与えられるように、繰り返し伝えていってあげてください。

決して能力不足ではありません。

【解説】

一般社員のころは自分の数字だけを考えていれば良かったのです。管理職になるような方ですから、その数字も良かったはずですし、それにより承認を受けてこられたと思います。本人にとっては、その数字を守ること、伸ばすことが優先順位の圧倒的第1位なはずです。

どれだけ、部下の数字が大事だ、部下を教育することが大事だということを伝えたとしても、なかなか価値観は変わりません。

私も、この仕事に就く以前、最初に働いた職場で同じように初めてリーダーの職についたときがそうでした。

今思えば、自分の成績が下がっても、部下の成績が上がる・部下が成長している、その状況があれば良かったのですが、そんなことはほっておいて自分の数字を追ってしまっていました。

こうなるまでには、多くの気づきを経験しているわけです。

価値観という根本的な分野を変えることになるわけですから、言ってわかるものでもないでしょう。

自分で気づける環境を準備してあげることが、経営者、その上の上司の役割だと思います。

【質問】

仕事中、社員がちょっとしたケガをしてしまったのですが、大したケガではないので、普通に診てもらって治療費を払っておこうと思うのですが…。

【回答】

業務上のケガの場合、労災保険の対象となります。

確かに、労災申請が面倒そうなので、上記のような取扱いはしたくなりますが、労災として手続きする必要があります。

車の保険などと違い、中小企業では、労災保険を使ったからと言って、保険料が上がったりなどはしません。

保険料を払っている者の当然の権利として申請してください。

【解説】

労災保険を申請すると…

これにまつわるうわさを否定しておきます。

（１）保険料が上がる。

メリット制が適用されているような一定規模以上の事業所は別として、従業員数１００名未満の中小企業では、労災保険料率は固定です。

また、メリット制適用時も、自動車保険のような等級割引制度ではないので、一度使ったからどうではなく、実際に給付された額を基準に算出されます。

（２）監督署の調査が来る。

全件まわっているわけではありません。大きい事故で再発防止に努める必要があると判断した場合や、給付の決定のために確認したい事項があるようなケースでは、実際に調査が来る傾向にあります。

ただ、来た以上は、ついでに労働基準関係も見ていくケースもあります。

『労災隠しは犯罪です』

労働基準監督署に行くとこんなポスターを見かけます。

労災隠しの多くは、労災申請があることで、つまりは事故を起こしたことがあるという認識をされて、建設の入札や業者選定にもれるなどの理由から、任意保険に入ってでも隠したがっているという傾向が業界によってあるようです。

そもそも、この質問で『普通に』と記載している部分は、おそらく『協会けんぽ』の保険証を使ってというニュアンスです。

しかし、『健康保険法』の給付は、業務上のケガは給付対象外です。

にもかかわらず、給付を受けるというのは法律違反です。

経営者として、状況を把握してしまった以上は、正しい手続きで処理するのが好ましいでしょう。

【質問】

パート従業員が社会保険の加入を希望してきました。うちはパートは保険加入していないのですが、希望に応えないといけないのでしょうか？

【回答】

社会保険（医療・年金）、雇用保険は、正規・パートや月給・時間給という括りではなく、週の所定労働時間数によって加入が義務付けられています。

加入させたくない・加入したくないケースでは、そもそもの週の所定労働時間数を所定の時間数未満に設定する必要があります。

①社会保険（医療・年金）

協会けんぽ、厚生年金の場合は、正社員の３/４以上の勤務があれば加入が義務です。すなわち正社員が週40時間働く会社なら、週30時間以上勤務するパートタイマーは加入義務があります。

②雇用保険

週20時間以上の勤務で加入義務があります。

【解説】

以前、このブログでもご説明しましたが、『パートタイマーだから…』という取り扱いは存在しません。『時間給だから…』というのもさっと思いつくのは算定基礎届の有効となる算定基礎日数での特例くらいでしょうか。

世間では、いまだに『パートだから』保険は加入しない、有給休暇はないといった取り扱いを見ます。

とは言え全員を平等にということでもなく、呼び方や給与の払い方ではなく、どれだけ働くか、つまり週の所定労働日数や時間数で振り分けがなされます。

ですから、加入させたくない・加入したくないのであれば、週の所定労働時間数を加入できないように設定することが大事です。

それが良いか悪いかは別として、週40時間の人を3人雇えば3人分の社会保険料が必要ですが、週29時間45分の人を4人雇っても社会保険料負担はゼロです。

もちろん、加入を希望しないケースでは、おそらくは誰かに扶養されている可能性が高いので、先日のＱ＆Ａで説明した『今日以降1年間の収入見込みが130万円未満』という要件を満たすことも一緒に考える可能性が高いです。

ここでややこしいのは…。

・加入する、しないは『週の所定労働時間数』、つまり時間数。

・扶養される、されないは『今後1年間の収入見込み』、つまり収入金額。

基準が違うことです。

『加入しない→扶養』という→は、時間給の高い資格職のパートタイマー（看護師・薬剤師など）には通用しないケースがあります。

この場合は、個人で市区町村国保・国民年金に入ることになり、多くのケースでかなりの負担増になります。

ご本人の希望に沿う形での雇用形態を実現することで、不要な不満因子、転職動機を排除することができます。

とはいえ、希望に沿うのと、わがままを通すのは違います。

その際の基準として、それぞれの制度のルールを基準とするのは、明快で納得性の高いものになるかと思います。

【質問】

何年か前から、65歳まで継続雇用しないといけないと聞いたんですが、そもそも継続雇用って何ですか？定年を延ばせば良いんでしょうか？

そもそも、継続雇用と定年延長って同じ事ですか？

【回答】

定年延長と継続雇用は全く違うものです。継続雇用の場合は定年到達時に一旦退職・再雇用という形で区切りが入りますが、定年延長の場合は区切りが入りません。

雇用条件の見直しができるか、できないかは大きな違いです。

平成18年4月1日以降、高齢者雇用安定法が求めているのは、希望者全員を65歳まで継続雇用することです。

日本で一般的な年功序列・長期勤続優遇の賃金制度で、上がりきった給与でさらにもう数年雇用することは、会社の財政を圧迫しかねません。

違いを正しく理解した上で、どちらにするかを検討してください。

【解説】

いまさらながら、このテーマを取り上げたのは、未だに定年延長と継続雇用の大きな違いが理解されていないと感じたからです。

高齢者雇用安定法が求めているのは、決して高いハードルではありません。実は、週の所定労働時間数を減らすことも、賃金を低下させることも、禁じてはいないからです。

もちろん、希望させないことを目的とした不当な労働条件の提示は問題になるかもしれませんが、あくまでも一旦定年ですから、その方の定年時の能力に見合った労働条件の提示を行えば良いのです。

改正直後、このような内容が理解されず、一定の条件を提示した上での事業主選択で導入されているところも結構あったようですが、現実に機能するのかなという内容が多かったように思います。

60歳以上の方の労働条件を下げろという話をしているわけではありません。もちろん、60歳であればまだまだ現役の年齢です。今まで通り活躍されるのであれば、当然に今まで同様の賃金をお支払いするべきでしょう。

しかし、時代の流れに適応できなかったり、体力・気力の低下したり、そもそもそれまでも一線級で活躍されていなかった方について、労働条件を下げる機会をわざわざなくす必要はないというのが本旨です。

65歳までの継続雇用の段階的導入が完了し、高年齢雇用継続給付も終わる平成24年度が終わると、次の一手が出てくるかもしれませんね…。

65歳までの定年延長か、70歳までの継続雇用義務か、まずは努力義務と助成金。

数年後に義務化、厚生年金の段階的支給年齢の引き上げ。

すぐではなくとも、十分に考えられるかもしれませんね。

【質問】

家族手当について、今までなんとなく支給してきているのですが、本当に必要なのか、適正な支給なのか、疑問に感じています。見直しを検討しているのですが、他社はどういった基準で支給されているのでしょう？

【回答】

まず、家族手当について、支給義務はありません。法律に関係するところで言えば、残業代の単価計算にいれなくて良い家族手当ということで定義が存在するのみで、支給要件については何の縛りもありません。

そもそもの支給意義を考え、経営者の思いが反映された仕組みにされることが、最も適切と言えます。

【解説】

家族手当は、前述の通り、支給義務もなければ、何の縛りもありません。

払いたい要件で、払いたい額を支給すれば良いのです。

また、一時期は、能力や成果と全く関係のない、生活扶助的な手当について、削減ムードがあったこともあり、廃止・削減に向かっていましたが、昨今、社員を家族だと認識した終身雇用・年功序列賃金が見直されてきたこともあり、家族手当も見直されています。

少子化対策という国としての問題も踏まえて、従前のように単純に支給するのではないケースも出てきています。

①支給時期

支給時期を『小学校就学前まで』『中学校就学前まで』といったように短期間に限定し、従来よりも多い額を支給するケースが見られます。『児童扶養手当』といった名称に変更して支給しているケースもあります。

支援が必要なのは、給与がまだ高くない若年層であり、そうした世代が子供を生みづらい環境を改善するためには意義のある支給方法でしょう。

②一時金

出産時に一時金を支給するケースもあり、実は従来の家族手当として支払うよりも負担は少ない（5,000円を16年8ヶ月で100万円）にもかかわらず、出産時に100万円を一時金で払うというようなスタイルが注目されたりもしていました。

③条件

こちらは以前からの問題ですが…

・所得税の扶養（扶養控除申告書に基づき）

・健康保険の扶養

・世帯主

・配偶者を扶養していること

・無条件

どれが適切なのかも、経営者の判断によるところでしょう。

所得税・健康保険の扶養の場合は、アルバイト等でその年扶養でなくなった場合のトラブルや、配偶者も通常に働いている場合のどちらの扶養にするかといったトラブル、世帯主の場合は形式上と実質条のトラブルなど、運用上も迷う場面が出てきます。

いずれにしても、経営者として、明確に、『こうした人を援助してあげたい』という明確な基準を持っておいて、迷ったときや制度の悪用が見られたときは、その指針に適合しているかで支給の有無を決定できるようにしておきたいところです。

④その他の問題

また、こども手当の関係で、こども手当支給対象者は所得税の扶養ではなくなってしまいます。そうなった場合にどうするのか？

いくつかご質問も来ていますが、正直なところ、政治の動きも流動的で判断に迷うとことです。

逆に言えば、こども手当関係で、結果的に負担が大きくなる、あるいは負担が減らない層を補助してあげるというのもひとつの方策です。

もうひとつの大きな問題、高齢者介護についての援助を行うのも、経営者としての考え方次第です。

⑤注意点

いずれにしても、支給がなくなる・減るケースでは、きっちりとした説明とともに、猶予期間が必要です。あるいは、新しく発生するもののみを新制度の対象とし、従来の支給を残すという形であればスムーズな導入も可能です。

いずれにしても、自由だからこそ難しい。

明確かつ経営者の思いが表れた制度が一番正解に近いと言えます。

【質問】

扶養の範囲内で働きたいと言われました。

どれくらいまで働いてもらえるのでしょう？

【回答】

まず、以下のいずれなのか、配偶者・配偶者の勤務先等に、正確に確認してもらってください。

①源泉所得税における扶養配偶者でありたい。

②協会けんぽの扶養・国民年金第３号被保険者でありたい。

③配偶者の家族手当をもらい続けたい。（不支給となる条件を正確に）

④共済組合・健康保険組合の扶養であり続けたい。（外れる条件を正確に）

上記のどれも、『扶養の範囲内』という表現で片づけられてしまいます。

しかし…。

①１月～１２月の収入が１０３万円以下（給与のみの場合）

②今日以降１年間の収入見込みが１３０万円未満

③会社独自ルールのため様々

④原則は②ですが、期間や判定方法は独自のケースがあります

あと、上記が正しくても、窓口となる配偶者の会社の担当者が誤った認識をしているケースもあります。配偶者の立場上、その誤りを修正できないケースもあるので、いずれにしても、細かく聞いてきてもらうほうが良いです。

【解説】

被扶養配偶者であることによって、以下のメリットを享受できることになります。

①配偶者の所得控除380,000円→税率次第で最高年間190,000円（標準世帯は76,000円～108,000円）

②医療保険無料、国民年金無料（自分で入れば、医療保険50,000円程度、国民年金年間181,200円）

③家族手当：配偶者の会社による

家族手当が多く支給される会社によっては、扶養から外れると、結果的に働いて収入が減るようなことも考えられます。

上記①と②の額も、103万円だ130万円だと言っている話の中の、10万円、20万円ですから、かなり影響は大きいです。

はっきり言えば、扶養の範囲内という希望の方を雇用して、そのギリギリまで働いてもらおうとすると、多くの場合、トラブルや悩み、面倒なことになります。

人手が足りなくて働いて欲しいのに、収入が超えてしまうので働いてもらえない。

人手が足りなくてお願いしてたくさん働いてしまったら、収入が超えてしまって数十万円の損をさせてしまった。

こうならないために、余裕を持った時間数での勤務をお願いしましょう。

ギリギリまで働きたいという方には、こちらの忙しさで残業や臨時出勤をお願いした結果、万一超えてしまったとしても責任はとれないし、どうすることもできないが、それでも当初からギリギリになるくらいに勤務されますかと確認しておきましょう。

なお、②の社会保険の扶養については、本来は、臨時的に130万円を超えたとしても、即時扶養から外れるという考え方ではありません。

ただし、結果的にいつも超えていたり、配偶者の会社でのルールで130万円を超えたら絶対アウト、3ヶ月の平均月額が108,334円以上になるとアウトというケースもありますので、配偶者の勤務先に確認しておいてもらうほうが無難でしょう。

【質問】

退職する際に残っている有給休暇を請求されましたが、与えないとダメなんでしょうか？

【回答】

有給休暇は要件を満たした全ての労働者に発生する当たり前の権利です。拒否することはできません。

経営者として、当たり前に発生するものであるという認識をした上で、有給休暇をどう取り扱うかという方針を定めておきましょう。

【解説】

有給休暇を拒否することはできません。

経営者側には、時季変更権のみが存在しています。つまり、休んでもらっては困る時期には、有給休暇の取得日を変更してもらうことができるわけです。

退職時の有給休暇の一括請求は、経営者によって意見が分かれる内容です。

①普段取得されると困るので、退職時にまとめて取ってもらう形を歓迎する。

②辞めていく人間の権利行使という印象が強く、感情的に悪く思ってしますので、普段から目立たないように取得して欲しい。

①のケースだと、未消化分を退職金の上乗せとするようなケースもあります。

本来、法律の趣旨としては、日々の業務を行うにあたって、ゆとりある職業生活を送るために、適度に有給休暇を取得し、リフレッシュしてまた仕事に励むという狙いがあります。

そうした意味では、退職時の一括請求は本来の趣旨とはずれています。

※有給休暇の買い取りが禁止されている（時効分・退職時未消化分は除く）のは、上記のような趣旨があるからです。

①のような考え方もわかりますし、②のような考え方もわかります。

経営者の考え方次第です。

ただ、どうしても、退職時の有給休暇の一括請求が感情的に耐え難い場合は、以前、このブログでご紹介した『繰り越してきた有給休暇』『新しく発生した有給休暇』の使用順序を、『新しく発生した有給休暇から使用する』という形を採用してはいかがでしょう？

それでも完全に防ぐことはできませんが、有る程度、残日数を抑えることは可能です。

また、有給休暇は、勤務すべき日にしか取得できませんので、退職日以降に取得することはできません。

経営者側も有給休暇の残日数を考慮して退職日を確定させることで、引き継ぎの心配はありますが、残日数全てを消化することを防げるケースもあります。

【質問】

当院ではタイムカードを採用しています。タイムカードは建物の入り口に置いてあり、みんな入ってくる時、帰る時に打刻します。

しかし、来て欲しい時間より早く来ているスタッフや、仕事が終わった後ゆっくりと雑談をしてから帰るスタッフがいます。監督署の調査などでは、タイムカードの通りに給与を払わないといけないと聞いたのですが、本当にそうなのでしょうか？

頼みもしないのに早く来ていたり、雑談をしている時間に給与を払うのは納得がいかないのですが…。

【回答】

給与を支給すべきは労働時間に対してだけですから払う必要はありません。

しかし、タイムカードに打刻されている以上、払わない場合は労働時間でないことを雇用主側が立証しなくてはいけません。

【解説】

大原則は業務を始めた時刻から業務を終えた時刻までが給与支給の対象です。

しかし、タイムカードはそれら時刻を第三者でも推定できる重要な判断基準です。

タイムカードの設置位置の見直し、業務終了時の打刻の徹底、ミーティングと雑談の明確な区分け等を行って、できるだけ実態の労働時間に近い打刻時刻になるように工夫するのが無難です。

ただし、打刻時刻が絶対ではありません。

始業時刻を打刻時刻とすれば、始業時刻前にタイムカードの前に並んでもらう必要があります。それもおかしな話です。

始業時刻前については、打刻後即時業務開始しているなら労働時間としてカウントする必要がありますが、始業時刻まで業務を行っていないなら労働時間とする必要はありません。

終業時刻についても、一般の会社の例ですが、毎日終業の定時から20分後に打刻されているケースで、この20分間は、後片付け・帰宅の準備の時間として労働時間とされなかった事例もあります。

まとめますと…

①原則はタイムカード

②しかしタイムカードはわかりやすい労働時間算定根拠資料

③明らかに労働時間でない時間は給与の対象としなくて良い

④ただし、その立証は雇用側の責任

始業前に来る、終業後雑談している、これら悪意なく行っているケースも少なくないでしょう。

ですから…。

⑤タイムカードの打刻についてお願いする。

働いている時間については全部給与を支払いたいが、働いていない時間については給与の対象にしたくない。タイムカード通り給与を支払いたいので、業務を開始する時、業務を終了した時に打刻するように徹底して欲しい。

前段の主張は至極もっともな主張ですから、訴えてかまわないと思います。

タイムカードを押さずに雑談しているスタッフを見てイライラしているよりも、ちゃんとお願いするほうが、お互いにとって良い結果を生むはずです。

それと同時にタイムカードの位置は、上記のように打刻しやすい位置に変更してあげてください。

後、始業時刻については、原則は始業時刻前はカウントしない。ただし、早く出てきて業務を行っていた場合には、印を入れてもらう等の工夫をして、タイムカード前に並ばれる状況は避けてください…。

上記のように説明して、始業時刻3分前に長蛇の列ができた事業所がありました…。

【質問】

勝手に残業をする社員がいます。私から見れば、時間内の過ごし方をもう少しうまくやれば、残業の必要がないように思えるのですが、自主的に残業をしていて、残業代を請求してくる様子もないので放置しています。大丈夫でしょうか？

【回答】

残業代は自主的な残業だから払わなくても良いということはありません。それが、業務でないなら、業務でないことを明確にしておく必要がありますし、業務なら残業代支払わなくてはいけません。

在職中は大丈夫でも、退職と同時に遡って２年間請求されるかもしれません。仕事のやり方を注意指導するとともに、どうしても今のままの勤務（自主的残業）を続けたい場合は、現状と同じ支給額で残業代を払えている形にするなどの対処が必要です。

【解説】

事業主には労働者の労働時間を把握する義務があります。

ですから、勝手にやっているから知らないでは済みません。そして、労働であれば、当然に時間外手当が発生します。

このケースでは、時間内の仕事の仕方に問題があるように認識されているので、その改善を求める必要があるでしょう。

ただ、私は、こうしたきっちりと法律を守るために、頑張り方が少し違うだけの今回の労働者に、残業を減らすように無理強いするのは、マイナスに作用すると考えています。

あくまでも、毎日遅くまで頑張ってくれていることを認めた上で、仕事のやり方として、今のスタイルが本人がやりやすいのであれば、今のままの状態で法律上問題のない形を作り出すのがベストだと考えます。

ですから、賞与と給与のバランスを変えたり、時間外手当の定額払いを導入するなどして、労使がやりやすい方法を模索することをお勧めします。

残業を減らす手段は２つあります。

ひとつは、実際の労働時間数を減らすこと。

もうひとつは、所定労働時間を増やすこと。

後者はテクニック的な話になります。

明日以降にご紹介するとして、そもそも、実際の労働時間を減らすことを会社として取り組むことにより、テクニック的な手段への同意も現実的になります。

単なる制度変更だけなら、労働者としてはうまくやられた感、不満感が残ってしまいます。

労働者にもメリットのある、実労働時間数の減少を一緒に実現してこそ、労働者の協力が得られ、全体的な時間外労働の削減が達成可能になります。

（１）価値観をぶち壊す。残業＝美

『労働時間が長い→頑張っている』こんな方程式が成立していませんか？

もちろん、一定範囲成立している方程式です。

しかも、とてもわかりやすい評価基準です。

ただ…。

本当にそうでしょうか？

『成績や仕事の内容がいまひとつ→なのに早く帰って不届きもの』

『成績や仕事の内容がいまひとつ→でもまあ遅くまで頑張っているから』

こんな感覚はありませんか？

真面目に仕事に取り組んでいるかどうか？

手抜きをしているかどうか？

これらに、労働時間数の長さは関係するかもしれませんが、全てではありません。

実際に大事なのはその中身です。

ただ、中身をしっかりと評価していくのは大変です。

労働時間を目安にして評価したほうが楽です。

しかし、労働時間を目安にして評価しているうちは、残業は絶対に減りません。

早く帰ろうが、遅く帰ろうが、その仕事の中身や結果をしっかりと評価している事が伝われば、帰ることができる社員は帰るようになります。

そのためにも、社長（評価者）は仕事が終わったら早く帰ってください。

無駄に残っていても誰も見ていないというメッセージになります。

社長（評価者）が、帰る人間に、『もう帰るのか？』などと嫌味を言っている会社であれば、それだけで格段に残業が減るはずです。

（２）価値観をぶち壊す。　残業→１．２５倍

今、残業をさせても、残業代を支払っていない経営者には、おそらく、残業によって費用が発生しているという考えはないでしょう。

しかし、その多くの場合は、経費が発生しているのです。

不払い残業代という債務が…。

疲れてきた時間帯の時給が１．２５倍になる。

本来ありえない話です。

効率を考えれば、時間外が発生しないように、１．２５倍の支払いが極力起きないように雇用するのが正解なわけです。

しかし、正社員には無理をさせても良い、だからこそ正社員なんだというような概念が、中小企業には存在しています。

今払う、払わないは別として、残業をさせれば残業代が発生している、しかもそれは１．２５倍。

この考えを再度、強く認識することで、経営者として、残業を減らそうという思いが強く、本気になるはずです。

価値観だけでかなり長くなったので今日はここまでにしてテーマに①をつけておきますね…。

私はあまり助成金が好きではありません。

というのも、支給要件が非現実的なものが多く、狙って調整しない限りもらえないやんという内容のものが多いからです。

調整と言えば聞こえは良いですが…。

ということで、私は、普通にやっていてもらえるものしか、お手伝いしません。

で、今日の表題の助成金ですが、とても現実的な助成金ですが、最初のポイントを外すと全くもらえる可能性がなくなるものなので、ご紹介しておこうと思い、記事にします。

若年者等正規雇用化特別奨励金

※制度の正確な詳細情報はこちらより

要件をまとめると以下の通りです。

①若年者等正規雇用化特別奨励金併用（専用）求人をハローワークで出す。

②ハローワークの紹介状を持っている、今回の就職前１年間に雇用保険に入っていない２５歳から３９歳の人を採用する。

③採用条件が『期間の定めがなく』『同じ事業所の正社員と同じ労働時間数』である。（時給でもかまいません。）

基本的にはこれだけです…。

これだけで、最終２年６ヶ月後までに３回に分けてですが、中小企業であれば１００万円が奨励金として支給されます。

幸い、平成２４年３月３１日まで延長されたようです。

これに加えて、もともとあった、トライアル雇用制度と一緒に適用することも可能です。

この場合は、当初はトライアル雇用（３ヶ月有期雇用）で、トライアル終了後に③の条件で雇い入れればクリアできます。

もちろん、過去、労働保険の未納や、不正受給、過去６ヶ月間の事業主都合退職（解雇・退職勧奨等）、これらがあると受給できません。

対象になる場合は、京都においては、特定求職者雇用開発助成金のように申請を促す書類（申請書等）が送られてくるようです。

ポイントは、トライアル雇用の場合もそうですが…。

若年者等正規雇用化特別奨励金併用（専用）求人です。

トライアルの場合は、若年者トライアル併用（専用）求人です。

求人票にこの記載がなければ、対象になることはありません。

ですから、ハローワークに求人を出される際は、必ず上記の求人にしておかれることをお勧めします。

※口頭で伝えれば、どこに書けと指示されます。

自己都合退職で失業給付をもらってゆっくりしていた方や、産前産後育児休業を取らずに一旦家庭に入った方など、有能な方でも、１年間くらいは雇用保険の被保険者期間が空くケースはあります。

ハローワーク経由で条件にあう人を雇ったのに、求人票に記載がないから申請できない等とならないように…。

おっと、１年半前からあったんですねぇ…。

下のはそのリーフレット（鹿児島労働局）です。

経営者が行うべき重要な仕事のひとつが、従業員の教育です。

１人前に仕事をしてもらえるようになるために、さらに上のレベルの仕事をしてもらえるようになるために、大切なことです。

こうした教育は、ＯＪＴで行われる時もあれば、外部研修という形で行われることもあります。

今日は、この外部研修についてのお話です。

ある社員が入社しました。

社長としてはすごく期待をしていたので、いろいろと外部研修を受けてもらいました。中には高額のものもありましたが、これからを担ってくれる逸材ということで期待をして受けさせました。

ところが…。

入社して６ヶ月程度たったある日、ちょうど研修も一通り終えて、これから学んだことを活かしてガンガンと働いてもらおうと思っていたら、本人から退職届が出てきました…。

社長は激怒、この間に受けさせた研修費用総額50万円を返金させろと総務担当者に命令したわけです…。

この返金請求が正当がどうかというのが今日のテーマです。

答えから言えば、定義次第でクロ（完全違法）かグレー（微妙）に分かれるというところです。

（１）原則クロ

以下のようにしっかり定義してあってもクロです。

入社以降2年を経過しないで自己都合退職する者について、在職時に会社が費用を負担した研修があった場合には、その要した費用を返金させる。

これは、労働基準法における、強制労働に該当するというのが一般的な見解です。

2年未満で自己都合退職すれば、研修費用を自己負担しなくてはならなくなるわけです。会社がかけた研修費用が多額の場合には、実質返金が不可能と言うケースもあり、そうなると、自己都合退職が2年間できないことになってしまいます。

こうなると、2年間はそこで働くことしかできないため、結果的には強制労働を強いているに等しいということになってしまうわけです。

強制労働を禁止した理由の一つである、丁稚奉公と同じ状況になってしまうわけです。

（２）グレーなケース

グレーなケースは以下のようなケースです。グレーというのは、現状、お咎めなく運用されているが、実態はあまりクロのケースと変わらないので、前提条件が少し変わっただけで違法とされる可能性があるという意味です。

・研修への参加は自由意志（不参加を不利益取り扱いしない）

・研修費用は貸付

・研修終了後、一定期間勤務によって返済を免除

　（あるいは返済額相当を給与に上乗せ）

看護師学校の費用を負担してあげて、お礼勤務的に運用されているのがこのパターンです。

ポイントとなるのは、研修への参加が自由意思であることです。

当然、自分が負担することになるかもしれない研修であれば、本人に参加するかどうかの決定権がないとおかしいことになります。

そして、研修費用はその場で与えるのではなく、とりあえず貸付で、その後返済してもらうというスタイルをとります。

『与えたものを取り返す』のと『貸しておいて返してもらう』のでは当然ハードルが全く違います。

返済を免除する際は、それが賞与に該当するといった考え方もあるようで、実務上の取扱いはそれぞれの管轄機関への確認が必要ですが、この流れであれば、

『会社が指定する研修については、自分の意思で受けたい場合、研修の費用を会社が貸してくれて、その上その後も継続して勤務していたら返さなくて良いと言ってくれる』

労働者にとって素晴らしい制度になってしまうわけです。

（３）まとめ

ポイントは『受講が強制ではないこと』『貸付→返済免除』の二つです。

受講が強制でなければ、『営業職については』等と限定することもかまいません。

ですから、今回のこの社長のケースでは、入社直後の社員に会社命令で受講指示のあった研修を断ることなどできず受講は半強制であったと思われ、貸付→返済免除の流れも説明していなかったので、研修費用を返還させることは難しいでしょう。

税理士事務所の労務担当者の一番忙しい時期は年末調整です。

10月くらいから所内の取りまとめなどを始めて、1月31日の合計表・支払調書・給与支払報告書の提出まで、かなりのハードワークになります。

しかし…。

この7月10日もかなり忙しい時期になります。

・源泉所得税の納期特例

・労働保険の年度更新

・算定基礎届

これらの納付期限・提出締め切りが7月10日なのです。

これに6月支払の賞与が加わり、健康保険の扶養調書まで加わってくると…。

もともと、先にあげた３つは期限が別々だったんです。

・源泉所得税の納期特例→（変更なく7月10日）

・労働保険の年度更新→（昔は5月20日）

・算定基礎届→（昔は8月10日）

何故、まとめてしまった…。

私たち税理士事務所の労務担当者だけではなく、それぞれの会社の給与関係の担当者も泣いているはずです。

厚生労働省のリーフレット、『労働時間見直しガイドライン』において、以下のように呼び掛けられています。

～リーフレットより～

他の事業主と取引を行うにあたっては、次のことに配慮しましょう。

・発注の平準化、発注内容の明確化など発注方法の改善を図りましょう。

～一部抜粋～

発注の平準化？！

労働保険と算定基礎を、他の管轄である源泉所得税の納期特例時の納付期限に合わせてきた厚生労働省のリーフレットとは思えませんね。

いや、私は、実務離れているから良いんです。

検算を少しやる程度ですから…。

実務を頑張っている仲間に感謝です！

昨日、以前労働基準監督署の調査の際に、お仕事をさせていただいた社長さんが突然来所されました。

その調査の際には、残業代は払ってはいたものの、かなり独自なルールで支払っておられた関係で、こっぴどく遡及支払いされてしまった会社さんです。

その調査の際に、その独自ルールであっても、法律上の残業代の不払いが生じないように、制度を設計させていただく形で関わらせていただきました。

そして今回…。

社長

『ややこしいから、正社員だけ○×の出勤簿に変えようと思うんです。そしたら何時間働いたかもわからないから、調査があっても軽い指導で済みますやん。』

私

『いや、でもそもそも事業主には、労働時間の把握義務というのがあって…。』

社長

『でも、それで知り合いの会社は、遡及払いも言われなかったみたいやで。』

～以降略～

○×の出勤簿で勤怠管理をされている会社はまだまだあります。

上記のように、実際に調査で出勤簿が○×ですと、あきらめて時間管理をするように指導するだけで帰られる監督官もいらっしゃるようです。

※ただ、私があたった監督官で、三ヶ月分、労働者から聞き取って自己申告によって確認して遡及払いしてくださいと指導されたケースもあります。

○×の出勤簿の是非は、いくつかの観点で見る必要があります。

（１）監督署調査

たしかに初回は許される場合が多いです。

『労働時間の把握義務』について説明があり、労働時間の管理手法を変えるように言われて、その内容を報告するという形で終わったりします。

ただ、例の社長の会社は、過去にタイムカードを見せていますから、『何故、○×にしたのか、労働時間を把握したくないからではないか？』と悪質と思われても仕方なくなりますね…。

（２）労働者からの訴え

不払い残業代請求を起こされた場合、個々の労働者が何らかの形で労働時間を記録していたとすると、ベースがその記録になり、事業主はその記録の中で労働していない時間帯を証明していくという形になります。

なぜ事業主に証明責任があるかと言えば、そもそも『労働時間の把握義務』があるからです。

『○×にしてわからなくなったら支払わなくても良い。』のではなく、『○×にしてわからなくなったら、労働者の言いなりで支払わなくてはならない。』と思っておいてください。

（３）健康面

ある意味最も大事なことです。

それだけではありませんが、労働時間数というのは、労働者の健康状態を推定するひとつのバロメーターです。

労働時間が少なければそれで良いということではなく、深いコミュニケーションを取って、精神的・肉体的な健康の維持、異常の有無の確認をしていく必要があります。これは、事業主に課せられた、自己の雇用する労働者への安全配慮義務という労働契約法に定められた条項により義務化されています。

それ以前に、実際に業務が適切に行われるように、個々の労働者の能力が発揮されるようにという観点からも、非常に大事なことです。

上記のような理由から、○×式はあまりお勧めできません。

もちろん、○×式でも、

①労働時間を把握できて

②労働者の安全に配慮ができて

③適正な時間外手当が支払えていれば

全く問題ありません。

でも、○×式では、現実的に難しいですね…。

先週金曜日、労使トラブルに関する相談が連続しました。

共に、話を聞いていると、そんな人にはいて欲しくないなぁと思うような方です。

では、そういった人は、どこにいても必要のない人なのでしょうか？

そう、今日のテーマ、生粋の悪人なのでしょうか？

今回のケースでは、共に、おそらくは基礎能力の高い、賢い方です。

しかも、それをご自身が認識されています。

過去の職歴だったり、経歴だったりが、そうした自信につながっているのでしょう。

それが、今回の片方のケースでは、周囲にかなりの迷惑をかける存在になっていらっしゃいます。

他人のせいにしたり、誰かをいじめたり、顧客に対して失礼な態度を取ってみたり…。

解雇要件として、事実を並びあげても、片側（経営者）の意見しか聞いてはいないものの、ある程度第三者判断でやむを得ないかなと思ってしまうほどの迷惑ぶりです。

ただ、ご本人としては、そんな状態ではなく、自分が正しいと思っていらっしゃるようで、解雇通知を行えば、100％争いが生じる環境です。

そんな状況まで来ているので、今回のケースは少しでも穏やかな結論が出るように導くだけなのですが、では、どうしてこのような状態になったのかというところを考えてみようと思うのです。

ご本人が周囲に迷惑をかけている行動は、ご本人の中では正当化されています。

あるいは、ご自身の正当性・優位性を証明するための行動です。

自分の優位性を証明するために、他人を否定する。

自分の正当性を証明するために、他人を悪く言う。

注意をすれば、自己の正当性を否定されることになるために、過剰に反応する。

つまり、一生懸命、自己の正当性・優位性を証明しようとしているだけなのです。

では、なぜ、そうする必要があったかを考えてみると…。

もちろん、ご本人の自己顕示欲が強すぎたのかもしれませんが、経営者・周囲のプラスのストローク（好意的関わり・承認）が少なかったのではないでしょうか？

誰でも同じだけのプラスのストロークで満足できるわけではありません。

大食いの人がいるように、人よりも多くのプラスのストロークを必要とする人も存在します。

プラスのストローク不足は、過度な自己アピールにつながります。もっと見せつけないといけない、まだ認めてもらえない、もっとアピールしないといけない。

でも、アピール自体は十分にやっている。では、周りを落としてめて差を見せつけなければならない…。

プラスのストロークに満たされていたら、こうした過度な自己アピールはなくなるはずです。

防げたのか防げなかったのかは今となってはわかりません。

ただ、プラスのストロークが、もし不足していたと感じるのであれば、改善の余地があります…。

それだけで全てが上手くいくわけでもなく、気をつけていたら今回のトラブルが防げていたとも限りませんが、プラスのストロークの大切さを再認識する良いきっかけになりました。

難しいですけどね…。

『本格化する残業代不払請求への対策』

上記表題で、京都商工会議所さん主催の人事労務サポートセミナーが正式に決定、京都商工会議所さんの会員さんの一部にファックスされているようです。

午後にファックスしてその日のうちに３１名のお申込みがあったようです。

■日　時■　平成２２年７月２２日(木)　

開始時刻：午後1時30分　終了予定：午後3時45分（15分程度延長の場合あり）

※途中15分程度の休憩を挟みます。

■場　所■　京都商工会議所　教室　（２Ｆ）［京都市中京区烏丸通夷川上ル］　

■参加費■　無料！

～以下、送信されたファックスＤＭより～

“経営者の想い”を制度にして、きっちり伝えれば、残業代の不払いはなくなる！

『もらえていない残業代を請求しませんか？』

こんな広告・宣伝がテレビや駅などをにぎわし、当たり前に残業代の不払請求が行われる時代が、すぐ近くにやってきていると言われています。

古き良き時代の“信頼関係による雇用関係”は日本の良さの象徴です。しかし、現代においては、リスクがあるのも事実です。今回のセミナーでは、『抱えるリスク』と、こうした良さを活かした上で『回避する手段』についてお話します。

“漠然とした不安”を“明確な課題”に変えましょう！

ポイント①････経営者を脅かす２つの脅威について認識する。

ポイント②････今のやり方のままで、リスクだけを減らす手段とは？

ポイント③････リスクを回避するための最も重要で効果的な手段とは？

申込用紙は以下よりダウンロード・印刷してファックス願います。

また当サイトのお問い合わせ・ご質問より参加希望いただきましても大丈夫です。

その場合は、どこかに『７月２２日セミナー参加希望』と記載ください。

この職業で仕事していますと、今日のテーマのような質問をよく受けます。

答えは…。

辞めさせようとしないことです。

答えになってないでしょうか？

では、何故解雇がトラブルになるのかを考えてみましょう。

（１）生活の糧を奪うから

解雇してしまえば、された側は収入が途絶えることになります。

生活に困る状況は、誰しもが避けたいところですから、収入を確保すべく戦う姿勢を見せるわけです。

（２）要らない人、ダメな人扱いされたから

解雇というのは、『お前は要らない人だ！』という通告です。

言い方を誤れば、人間否定・人格否定・存在否定になります。

これは生活の糧どころか、生存の意味すら否定することになりますから、人として正常に生きていくために当然に防衛の意味からも、『そんなことはない』と戦う姿勢を見せることになります。

経験上、トラブルの多くは、あるいは泥沼に発展するトラブルは（２）に起因していることが多いです。

そもそも、何故辞めさせようとしているのかを考えてみます。

・事業の正常な運営に支障が出るから

上記が理由であるケースがほとんどでしょう。

・遅刻や無断欠勤が多い。

・注意指導、指示を聞かない。

・間違いやミスが多く、顧客に迷惑をかけている。

・法的に問題のある行動が多い。

・他の社員に悪影響や迷惑がある。

これら全て、『事業の正常な運営に支障が出るから』でひとくくりにできます。

しかし、先にあげたような事情を改善するために、どれだけ、経営者・管理職が努力したでしょう。

自分の家族が同じような状況だったとして、その家族に対して行う努力と遜色ない努力がなされたでしょうか？

・怒っているだけで問題点の指摘も原因の追及もしていない。

・注意はしているが、行動変容のための援助を行っていない。

・悪意が取れる場合に、なぜその悪意が生じているのかを考えていない。

こうした状況では、改善がなされるはずもありません。

では、本当に、上から目線の指導ではなく、一緒に変わっていこうというスタンスで取り組んで、いろんなことを一緒に考え、その意図・行動・結果を承認していったとしてどうなるでしょう？

もしかすると、それでもダメかもしれません。

ミスマッチは起こりうることですし、そもそもの能力・向き不向きもあります。

こうしてがっつりと向き合えば、長所・短所もわかってきます。

先にあげたような流れの結果、そこへたどりついたとしたら、最後に出てくるのは、『ここよりも、あなたに適した職業・職種・職場があるのではないか？』という話です。

ここで行われるのは、解雇ではなく、退職勧奨、もっと言えば、転職の相談です。

一緒に転職先を考えたって良いではないでしょうか？

ここまで親身になって、一緒に頑張ってくれた人とトラブルを起こそうとは思いませんし、感謝こそされるはずです。

こんな面倒なことやってられない！

そうかもしれません。

しかし、こうした行程を他の社員は見ています。

また、辞めることにならず、改善に成功した社員は、今後の最も信頼できる忠実な社員になるでしょう。

経営者・管理職を信頼していない、いえ、好きではない社員が、経営者・管理職のために頑張ってくれると思いますか？

自分が満足していない社員が、顧客の満足を考えられますか？

もし、こんな面倒なことはできない、やってられない、それなら、頑張ってくれる社員のために時間を割きたいと思われる方。

それであれば、辞めさせたい方に、たっぷりと上乗せの解雇予告手当を支払ってあげて、『うちには合わないと思うので、次の仕事を探してくれないか？』と告げてあげてください。

辞めさせる人間に、ムチ打ってもろくなことにはなりませんよ。

でも…。

他の社員が噂しているかもしれません。

『俺たちも結果が出なくなったら、捨てられるのかな…。』

先日、とある医療機関から看護師の派遣について、契約書をかわすことになったので、一度中身を見て欲しいとの依頼がありました。

ん…？

看護師の派遣？

あれ、ダメじゃなかったっけ？

知らないうちに法律改正されてたっけ？

チャカチャカとインターネットで検索。

やはり、法律は変わっていない様子…。

紹介予定派遣、社会福祉施設、休業の代替要員。

この３つしか許されていません。

しかし、インターネット上の派遣会社のホームページを見ると、どう見ても、医師や看護師の派遣は認められているような表記にしか見えません。

あまりに認められているように、堂々と書かれているので、未だに、このブログを打ちながら、『あれ、実は法律改正されてて、自分だけ取り残されているのだったらどうしよう。ま、その場合はお詫びのブログでも上げるか…。』などと考えてしまうほど、普通に記載されています。

過去、看護師の派遣ということでよく見かけたのは、以下の３つのケースです。

（１）法律無視

少し怪しげな会社が法律無視でやっているケース。

（２）紹介予定派遣の繰り返し

最長６ヶ月にも関わらず、一旦契約解除後、再び契約を結んでいるケース。

（３）１日単位の雇用を人材紹介

１日単位の雇用契約をしてくれる人を、人材紹介と言う形で連れて来てくれるケース。

（１）は問題外、（２）も同じ人を再度派遣したり、当初から直接雇入れる意思がなければクロに近いでしょう。

（３）は同じ人ならクロに近いですが、来る人を派遣先（人材紹介を受ける側）が指定できない形で、いろんな人が来るような形態ならば、かなりシロに近づくことになります。

（３）の場合は、人材紹介ですから直接雇用になります。ただ、いろんな人が来るような状態ならば、そもそも継続した雇用ではありませんから、辞めさせるとか、有給休暇とか、そういった概念ではないところでの契約になりますから、メリットはあるのだと思います。

正直、うまく考えられたシステムだなぁと感心しておりました。

さて、（１）（２）のケースだと、やはり、見てしまうと対応に苦慮します。

当然法律の内容をご説明して、契約解除へと導くわけです。

業界的に、派遣切り・派遣村と、悪者になってしまい、かなりしんどい状況が続いているようです。

今回の派遣法の改正も登録型の制限など雲行きが怪しい模様。

ただ、トラブルにつながらなければ問題がないというスタンスで、（１）（２）のような形で、当たり前にお仕事をされてしまわれると、立場的に少々困ったりしますね…。

よくトラブルにつながる内容で、昨日もトラブルではありませんが、どうしようかとご相談を受けていた内容です。

労働条件を決定する際に、給与を決めるのは当たり前ですね？

『月給30万円です。よろしく。』

これで給与は決まったのでしょうか？

いえ、実は決まっていないのです。

この月給、何時間の労働の対価なのでしょう。

何も取り決めがなければ、一般的には、当該月の所定労働時間ということになるでしょう。

土曜日日曜日祝日が休みの1日8時間労働なら、休みの日以外の毎日8時間の労働の対価ということになるでしょう。

これならわかりやすくて良いのですが、相手のある、つまり客商売であれば、8時間だけを営業時間としているケースは少なく、シフトを組んで、交替制で勤務をしていることも多いはずです。

先ほど、決まった30万円。何時間のシフトを組めば良いんでしょう？

同じ30万円で、対象労働時間数が、150時間・170時間・190時間の場合に、200時間働いた場合の賃金を計算してみましょう。

（計算上170時間超を1.25倍とします。）

【150時間】

300,000円÷150時間＝2,000円（時間単価）

20時間×2,000円＋30時間×2,500円＝115,000円（時間外手当）

総額：415,000円

【170時間】

300,000円÷170時間＝1764.71円（時間単価）

30時間×2205.89円＝66,177円（時間外手当）

総額：366,177円

【190時間】

300,000円÷（170時間＋20時間×1.25）＝1538.47円（時間単価）

10時間×1923.08円＝19,231円

総額：319,231円

こんなにも変わってくるのです。

月給の対象労働時間数は、法律上、何時間としなさいというルールはありません。

上記のような、どれで設定したとしても、法律上は何ら問題ありません。

しかし、労使それぞれにとっては大きな問題です。

使用者としては、少しの残業を含めた190時間分くらいで思っていたとして、本人が以前の勤務先で150時間程度で月給をもらっていたとしたら、その差は100,000円です。

明確に定まっていると思っていた給与額は、実際には全く定まっていなかったようなものです。

医療機関では、月給を決めて、シフトはスタッフに任せているというケースを良く見かけます。

先生としては、今いるスタッフで不都合なく回してもらえていれば良いというスタンスかもしれません。

しかし、スタッフから人が足りないという要望を受けて、私どもがチェックしてみたら、シフトの時間数が135時間しかなかったというようなケースもよくあります。

こうしたケースでは、先生が思っていた以上の時間単価で給与を支給していたことになりますし、実は全く人不足ではなかったりします。

スタッフはこれを悪気なくやります。

パートさんが入りたい希望を聞いて、自分たち常勤が空いているところを埋める。

むだに人が多くても仕方ないので余分には勤務しません。

結果的にこうなるわけです。

本当は、自分たちの月給に見合う勤務時間数を確保した上で、パートさんの勤務を入れるべきなのですが、自分たちは犠牲になってパートさんからという善意からこれらを結果的にやっているケースもあります。

シフト制による月給制を敷いている事業所の経営者の方。

一度、みなさんが月に何時間働いているのか、シフト表を数えてみてください。

少し前、オリンピックでも身だしなみについて、議論がなされていました。

・どこまで強制できるのか？

・付け爪は？

・化粧の濃さは？

・髪の色は？

・私服（通勤時）は？

こうした質問を、よく受けます。

基本的には強制はできないが、経営者として何故それがダメだと思った理由をきっちり伝えることで、理解が得られるケースが多いというのが私の答えです。

『お前の化粧は派手だ！』ではなく、『いろんな人がうちに来てくれます。私個人は素敵だと思うけど、中にはあなたの化粧を良く思わない年齢層の方がいらっしゃるのはわかりますよね？うちのお客様はその年齢層の方が特に上得意様なので、もう少し抑えてくれるとありがたいんだけど…。』と、否定するのではなく、認めた上で理由とともにお話することが大事です。

ただ、こううまくいかないケースもありますし、従業員とのコミュニケーションは大変難しく、行動を変えさせるのはかなり困難です。

従って、どこまで、ルール・規則によって強制できるかというところをここでまとめてみようと思います。

結論として…。

身だしなみについて、それにより、解雇や職務変更を必要とする職務については、面接段階でお伝えください。

それを了承して応募するのか、それならばと辞退するのか、労働者の完全な自由意思がある状態で条件として通知することがトラブルを回避する一番の策です。

以下に紹介するような裁判事例（ひげ）では、基本的に労働者勝訴で終わっています。

『ひげ＝不快感を与える』という等式が成り立つわけではないので、ひげ禁止だから解雇・職務変更とはいかないわけです。

ですから、『原因となっている身だしなみ＝職務に不適格』という等式が成り立つ場合は、逆に言えば処分は可能。

ただ、この等式が価値観により変わってくるため難しく、デリケートな問題になってしまいます。

そのためにも、労働者に失う権利が発生していない、面接の段階で、明確に告げておくことが、その身だしなみの規程に法的な合理的強制力が薄い内容であればあるほど、その後のトラブルを防ぐ唯一の手段ということになります。

【イースタン・エアポートモータース事件（東京地裁昭和55年）】

ハイヤー乗務員の口ひげ

乗務員勤務要領に、『ひげを剃ること』という一文があり、口ひげを生やしている乗務員に剃ることを注意したが、それを拒否したため乗務から外してしまった。

・口ひげは、服装、頭髪等と同様元々個人の趣味・嗜好に属する事柄であり、本来的には各人の自由

・企業は企業の存在と事業の円滑かつ健全な遂行を図り、職場規律を維持確立するために必要な諸事項をもってさだめ、あるいは時宜に応じて従業員に対し具体的な指示・命令をすることができるのであるから、口ひげ、服装、頭髪等に関しても企業経営上必要な規律を制定することができる

→きちんと整えられた口ひげで乗務することに関しては、円滑・健全な企業経営が阻害される現実的な危険は生じない。

ということで従業員側が勝訴しました。

こうした考え方は最近の事例でも変わっておらず、前述の等式次第、“＝”なのか、“≒”なのか、このあたりが争点になるようです。

こうしたトラブルを避けるためにも、その規制が合理的でなければないほど、面接段階でお伝えしておき、結果的にそれで辞退されたとしても、入社後のトラブルを回避できたと考えることが適正であり、雇用後に雇用継続を盾に強制することは、やり方として良く思われないということになります。

景気の悪化の助けもあってか、大企業では、ノー残業デーの導入が進んでいるようです。

その影響なのか…。

ヤフーでは２００９年、ネットショッピングの１日の取扱高で水曜日が日曜日を上回りトップになった。ネット商店街の楽天市場でも、水曜日夜の売り上げが前年と比べて２０％以上伸びており、特に３０代や４０代男性の利用が増えている。

だそうです。

その他にも、フィットネスジムや英会話教室も水曜日の夜が好調のようで、カラオケのシダックスも女性の部屋代が無料、ディズニーリゾートも水曜日の割引を実施している模様。

ホテル業界でも水曜日にサービスメニューを提供するなど、ノー残業ビジネスが活況の様子です。

これらは大変良いことです。

費用として残業代を抑制することを考えたとき、長時間労働・過重労働の改善を考えたとき、実数としての時間外労働が減ることが期待され、さらに週の真ん中にリフレッシュできる時間が取れるというのは素敵なことだと思います。

日曜日出勤が必要な業務を得意先に依頼する際に、気を遣うように、水曜日の夜に残業が必要な業務を依頼する際にも気を遣うようになるかもしれません。

週休2日制も、中小零細企業にもかなり浸透してきました。

週40時間の縛りのおかげで、1日8時間労働なら、少なくとも隔週週休2日は確保できるようになっています。

先日ツイッターで、フランスに30年在住されていた@shaberinさんから、下記のようなつぶやきをいただきました。

～　なぜ　日本では残業が多いのでしょうか　フランスでは　社員は　残業なしの週35時間　会社役員は　平均 50時間　しかし　バカンスは　ほぼ１ヵ月　全部の会社が　残業がなければ　残業する会社はなくなる　政治の決断です　～

仕事をしたい人間はすれば良いと思うんです。

標準がどこにあるかということだと思います。

週60時間働くことが標準だと、週40時間の人は働きが少ない人。

週35時間働くことが標準だと、週40時間の人は働きが多い人。

もちろん、その結果によって所得水準は下がるかもしれません。

そもそも、今回のノー残業デーだって、時間外手当の抑制も目的の一つでしょう。

労働時間数を減らすことで、成果が下がるのであれば、経営者側としては、当然、費用の減少がなければ成り立たない話になります。

しかし、不払い残業代や、過重労働による心身の疾病が問題視されている現代においては、政府がワークシェアリングの必要性を訴えている通り、それもやむを得ないことのように感じます。

『水曜日はノー残業デー！』が、現在の週休2日制のように定着するにはかなりの時間がかかるでしょうし、もしかすると定着は難しいかもしれません。

しかし、標準となる労働時間数を減らすという意味ではやったほうが良いでしょう。

責任感の強い人は、時間を区切らなければいつまでも仕事をします。

そうでない人も、その人たちにつられて長時間労働になります。

それを負荷に感じる人もいます。

朝の時間の有効利用ということで、朝勉強会が注目を浴びています。

ならば、水曜夜の有効利用で、水夜勉強会や水夜セミナーでも企画してみようかな？

正社員とパートの違い。

正規・非正規のような表現もありますが、結構イメージだけで決まっているもので、法的には何の根拠もないものです。

『パートだから○○は要らないよね？』

こんな質問をよく受けます。

その質問の内容自体は、実態として要らなかったりするのですが、

『パートだから』という理由は、ほぼ100％間違っています。

そのあたりをまとめてみましょう。

（１）正社員は月給、パートは時給

このように定義をしている事業所は多いです。

しかし、これは何かの根拠があるものではなく、世間の常識とされるものがそうなっているからだけです。

時間給正社員や月給パートタイマーがいても、なんら問題ありません。

ちなみに、パートタイマーの定義だけが、『パート』＝『部分的』労働者という部分であるのが、唯一、言葉から理解できる定義だったりします。

つまり、『正社員に比し、労働時間が短い者』＝『パートタイマー』という考え方です。

そう考えれば、労働時間数が短い月給者や、フルタイムの時間給者も存在しますよね？

フルタイムパートという完全なる造語も存在します。

全てに勤務する部分的労働者？

間違っても、『パート』＝『時間給』ではありません。

（２）パートは解雇しやすい。

間違ってはいません。

が、それは、３０対８０の試合ではなく、９８対９９の試合なのです。

つまり、どちらかを解雇せざるを得なくなった際に、他に明確な基準での選別ができなくなったときに、正社員ではなくパートタイマーを解雇するということに合理性が出てくるだけです。

『パートタイマーだから解雇しやすい』ではなく、他の要素での判断ができない場合に、生活の中心的な収入を当社の給与で得ているＡさんよりも、家計補助的な収入として当社の給与を得ているＢさんを解雇するほうが合理的であるという判断になるだけなのです。

（３）パートだから賞与・退職金は要らない。

これも、事業所としてそのように定義をしているだけで、当然にないわけではありません。

上記のような勘違いで、説明もせずに雇用契約を開始してトラブルが多かったからこそ、過去は必要でなかった『賞与・退職金の有無』が雇用契約書の必須記載事項になったわけです。

何も言わなくても当たり前に払わなくて良いのではなく、面接時に『うちでは、時間給者への賞与・退職金はありません。』とお伝えしておかなくてはなりません。

（４）パートだから有給休暇はない。

これも、５年ほど前までは、誰もが信じて疑わない常識になっていたと思います。

しかし、今では、かなり多くの事業所でパートタイマーにも有給休暇が付与されるようになってきたように思います。

とはいえ、『休んだ時に費用が減るからこそ、パートタイマーを雇用しているのに！』と思ってしまう経営者も当然いらっしゃいます。

長年それが当たり前でやってきているわけです。

『有給休暇が取れない→取れる』という改定は、年間５万円～１０万円程度の昇級になります。

しかし、これについては、どうしようもないことですので、昇給等の時期にうまくお願いもしながら、少しずつ取得できるように経営者側から働きかけていくことが、一番上手な導入の仕方だと思います。

（５）パートだから保険は要らない。

これは明確に違いますね。

社会保険も雇用保険も、週所定労働時間に応じて、加入義務があります。

社会保険は正社員の３/４以上の勤務時間、雇用保険は週２０時間以上の勤務。

社会保険は調査等で是正されるので、最近は守られているケースが多いですが、雇用保険は未だにパートは未加入という事業所が見られます。

（まとめ）

『パートだから』が理由になるケースは皆無だと認識してください。

もちろん、法律やルールを認識しながらですが、あくまでも、『当然に』除外されるものではありません。

除外するのであれば、その旨を事前にお伝えしておくことが重要ですし、法律上除外できないものを除外している場合、最終的に、それらは権利として請求されることになります。

もし、今、誤った認識、取扱いをしているなら、急にが無理なら少しずつでも、その分昇給をしないなど、労働条件を良くするという捉え方で、導入していかれることをお勧めします。

職種柄、組織内の人間関係やお互いの不満の相談を受けることが多いです。

人間は弱い生き物で、ちょっと気を緩めると他人への不満を口にします。

そしてそれを他者と共有しようとします。

共感を得て、自身の考え方に正当性を見出し、満足を得ます。

私もうっかりやってしまうことが多々あります。

でも、この行程…。

何の改善も行われていないんです。

この行程では、変わるはずもありません。

なぜなら、批判をしているだけで、それが伝わっていないからです。

変えて欲しいなら、伝える必要があります。

伝えて変わるかどうかは別問題です。

他人を変えるのは困難。

他人は変えられない。

今日のテーマになっている考え方です。

本人が変わろうと思わなければ変わらない。

後は、そのために何ができるのか？

ひとつは前出のように伝えていくことが大事です。

Ｉメッセージです。

『私は○○だと思う。』

相手の意見を尊重した上の言葉です。

もうひとつは自身が、相手が変わろうと思う動機になるような存在を目指すこと。

はかりしれなく遠いことかもしれませんが、他人に影響を与えることを簡単にやろうと思うこと自体傲慢な話です。

それを実現するには、相応の頑張りがあってこそです。

同意を得て、正当性を感じて満足するという話ですが、実際には意味のないことです。他の誰かがどう思っているかではないわけですものね。

他者の全ての行動には、レベルの違いこそあれ、その本人にとってのプラスの意図があります。

すっとしたい、逃げたい、かしこく思われたい。

そんなものから、世の中の役に立ちたいといったものまで。

悪気はない。

そうなんです。

恨まれたりしないかぎり、悪気はないんです。

今でも、悪い河原がブツブツと不満を言っているのを聞いて、反省することも多いです。

まだまだ修行が足りませんね…。

昨日、監督署の調査報告に行った際に、パンフレットをごっそりともらってきました。

その中で、目立って多かったのが『こころの健康づくり』に関するもの。

・こころの健康づくり事例集

・事業場が進める心の兼好づくりの活動を支援します（中災防）

・派遣労働者のためのこころの健康気づきのヒント集

・こころの健康気づきのヒント集

・職場における心の健康づくり

・心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

それぞれが、それなりの冊子になっていました。

それだけ、メンタルヘルスに厚生労働省が力を入れようとしていることは間違いないでしょう。

メンタルヘルスにおいて、重要とされている４つのケアという言葉があります。

・セルフケア（労働者自身）

・ラインによるケア（管理監督者による）

・事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医・衛生管理者による）

・事業場外資源によるケア（外部の機関・専門家による）

どれも大切なことですが、それらを行うにあたって、最も知っておくべきことは、『誰にでも起きうること』だという知識・情報です。

昔ほど、本人が弱いからという一言で片づけられることはなくなりましたが、それでも、個々の知識が十分かというと、なかなかそういうわけにはいきません。

また、過敏になり過ぎても、本来行われるべき注意・指導ができなくなってしまいます。

なかなか、自身や親しい人、身の回りの人がそうならない限り、真剣に知識を取り入れようとすることはなく、気づいたときには、すでに取り返しのつかないところまで進んでしまっていたということがほとんどなのです。

職場に起因する精神疾患の多くは、職場のストレスによるものです。

ストレスを感じるということは、レベルの差は個々にあったとしても、逃げようとせず、良い結果を生み出そうとしていることの証明でもあります。

超えられないハードルの高さも、個々によって違うでしょう。

でも、超えようとする意思を持っているからこそ、超えられないハードルに思い悩むのです。

結果を承認できなければ、行動を承認し、行動を承認できなければ、その意思を承認する。

精神疾患に陥ってしまう前なら、意思が残っている段階なら、周囲が、『頑張ってるね』『大変だね』とほめなくとも、事実を承認してあげるだけで、自分を否定せずに済む可能性があります。

これが全てではありません。

そもそも、異常に気付くためには、相応のコミュニケーションが普段からなされていることが必要です。

パワハラやセクハラで、精神疾患に追いやるのはもってのほかですが、職場を原因とした精神疾患を出さないという以前に、大事な労働者が、精神疾患で苦しまないために、助け合える職場を作っていくのは、経営者としての大きな責任でもあると思います。

『元気があれば何でもできる』

こころの元気が会社を良くするのだと思います。

世の中には結構あるみたいです。

『明日から来なくていい。』

この禁断のセリフが発せられることが…。

禁断と言ったからには、このセリフを使うべき場面というのは存在しません。

どんなに相手に落ち度があろうとも、このセリフを使った途端、経営者は『弱者の生活の糧を奪う極悪人』扱いとなってしまいます。

このセリフが使われる多くの場合、労使共に冷静さを欠いているケースが多く、わかっていても使ってしまうわけですが…。

雇用継続、改善・指導というのが、一番好ましいのですが、それももう難しいというような場合で、何が正解かと言えば、退職勧奨に止めることです。

『ここまで来ると、雇用を継続していくのは難しいように思う。これからも一緒にやっていくには、私の意見が正しいかどうかは別にして、私が経営者であり全責任を負う以上、私の方針に従ってもらわなければならないし、こうしたことが再発しないようにしてもらわないといけない。しかし、これまでも改善指導を行ってきたが、一向に改善される気配がない。それでも改善する意向を示して雇用継続を希望するのか、そうではないのか、一日考えてきて欲しい。明日、その結果を教えてください。』

途中の部分は、その内容にもよりますが、このような流れで話を進めます。

ポイントは…。

・雇用継続か退職かの選択権が労働者側にあること。

・こちらから、明確な改善要求を提示すること。

・自分の考え・方針が正しいかどうかは別として、経営者の考え・方針として、

　従ってもらわなければならない。

・最高の結果は、改善された労働者とこれからも一緒にやっていくこと。

上記のスタンスが表れていることです。

多くの場合、翌日、退社の意思表示があるはずです。

労働者側にとっては、自分の考えは正しかったが、ここでの考え方とは合わなかったという逃げ道があることが、重要でしょう。

もちろん、それまでの経緯でそこまでうまくいかないケースも多々あるでしょうが、その場合、即時解雇の場合に必要な解雇予告手当までは、本来必要なものとして急な退職になってしまったからと、特別の退職金・特別の退職金加算として、状況を和らげる道具に使う事も可能でしょう。

とにかく、常に、退職勧奨までに止めることが、トラブルを避けるために絶対的に必要な手段です。

で、言ってしまったら…。

まずは、すぐに謝ってください。

そして退職勧奨に切り替えてください。

つまり、辞めさせたいのではなく、一番の自分の希望は、○○というようなことをやめてもらって、一緒に働いていくことだと主張してください。

言ってしまったら終わりと思いがちですが、冷静さを欠いた発言は、後から検証する際には、真意ではないという説明も可能です。

しかも、他の労働者も見ています。

・何かあったときに、自分からお詫びできる経営者。

・カッとなって、即時解雇してしまう経営者。

どちらの経営者の下で働くほうが安心できますか？

おそらく、相手は聞く耳を持っていないでしょう。

しかし、『冷静さを欠いた発言をしてしまって、その後すぐに撤回した。』という事実が残ることは、その後、万一、裁判等で争う事になった場合、必ずプラスの効果が働きます。

労使間のトラブルはお互いに避けたいことです。

退職者は、自社の機密事項も知っています。

けんか別れすることに何のメリットもありません。

不幸にも、トラブルになってしまった際も、前述のスタンスを思い起こしていただき、最終的には、『方向性の違い』（仮に労働者の考え方が徹底的に間違っていたとしても）での退職に持ち込みたいところです。

昨日の医療機関の就業規則の打ち合わせの中で、先生が以下のようにおっしゃいました。

『医療に携わる者として、患者さんのことを考えて勤務していれば、当たり前にできることを、何故しようとしないのだろう？』

車椅子の患者さんへの配慮や、バラバラになった雑誌の並び替えといった、ちょっとした、当たり前のこと。

でも、それができない。

何故なら、経営者の意識と労働者の意識には、大き過ぎる差があるから…。

全ての労働者がそうだということではない。

もちろん、意識の高い労働者は、患者さんのためにと本来の職域を超えた業務も自ら進んでおこなう。

とても素晴らしいことで、日頃から先生が口にされていることをしっかりと受け止めている証拠だと思います。

ただ、残念なことに、労働者の全員がそこまでの意識を持って勤務しているわけではありません。

では、できないのかというと、そうではないのです。

ひとつは、先生がおっしゃっていました。

『現代における“行きすぎた責任追及”が、自己防衛の気持ちを強め過ぎて、絶対にやらないといけないこと以外に踏み込ませない。』

まさしくその通りだと感じました。

気づかないふりをして何もしなければ、責任を問われることはありません。

でも、善意で関わることによって、結果的になにかしらの良くない結果が生まれたときは、その責任を問われることになります。

だから関わらない。

でもそれってすごくさみしいことですよね。

経営者の多くは、明確に言語化していなかったとしても、ミッション・ビジョンを持って、日々の経営・業務にあたっています。

しかし、労働者はそうではないケースもあります。

前述のような責任追及がなされることも事実です。

そこから抜け出すには、自身の雇用する労働者にも、自分のミッション・ビジョンを伝えて、共感してもらえるように、語り、見せ続けていく事しかないのだと思います。

もちろん、そうしたことに気づくことができる環境作りではお手伝いも可能ですが、最終最後はそこにたどりついてしまう。

おそらく、昨日お話した先生の医院のスタッフは、いずれ先生の想いを理解してくれるでしょう。

経営者の意識と労働者の意識を埋めるカギは、経営者が自身のミッション・ビジョンを伝え、それに基づき行動する自分を見せ続けることしかないのですから。

後は、それを援助する“考える機会”を作ってあげること。

そうしたことを考える機会を、特別に作らない限り、普通の労働者はそんなことを考えようとはしません。

でも、考えれば、誰でも理解でき、共感でき、行動できるのですから。

医療機関の広告宣伝というと、医療法において広告規制があることから、その手法、内容が限られてきます。

そんな中、タウンページだったり、駅看板だったり、ホームページだったり、地図だったり…。

費用対効果として適正なのか、よくわからないままに継続されているケースが多いでしょう。

今日は、医療機関の広告宣伝をそのステージ別に考えていくことにします。

【開院時】

初日からにぎわうような、好条件での開業は除いて、通常のケースですと、最も広告宣伝を積極的に行うべき時期です。

一番資金繰りが厳しい時期ではありますが、医療機械を一つ我慢してでも、費用対効果が少し悪いものでも、広告宣伝は多いにこしたことはありません。

なぜなら、どんなに良い先生で、どんなに良い設備で、どんなにきれいでも、開業したことを知ってもらわなければ、一度来院してくれなければ、その良さをわかってもらえません。

医療機関を探しているときなら別ですが、様々な情報が氾濫していることもあって、情報は素通りしていきます。それでも知ってもらわないといけないわけですから、少しでも露出が多いほうが良いわけです。

【その後】

患者さんが集まってきたら、診療圏のみなさんに自院の存在が認知されてきたら、今度は患者さんからの口コミが増患・集患のポイントになってきます。

つまり、認知度を上げるために行ってきた広告宣伝は、引き上げることも選択肢に入ってくるわけです。

もちろん、看板作製費や登録料など、初期にかけたコストがもったいないような気がしますが、十分に認知されれば、広告宣伝の目的は、認知からブランド力のアピールに変わってくるわけです。

患者さんというのは、微妙な生き物（失礼）で、待ち時間が長くなるので混んでいる医療機関も嫌がりますが、やはりガラガラの経営状況が良くなさそうな医療機関も信頼できなさそうで嫌がるものです。

ですから、自分の行っている医療機関が、目立つところにきれいな看板を出していたり、充実したホームページを持っていたりすると、関係ないのに誇らしげになったりするものです。

それがブランド力です。

【一度全ての広告宣伝物を確認してください。】

広告宣伝費をじっと眺めて、あるいは契約更新の書類を眺めて悩んでおられるような場合は、まずは、その広告宣伝物を一度見に行ってください。

そして、その効果について検証してみてください。

意外に見づらいものだったり、目立たなかったり…。

人通りが少なかったり、他院の中に埋もれていたり…。

認知度を上げるための広告宣伝は、認知度が上がりきれば、その費用対効果は落ちています。

新患さんが目に見えて少なくなってきたら、その広告宣伝は役割を終えているのです。

もちろん、必要な広告宣伝もありますから、全て不要とは言いませんが、そのステージにおいて、何が重要なのかというところを再認識した上で、見直しをしてみられてはいかがですか？

ニュースや新聞・インターネット上の記事で、正社員としての就職が難しく、かつ、正社員と言っても、賞与や定期昇給がない。

これはいけない！

みたいな記事を良く見かける。

反面、面接の立ち会いや、自社の面接をしていて思うのだが、実際正社員の募集をすると、とんでもなく、たくさんの応募者が応募してくる。

でも…。

正直、欲しい人材がいない。

中小企業の多くは、現状、そんなに調子が良いわけではない。

だからこそ、優秀な人材が欲しい。

でも、欲しい人材がいないのである。

誰でも良い作業員的な求人は、時代の流れとともになくなってきている。

判断が必要な業務だからこそ、人が携わる価値がある。

冒頭に掲げたようなニュースを読めば、会社・経営者は、不安定かつ低賃金で労働者を酷使するような印象を与えている。

しかし、思ったほど、経営者は給料を抑えたいとは思っていない。

ちゃんと働いてくれる、雇用してメリットがあると感じる人には、相応に報いたいと思っている。

しかし、期待して採用しても、ごく当たり前に社会人として身につけておくべきことができていなかったり、指示されたことをその通りにすることしかできなかったりするので、期待を裏切られる。

そうなっても、簡単に解雇はできない、残業代は払わないといけない。

そうなるので、とりあえず低賃金で雇用するわけである。昇給も約束しないし、賞与も約束しない。

もちろん、悪徳な会社もある。

しかし、昔に比べて、増えたのだろうか？

私の感覚では、中小企業の経営者の意識は、寛容になってきているように思う。

前出のような期待を裏切られたと感じてしまう社員もやむなしと思っているからこそ、条件を下げているのである。

稼げる社員を会社・経営者は手放しません。

そして稼げる社員は、転職時も困りません。

不当な扱いを受けている人は、もちろん存在してしまっているでしょう。

でも、年齢に応じた経験や知識・技能・管理能力がなくて一般社員としてしか採用できない人であれば、若い管理職も使いづらいでしょう。

封筒の書き方、メール文章の作り方、挨拶の仕方、仕事の心構え、コミュニケーションの取り方、こういったことが全く身に付いていない３０歳を採用するなら、未知の魅力がある新卒を採用したいでしょう。

もちろん、やり直すチャンスは必要です。

政策の中で、以前再チャレンジという表現がありました。

実際、１８０°の職種転向で、再チャレンジとして仕事を探す人もいます。

でも、やはり、それまで、どのように仕事をしてきたのかはにじみ出てきます。

即戦力を求める求人では採用されないでしょうが、とにかく有能な人材が欲しいと思っている経営者の目には必ず止まります。

面接において、受ける会社のホームページも見てこない、その業界のことについても調べてこない。

それで、昇給・賞与を要求するほうがおかしいと思うのですが…。

何の実績もなければ、元気と熱意。

それだけでも採用されるし、必要とされていくと思います。

もちろん、繰り返すようですが、悪質な会社がないと言っているわけではありませんし、非正規の方を責めているわけではありません。

しかし、うちの部門を受けに来るなら、私のホームページやブログぐらい見てきて欲しいし、twitterのフォローぐらいして欲しいなぁと思ったりします。

欲張りですかね？

河北新報社の記事です。

「名ばかり管理職」に残業代を　福井、７６０万円請求

勤務時間に裁量や権限がない「名ばかり管理職」で、残業代などが支払われなかったのは不当だとして、石川、 福井、岐阜の３県に展開する外食チェーン「ビリオンフーズハヤシ」（福井市）の元店長の男性（３４）＝福井県鯖江市＝が７日、約７６０万円の支払いを求め る労働審判を福井地裁に申し立てた。

　申立書によると、男性は２００９年２月から約１年間、福井、石川両県で居酒屋店長などを務めた。退職後に未払い残業代を請求したが、会社側は、残業代の支払い義務がない労働基準法上の管理監督者だとして支払いを拒否したという。
　男性側は、午後４時から翌日午前３時まで連日働く生活が常態化して勤務時間を決められる自由がなく、管理監督者に当たらないとしている。
　会社側は「残業代として月１２万５千円の職務手当を払っていた。違法とは認識していない」と話している。

記事だけを読むと、経営側としては、しんどい内容ですね。

そもそも、一店舗の店長が会社全体の経営に関わっているとはなかなか言いづらいです。

店長を労働基準法上の、労働時間の適用除外となる管理監督者とするのは、無理があります。

最終的には、管理監督者だと言っておきながら、残業代の定額払いをしているとの主張が記載してあります。

これから争っていくのでしょうが、もらっていないという訴えを起こしている以上、少なくとも明確には伝えていなかったのでしょう。

125,000円というそれなりの職務手当を払っていたわけですから、きっちりと定義して説明していれば、こうした事態には陥らなかったはずです。

残業代の固定払いというのは、経営者としては、せこいと思われそうな内容です。

固定払い自体が、給与を制限するイメージが強いこともあって言いづらいのでしょうか？

しかし、経営状況を考えれば、時間対応ですべて賃金を支払う体系を取れば、固定額の支給が抑えられるのは当たり前です。

世の中全体で、時間対応の残業代が払われるのが当たり前になれば、おそらくは、賃金低下が起こるはずです。

この経営者がどうだったかはわかりませんが、単純に時間ではなく、能力や成果など、時間以外の評価軸で給与を支給したいと考える経営者がほとんどではないでしょうか？

決して、恥ずかしいことではありません。

最終的には、頑張ったことに対して報いるわけであり、その方法が違うだけです。

ちゃんと定義して、ちゃんと伝える。

これだけで防げる、これだけでリスクを軽減できる。

ちゃんとコミュニケーションを取れば、理解もしてもらえる。

1日でもはやく対応しておきませんか？

そろそろ賞与の時期です。

ここ数年同様、あまり明るい環境とは言えない中、やはり季節は訪れます。

賞与支給総額は、学問的に様々な決定方法があります。

それらは、自分のところに一番適した方法を選択すれば良いわけです。

あるいは、経営者ですから、決めてしまえば良いわけです。

思いを悩ませるのは、そのあと、どう分配していくかということです。

・何かしらの基礎額に決めた率を一律に乗じる。

それも良いでしょう。ひとつの組織なのですから、結果を社員全員で共有するわけです。

・基礎額に乗じる率を、評価に応じて増減させる。

評価に納得性があれば、より良いでしょう。頑張れば報われることがわかり、頑張らなければ相応の処遇があることを示すことができます。

・目標管理や詳細な評価制度で賞与額を決める。

目標管理や評価制度が適切にかつ有効に機能していれば、自動的に賞与額が決まります。鉛筆をなめながら悩む必要はありません。

ちなみに…。

私は、どれだって良いと思っています。

しかし、重要なことが一つ…。

賞与面談されていますか？

賞与面談は金額が決まる前にやっていますか？

賞与額通知の場になっていませんか？

今なら言いやすいと、注意・要望の場になっていませんか？

『賞与面談は賞与額を決める前に、賞与額決定のためにおこなってください』

なぜか、数多くの組織で、賞与面談（昇給面談）を金額の決定後に行います。

わかります。

決まってないといろいろ言われそうです。

決まったものを覆すのは難しいかもしれないけれど、ダメ元で言っておけではないですが決まっていないと結構いわれそうですよね。

逆に言えば、決定要素に自信がないというのが、言われたときのことを思って避けようとする要因の一つです。

人を評価するのは難しい上、やはり評価できるだけの情報が少ないのではないでしょうか？

私は、事前の賞与（昇給）面談では下記の内容を確認することをお勧めしています。

①6ヶ月（1年）を振り返って点数をつけるとすれば何点ですか？

②その点数になった理由は？

③6ヶ月（1年）前に比べて、成長できた・良くなったと思うことは？

④成長できた・良くなったと思えた具体的理由（事実・成果）は？

⑤成長しよう、良くしようと思って取り組んだことは？

⑥6ヶ月後には、どんな風になっていたいか？

日本人はつつましやかな人種です。

自己ＰＲしろと言ってもなかなか難しいです。

ですから、自身の過去と比べて今はどうか、自分の今と比べて将来どうしたいか、比較対象を自分にすれば、他の誰かと比べるよりも、素直に思った事を話してくれます。

①～⑥まで、途中で否定をしないで、意見を挟まないで、関心を持って聞いてあげれば、これだけでも評価結果に対する不満はかなり軽減されます。

『何もわかっていないくせに、何も知らないくせに。』

評価への不満は、結局そこにあるからです。

是非、一度試してみてください。

案外、評価が実際に変わってしまう事もあるかもしれませんよ。

最近、なぜか、労働基準監督署やハローワークに出向く機会があったので、厚生労働省のリーフレットを集めてみました。

その内容によって、現在、厚生労働省として改善が必要と力を入れている内容がうかがい知れますので、今日はそのあたりについての内容にしてみます。

キーワード①

『労働時間等設定改善』

なんとも、伝わりにくい言葉をキーワードに選んだなという感じがしますが、

平たく言えば、長時間労働撲滅です…。

ただ、まあ、これまで『過重労働は危険です！』と訴え続けてきて効果がなかったわけですから、マイナスイメージによる恐怖を与えるという手段から、プラスイメージの前向きな伝え方に変えたというところで効果が上がることを祈りましょう…。

また、『他の事業主と取引をする際に、時間外労働につながるような無理を言うのは控えましょう！』といったような呼びかけがありました…。

ある意味、凄いことだと思います。

キーワード②

『子育て支援』

育児休業取得促進等助成金

労働時間等設定改善推進助成金

後者の助成金のリーフレットのなかでは、『２０代後半から３０代』というはっきりとした世代設定がなされていたりしています。

本人への給付が、限界まで手厚くなってきているので、さらに、企業側を援助して、休みやすい、短時間勤務しやすい環境を作ろうという試みだと思われます。

が…。

実際には休むことでの『浦島太郎』が問題なんですけどね。

怖くて休めないですよ…。私も…。

キーワード③

『有給休暇取得促進』

労働時間等設定改善の中で繰り返し出てくる内容です。

労働時間見直しガイドラインというリーフレットの中で、厚生労働省の有給休暇に対する考え方、以前ご紹介しましたが、明確に記載されていました。

●企業の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるものです。

●企業にとっては、「コスト」としてではなく、「明日への投資」として積極的にとらえていく必要があります。

（労働時間等設定改善の基本的な考え方として）

でも、実際にそうだと思います。

労働者も休暇や時短を権利として主張せず、経営者も長時間労働を義務とせず、お互いにベストなパフォーマンスを目指して、効率の良い働き方を実現する。

言葉で言うのは簡単ですね。

参考までにダウンロードできるようにしておきます。

まずは、昨日、お忙しい中、アリコジャパン京都四条ＡＣ主催のセミナーにご参加いただき、ありがとうございました。

また、こうした機会・準備をいただいたアリコジャパンのみなさん、あらためて、ありがとうございました。

詳細は、アンケートの内容など確認させていただき、報告させていただきます。

さて、今日は、1人医師医療法人の承継時の雇用契約というテーマ。

うちの職員に聞かれて回答した都合もあって、少しコアなテーマです。

しかし、思ったよりもよく質問されます。

親子承継、第三者承継に関わらず、当たり前に雇用契約も承継されます。

承継を理由とした解雇や労働条件の引き下げは一切認められないわけです。

ただ、親子承継にせよ、第三者承継にせよ、後から来た先生が、何十年とそこで働いてきたスタッフを雇用するという、なんともやりづらい環境が出来上がることが多いのも事実です。

新しい理事長先生の言うことを聞いてくれれば良いのですが、

『今までうちはこうやってやってきてます！そんなことはできません！』

などと、誰が経営者なのかわからないような発言をするスタッフも出てきます。

新しく変わることに、多くの人は抵抗を示します。

それが、何十年とやってきたことなら、なおさらです。

雇用契約を承継しないといけない以上、まずは今のメンバーで、新しい医院を作り上げていこうとするスタンスは大切です。

ただ、前述のような発言や、新しい理事長先生の経営方針に従わないことは許されるものではありません。

承継時に、解雇や労働条件を下げることは許されませんが、経営方針を変えることが許されないわけではありません。

承継時は、前出のようなスタッフさんでも、多少の変化がありうることは理解されています。

まさしく逃してはいけない『いい機会』なのです。

経営方針・スタンスを明確に伝え、今までなかった就業規則を制定し、経営方針・スタンスに従わないことがあれば（院長に従わないことがあればではなく）、適宜注意・指導して、改善が見られなければ労働条件を下げたり、解雇したりという可能性があることを宣言する機会なのです。

ここを逃せば、だらだらと流れていくことになります。

古株のスタッフに言いたい放題、やりたい放題されて、高い給与を払う。我慢ならなくなって、『明日から来なくていい！』と言ってしまい、解雇予告手当や慰謝料を請求されるといったやりきれない状況を作らないためにも、大事なタイミングなのです。

もちろん、そうしたスタッフを協力的なスタッフに変えていくのも、理事長先生のお仕事です。

実は注意指導しても、一定レベルまで成長した人間はなかなか変われません。

なぜなら、『他人は変えられない』から。

それでも、自分で変わろうと思ってもらえるような気づきを与えようという努力をしていくことが、結果的に、万一変わってもらえなかった場合に、残念ながら解雇をしてしまった場合などには、解雇の正当性が認められる要素になります。

ここのところ、今日のセミナーのために、追加資料として、適切な判例を整理していた。

そのせいもあってか、労働者側の弁護士さんのホームページや労働組合のホームページにたどりつくことも多数ありました。

『残業代の不払いは悪』

そうなんです。法律違反ですから…。

中には、当然ひどいケースもあります。

別に私も、そんなケースで会社の肩を持とうとしているわけではありません。

心身に異常をきたすような労働はなくさなくてはいけません。

私は、“残業代”と“心身に異常をきたすような労働”とは別問題で、別の対処が適切だと思っています。

あえて、“長時間労働”と書いていないのは、心身に異常をきたすような労働は、長時間だけに限らないからです。

どの業種・業態も苦戦を強いられている現状、でも、中小企業も生き残っていかなければならない中、杓子定規な労働基準法の適用が常に正しいのかという疑問があります。

経営者は社員の働きに敏感です。

小企業の経営者であれば、稼いでくる社員と稼がない社員を肌で感じられるはずです。

そうした稼いでくる社員を手放したくありませんから、当然それなりの処遇をしたいわけです。しかし、労働時間というのは、えてしてその評価に比例しません。

しかし、労働基準法上は、時間に応じた賃金の支払いを求めてくるのです。

もちろん、心身の異常があっても、それに周囲が気づかない、気づいていても対処をしないというのは、あってはならないことです。

法律は守らなくてはなりません。

心身に異常をきたす可能性がある労働はなくさなくてはいけません。

労働者の心身の健康状態を把握しなければいけません。

でも、会社を存続させなければなりません。

そして経営者はその責任の全てを被るのです。

今、残業代不払請求という現状の構図を打ち破ることが一般化してくる中、放っておけば、請求に基づく支払は当然のこと、その後は今のルールに追加で残業代を払うことを強いられます。

他の労働者が望む、望まないにしても…。

だからこそ、労使関係が正常な今、経営者主導で、くさいものにふたをしないで、これらの対策をしていくことが非常に大事だと考えるのです。

何より大事なのは…

・労使間の信頼関係を崩壊させないこと

・経営者と労働者が心身ともに健康でいられる環境を作ること

だと思っています。

どちらかの立場に立って戦うのは弁護士さんの役割です。

私は、社会保険労務士。戦いを起こさせないために存在する人間です。

まずは、毎日新聞（毎日．ＪＰ）の記事の引用です。

０７年８月に突然死した飲食店チェーン「日本海庄や」従業員、吹上元康さん（当時２４歳）の両親が、過重な時間外労働が原因だとして、経営する「大庄」（東京都大田区）と平辰社長ら役員４人に約１億円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２５日、京都地裁であった。大島真一裁判長は同社の安全配慮義務違反を認め、連帯して約７８６０万円を支払うよう命じた。

　原告代理人の松丸正弁護士は「こうした訴訟で役員ら個人の責任を認めるのは珍しい」と話している。

　判決によると、吹上さんは０７年４月に入社し、大津市の石山駅店で調理や接客を担当。出勤日は午前８時半から午後１１時まで働き、死亡前４カ月間の月平均時間外労働は過労死の認定基準（月８０時間）を超える１１２時間に上っていた。

　同社は基本給に時間外労働８０時間分を組み込むシステムを採用。大島裁判長は「到底、労働者の生命・健康に配慮しているとは言えない」と指摘し、社長ら役員について「悪意か重大な過失で、そのような体制をとっていた」とした。

　大津労働基準監督署は０８年１２月、死亡と業務の因果関係を認めて労災認定し、０９年４月には大庄と石山駅店長を労働基準法違反容疑で書類送検している。

～以降略～

今回の判決での注目点は以下の２つです。

・労災補償が給付されるのとは別に、役員４名の個人に対して７，８６０万円の賠償命令が下った。

・基本給に時間外手当８０時間が組み込まれるシステムが、安全配慮義務違反の根拠の一つとなった。

今回、雇用主は『法人』たる株式会社大庄です。

にも関わらず、役員４名の個人に対して賠償命令が下ったわけです。

しかも、今回は、労災認定がなされています。

労災保険の給付がある上に、上乗せとして、賠償命令になっているわけです。

本文中にもありますが、それだけ悪質だと判断されたということでしょう。

その悪質さの要因のひとつが、時間外手当８０時間が組み込まれるシステムだったような報道の仕方になっています。

判決の原文を見ているわけではありませんので、なんとも言えませんが、システムそのものよりも、その実態に問題があったように感じます。

死亡前４ヶ月の時間外労働の平均が１１２時間だったとのこと。

休みを４日取っていれば、１日１２時間超の労働。

もしかすると、労働時間の算定の仕方でこうなっているだけで、もしかすると、カウントされていない労働がもっとあったのかもしれません。

定額の時間外手当８０時間というのも、もちろん良い制度とは言いません。

できれば、３６協定の限度時間である４５時間に抑えることがベターなのは間違いありません。

しかし、制度自体が悪いかどうかという考え方で言うと、それよりも、個々の労働者の心身の健康状態を確認する仕組みがなかったこと、８０時間が当たり前（もっとも多いのが当たり前だったかもしれません。）と捉えて、時間外労働の削減に動かなかったことが、悪意的と判断された要因ではないでしょうか？

今、残業代不払請求対策ということでお話をさせていただく機会が増えているのですが、その中で、残業の実時間数を減らす取り組みの重要性もご説明させていただいています。

もちろん、全て時間で計れるものではないと私も思っています。

労働内容によっては、職種や職責によっては、労働時間の管理をされることが面倒でたまらない人もいるでしょう。

ちなみに、私も、時間外労働を制限されると困ってしまいます…。

しかし、少なくとも健康状態を把握して、それに応じた対応をすることは、今後企業にとって重要な課題になってきます。

残業代不払請求対策のその奥に、より難しいメンタルヘルスの問題が立ちはだかっていることを、まだ多くの経営者がご存知ないかもしれません。

こうした裁判が起きない状況を作り出していくことが、誰にとっても一番大切だと思わせられた裁判でした。

先週金曜日。

待ちに待っていたおもちゃが家に届きました。

iPadです。

Wi-Fiのみの16GBです。48,800円。

あとiPad Case　3,980円も一緒に購入。

過去、iPod touch、iPhoneと使ってきた私にとって、Wi-FiのみのiPadはでかいiPod touch。

単にでかいということなんですが、でかいことの素晴らしさを、iPod touchの長所を生かしてひっつけたという印象。

なにより…。

iPod touchの長所。

・すぐに立ち上がる、すぐにインターネットにつなげられる。

この最大の長所を活かした上で。

・２人以上でも見ることができる画面。

・大きいことで見やすくなった画面。

・大きいことでさわりやすくなったキーボード。

つまり、不都合だった箇所を解消してくれたことになります。

反面、『首からぶら下げられない』とう当たり前の携帯性の問題が生じてきます。

それはさておき、

画面が大きくなって、表示量も増えたし、表示自体も大きく見ることができるようになって、指先で動かせることの利点も多くなったように思います。

昨夜のテレビでも言っていましたが、何も新しいものではありません。

でかいiPod touch、でかいカメラのないiPhoneなのですから。

うちの子が１歳３ヶ月でロック解除できたり、３歳のときに普通にyoutubeにはまっているのを見る通り、本能的な操作方法は、高齢者やデジタルが苦手な人にも受け入れられます。

そうなったときに、これからのアプリ次第で無限の広がりを感じたというのが、一般的な消費者としての感想です。

そして、一段落してきていたインターネットという世界が、また、裾野を広げる起爆剤になるような気がしています。

ビジネス的には、コンテンツ強化がまず行うことかなというところですが、周りの動きをもう少し見ていきたいところです。

年次有給休暇ですが、本日の題名のようなことは考えてみたことがあるでしょうか？

例えば、初年度もらった10日間の有給休暇を持っていたとします。

そして、1年経って、さらに11日間の有給休暇が発生したとします。

ここで有給休暇を使用すると、初年度もらった分か、新しくもらった分かどちらが消化されたことになるかというお話です。

『どちらも変わらないんじゃないの？』

そんな声が聞こえてきます。

いえ、違いますよ。

経営者の考え方によっては大きな違いと考えるケースもあると思います。

わかりやすく言えば、

賞味期限の切れかけた有給休暇か、新鮮な有給休暇か、どちらから食べるかという話です。

余計にわかりにくくなりました？

具体例で考えてみましょう。

（１）繰り越し分から先に使用

10日、11日と有給発生。

繰り越し分10日、新規発生分11日。

この年度に5日間の有給休暇利用。

繰り越し分5日、新規発生分11日。

年度が終了して、新たに12日発生。初年度分は時効を迎え消滅。

繰り越し分11日、新規発生分12日、合計23日。

（２）新規発生分から先に使用

10日、11日と有給発生。

繰り越し分10日、新規発生分11日。

こ の年度に5日間の有給休暇利用。

繰り越し分10日、新規発生分6日。

年度が終了して、新たに12日発生。初年度分は時効を迎え消滅。

繰り越し分6日、新規発生分12日、合計18日。

あら…。

5日分も違いますね…。

つまり、新規発生分から利用することにすると、有休休暇を貯めにくくなるのです。

一見、経営者にとって非常に有利に見えるかもしれません。

が…実態は…。

『退職時の有給休暇残日数は少なくて済むが、場合によっては有給休暇の総使用日数は増えかねない。』

ということになります。

どういう事かと言うと、繰り越してしまった分は、新しく発生したものを使い切らない限り、使えないことになりますから、結果的に、繰り越させない、つまりは、毎年使い切る社員が出てきます。

その意識が働けば、今よりも計画的に有休休暇を使用するケースが出てきて、結果、有休休暇の使用率が上がってくるという現象です。

ただし、退職時には、40日残すことはかなり困難になります。

経営者として、今後も、元気に活力あふれて勤務してもらうために、有休休暇を利用してくれるなら、まだ納得できても、退職が決まった社員が、最後に使い切って辞めるというのは、精神衛生上、良く思わないケースが多いと思います。

厚生労働省としても、有休休暇の意義を、元気に活力あふれて勤務するために使うことのほうを推奨しています。

では…。このルールですが、どちらでも良いかというと…。

法律上もどちらでも良いことになっています。

就業規則の記載、労使間の取り決め、慣例といった優先順位になるでしょうが、取り扱いは労使間に任されています。

私が経営者だったとしたら…。新規発生分から使用を選びます。

さて、社長はどちらが良いですか？

昨日は、増患コンサルティングでお付き合いさせていただいている医院さんとの打ち合わせでした。

昔ながらの古き良き医院で、増患施策の全てがなされていない医院さんです。

現状は右肩下がりで、ある意味順調に患者さんが減ってしまっています。

近隣のクリニックの親子承継による経営スタイルの変化。

近隣の大型商業施設の建設とそれに伴うクリニック開業。

ある種、当たり前に患者数が減っている状況です。

先生はいろんなことをやりたいと思っておられます。

増えなくても、この右肩下がりを止めたい。

そんな気持ちからお付き合いが始まった医院さんです。

こちらへ私が提案したのは、スタッフの意識改革。

とにかく、打つ手は山のようにありますが、高齢かつ承継者がいないので、

大きなコストをかけるのはリスクが伴います。

そうした背景もありますが、それ以上に、増患にはスタッフの協力が必須だからです。

例え、施策が成功して患者さんを呼ぶことができても、スタッフの対応が悪ければ、せっかく呼び込んだ患者さんも離れていきます。

場合によっては、ネガティブキャンペーンをしているとも言えるかもしれません。

ですから、スタッフを味方につけて、医院一丸となって患者さんを増やそうというムードを作りあげることが一番大切で、そうしておけば、実際に患者さんが増えてもスムーズに対応できる土壌が出来上がっていきます。

しかし、今回は先方の要望により後回しになりました。

現状で意識改革に取り組んでも効果が見込めないと…。

これも正解だと思います。

他人を変えることはできない。

できるのは自分で変わるきっかけを与えることだけです。

環境が整っていない今では、変わるきっかけを拒否しておしまいということにもなりかねないわけです。

で、今回行うのは…。

先生が変わろうとしていることを見せるということです。

そのためのいくつかの施策の実行、先生が先頭になって変わろうとされる姿を見てもらうことから始めます。

本来なら、あまりコンサルティングにならないお客様です。

何しろ、条件があまり良くありません。

でも…。

こういう雰囲気の医院さん。たくさんあります。

増患をあきらめた雰囲気のところが多いです。

そんな先生方の希望になるような事例にしたいです。

育児介護休業法の改正施行時期が近づいてきました。

平成22年6月30日が施行時期です。

今回の改正の細かく、正しい内容については、最後に厚生労働省のリーフレットをつけておきます。

ですから、おおざっぱで、少し不正確かもしれませんが、改正になった内容をご説明しようと思います。

（１）配偶者が専業主婦（夫）である者の労使協定による育児休業等の除外禁止

従来は、配偶者が専業主婦（夫）である場合、労使協定を締結することで、育児休業・育児短時間勤務制度を拒むことができていました。

それが、今回、できなくなります。

（２）看護休暇制度の拡充

無給でもかまわない、看護休暇制度が従来5日以上だったのが、2人以上の子がいれば10日以上になりました。

（３）介護休暇制度の新設

看護休暇制度の介護版も強制されました。

（４）育児のための所定外労働の免除

従来、短時間勤務制度のひとつの選択肢とされていた、『時間外労働をさせない制度』が独立して義務化されました。

（５）育児短時間勤務制度の内容変更

従来、いくつかから選択する内容であったのが、所定労働時間を短縮する制度を義務付けました。それと同時に、1日の所定労働時間数が6時間以上の者という適用条件が追加されました。

（６）育児休業復帰時支援（パパママプラス？）

育児休業から復帰する際の負担軽減のため、復帰する際に、育児休業を取得していなかった配偶者が代わりに育児休業を取得する制度です。

復帰の際の負担を軽減するために2ヶ月限定です。

大変、ざっくりとした説明ですが、こんな感じです。

育児休業については、子育て支援政策の下、かなりいろいろと手厚くされてきています。

現在、事業主の実質負担はほとんどなくなり、給付も充実してきました。

しかし、重要なところがケアされていません。

それが、代替要員のケアです。

育児休業を取得されることはかまわない。

でも、その間どうすれば良いのか？

新しい人を雇ったら、復帰してきたときに人が余ってしまう。

産休・育休のピンチヒッターのような契約を望む人はいない。

即戦力は確保できない。

ここを厚生労働省でケアしてくれると、もっと進むと思うんですけどね。

ピンチヒッター派遣を厚生労働省で、教育を含め取り仕切り、その派遣労働者も相応の待遇にして人気の職業にしてしまう。

派遣労働者のレベルを高めていけば、何より育児休業の取得促進になると思うのですが…。

助成金というお金の解決よりももっと大切だと思います。

時間外労働・残業を自己申告の申請制度にしている事業所がよく見られます。

時間外労働・残業をする場合に、上司に申請をして、認められたら時間外手当・残業代が支払われるという形です。

経営者としては、上司の抑制や手続きの面倒さ、労働かどうか微妙な時間の不申請、時間外手当支給請求書的な書類への抵抗感などから、実態よりも時間外労働を抑えることができるため、多く採用されています。

また、『法律を破るつもりはないから請求されればちゃんと払うが、こちらから進んで払う必要はない。』というようなスタンスの経営者には、まさしくという制度であります。

ただ、本当に法律を破っていないのでしょうか？

今日はこのあたりのお話です。

“事業主には労働者の労働時間数を把握する義務がある。”

これが、平成13年4月6日に出された厚生労働省の通達で明確化されたものです。

これにより、自己申告自体が否定されたと言っても良いでしょう。

自己申告は労働者に労働時間管理を投げてしまう制度です。

しかし、労働時間数の把握のために自己申告させているという主張が当たり前に返ってきますので、厚生労働省も自己申告を原則から外しただけで、条件付きの例外として認めています。

その条件が『適正な自己申告が行われるような環境づくり』です。

具体的には下記の文章になります。

－通達より抜粋－

自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと

自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること

労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと

時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないか確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること

－以上－

ひらたく言えば、時間外手当・残業代の抑制にならないならオッケーという話です。

そうなれば、結局手間だけかかって、抑制にならないという経営者にとって何の利点もない制度になってしまいます。

もちろん、社内にはいるが、労働でない時間が多数あって、それを上記のような徹底の上の申請制度で省くというような形で使うことはできるでしょうが、いずれにしても、現状の運用で問題が生じないというわけにはいかないでしょう。

手間と法令遵守と時間外手当・残業代の抑制。

バランスを取ることが難しい問題です。

私のブログでは、いろんなテクニック的な情報も提供しています。

経営者を守るためのテクニックです。

それらは労務管理の手法であり、法的に問題が生じないように、ルール作りの情報を提供しているわけです。

しかし…。

これらは、あくまでもごく一部の、権利主張の強い社員さんに対しての予防策です。

とても大切なことで、絶対やっておかなければなりませんが、こうした手法が前面に押し出されてしまうと、逆に社員からの信頼がなくなったり、残業が増えたりします。

労使トラブルを起こさない。

本当の対策は、『労使関係を良くすること』です。

社員満足（ＥＳ）を上げ、社員から信頼を得ることです。

そのためには、労使トラブルで悩んでいる会社の多くは、経営者が変わらなくてはいけません。

いわゆる“労・使”という関係ではなく、“仲間・パートナー”として捉えて、そのリーダーとして慕われるようにならなくてはいけません。

そうなると、多くの言動に修正が必要になりませんか？

社長だけが許されていることはありませんか？

特別扱いが多過ぎではありませんか？

良くも悪くも中小企業は経営者次第。

ここがしっかりしてこそ、万が一のための、労務管理のテクニックが、社員にとっても同様のリスク回避策だという理解を得られるのです。

社員インタビューで集めた社長の問題点。

全部改善したとしたら、しようと努力したとしたら…。

きっと、変わろうとしたことに気づき、社員も変わってくれるはずです。

社員を変えようと思っても変わりません。

だって他人ですから…。

社長自身を変えることはできます。

社長はあなたですから…。

そんな社長を見た社員が、自分で変わろうと思った時、社員が変わる瞬間はそこにしかありません。

近年、精神疾患の休職についての質問が増えたことは以前書いたように思います。

精神疾患については、経営者にとってのひとつの大きなリスクがあります。

それは、補償問題です。

精神疾患については、その原因が業務上なのか、業務外なのか、原因がはっきりしません。

業務上だと認定されれば、労災保険の給付があります。

しかし、業務外ということになれば労災保険の給付がありません。

認定されるか否かで、労働者にとって大きな違いがあるわけです。

しかし、これは経営者にとっても大きな違いになります。

なぜなら、明確に業務起因性がなければ、そもそも労災保険の話など出ていないわけですから、労働者や遺族は仕事が原因だと思っているわけです。

そうなると、今度は、『安全配慮義務違反（労働契約法第５条）』ということで民事訴訟に訴えてくることになります。

労災のように０か１００ではありませんから、会社にも一部責任があるということになると、満額ではないものの、金銭補償をしなくてはならなくなるわけです。

しかし、労災保険はおりませんから、会社としての負担は一番大きくなるわけです。

また、これらは、当たり前のことですが、管理職の安全配慮が欠けていても、会社に補償義務が生じます。

で、大事な労災認定率ですが…。

平成２０年度は３１．２％。

※おおよそ３０％前後を推移しています。

８６２件の申請に対して、２６９件しか認定されていないのです。

ちなみに自殺については、１６１件中６６件で４１％。

恐ろしいリスクだと思われませんか？

こうした補償問題だけではなく、社員の精神疾患は様々な影響が出ます。

メンタルヘルスの大切さを考え直すきっかけになればと思います。

昨日、ツイッターでつぶやいたことに関連して、家族手当の話題です。

皆さんの組織では家族手当は支給されているでしょうか？

特別支給義務はありません。

普通に考えれば、家族が多いから給料が高いというのはおかしな話です。

が、終身雇用・長期勤続を良しとしてきた、日本の慣行では、『社員の生活は会社が面倒見る。だから思いっきり働け！』という考え方のもと、生活補償的な給与支給の考え方があって、その代表と言えるものです。

現在でも、比較的多くの組織で支給が継続されていて、最近では少子化対策、子育て支援の考え方で、子にのみ手厚く支給するケースなどに変化しているところもあるようです。

で、本題に戻ります。

その支給要件ですが、多くの場合、以下に分けられるでしょうか？

①税法上の扶養親族（給与収入だと1月～12月の実績で103万円）

②健康保険上の扶養親族（給与収入だと今後1年間の収入見込みで130万円）

③世帯主の場合は世帯に属する者全員（収入制限なし）

もちろん、あとは、年齢で区切ったり、配偶者・子・親・兄弟姉妹等の続柄で区切ったり、学生か否かで区切ったりといろいろあると思います。

で、今回、①のケースがこども手当の関係で、税法上の扶養親族でなくなる者がいるため、賃金規程の変更が必要になっているわけです。

と言ってもこども手当もいつまで続くのかわかりませんが…。

カッコ書きに中に、ある程度詳しいめに収入制限について書きました。

①の場合だと、実績なので、12月に収入が超えていたからと、遡って返金することになったり、思ったより収入が少なかったからと遡って支給することになったりと、結構ややこしい処理が出てきます。

※おそらく遡って支給するケースは少ないと思いますが、その年、ずっと税法上の扶養親族だったことになるので、本来は遡及支給が必要です。

②だと、収入見込みなので、少しアバウトになってしまいます。また、扶養から外れている場合でも、うっかりしてそのままになっていて、扶養是正の時に初めて判明して、さあいつからだというようなことになるケースもあります。

③だとはっきりしていますが、働いて収入がある家族の分も支給することになります。

そもそもが、本当は公平なのかわからないところから始まっていて、その上、支給義務がなく法律が規制していないので、なかなか決めるのが難しいです。

その上、賃金規程には、もっとざっくりとしか定まっていないケースも多々見られます。

答えがある問題ではありませんが、①②であれば、源泉徴収票・健康保険証という、明快な判断材料が存在します。ですから、①②のようなルールを明確に定めて、うっかりや見込み違い時にどのように対処するかをいろんな場面を想定して定めておくことが、後々困らないためには重要になります。

こども手当の創設で、多くの会社が就業規則を変更しないといけなくなるとは、作り手は一切想像していなかったでしょうね…。

昨日、管理監督者に関するブログで、定額の時間外手当についてふれました。

今日は、定額の時間外手当の基礎中の基礎をご説明してみます。

定額の時間外手当というのは、本来、事後、実際に生じた時間外労働に対して払われる時間外手当を、定額で事前決定して払ってしまうものです。

『10時間時間外労働をした（事後）から20,000円支払う』ではなく、『（事前に）10時間分の時間外手当として20,000円を支給を確定する』という考え方です。

上記の記載の仕方、結構気を使って書きました。

定額の時間外手当というのは、使い方によっては、かなりのパワーを持っています。

なので、有効と認められるにはそれ相応の必要条件があります。

でなければ、『営業職だから、営業手当の支給を持って時間外手当の支給対象としない。』といった乱暴な扱いも可能になってしまいます。

当然、そんなことは許されませんので、以下の条件を満たす場合に、認められやすい（ブログ記事ですから、お約束はしづらいですね…。）状況が整います。

・定額の時間外手当額が明確であること（基本給などとの区分け）

・その定額の時間外手当が何時間分の手当であるかが明確であること

・労働時間の管理を行って、前述の何時間分を超えた場合には、追加で時間外手当を支給すること

・実際に時間外労働がなかった場合であっても、減額せず、満額を支給すること

・上記の内容が、就業規則・雇用契約書等に記載がなされ、労働者が明確に理解していること

上記を読んでしまえば、実は定額時間外手当というのは、単に、普通に払うべきものより多くの時間外手当を事前に支払い確定してしまったものという印象になるはずです。

ですから、単に現状の賃金体系のまま導入すると、支給額が増えてしまうことになります。

あるいは、既支給分に新しく意味付けするとなると、原則不利益変更になってきます。

理屈は単純なのですが、導入時は、その代替措置であったり、説明であったりというところが非常に大事になってくるのです。

ですから、『残業代を減らしたい』で導入すると、まず抵抗されてしまいます。

では、その時の大義名分はというと…。

『みなさんの頑張りを単純に時間で評価するのはおかしいと思っている。時間ではなく、働いた成果や結果、あるいはそれまでの過程や取り組みの意思を評価していきたい。』

こうした『時間評価との惜別』ということになると思います。

みなさん、そう思っていることだとは思いますが…。ここを大義名分に進めれば、当然、その代償というのも自然に生まれてくるはずです。

うまく導入するコツのひとつとしてご紹介しておきます。

また残業代請求対策目的であれば、また少し違う対応もあり得ます。

その辺りの詳細は、個別にご相談いただければと思います。

管理職だから時間外手当は支給されない。

当たり前に存在してきた常識です。

過去形であるように、もはや、現在では多くの経営者が、

『ダメらしい』

と認識している内容になってきました。

今日は、その幻想を打ち砕くテーマです。

つまり、『管理職のほとんどは、労働基準法における労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外に該当しない。』わけです。

こう考えるほうが堅いです。

おぼろげな期待を夢見て目をつむって管理監督者扱いするよりも、あくまでも労働者として取り扱って、問題の生じない対処をしておけば良いわけです。

そもそも…。

管理職≠管理監督者です。

言葉も違います。

管理監督者と呼ばれるための大原則は、経営者と利益を同一にするような立場という考え方です。

経営者が、労働者ではなく、時間管理がなされないように、経営者みたいなものだから同様に時間管理は適さないという考え方がベースです。

そんな人はほとんどいませんよね？

経営者と同等だからこそ…

・勤退に一定の自由があり

・責任と権限が相応にあり

・一般の労働者の業務とは違った業務にあたっており

・相応の待遇がなされている。

後半の２つは、経営者でもそうではないケースが多々ありますが…。

そういうわけです。

ですから、あきらめてしまうことをお勧めします。

ただ、一定レベル以上の管理職に時間管理が必要かどうかという点には、

私もいささか疑問を感じます。

例えば、私も現在1時20分に自宅でブログを更新しているわけです。

時間外手当の対象の労働時間などと思ったこともありません。

こうして記載する事項について、チェックを受けることもありません。

でも、やっぱり管理監督者かと言われれば、少し違うわけです。

こうした立場の方は無数にいらっしゃいますし、ご本人も、時間外手当などという時間によって賃金が決まる形を望んでいらっしゃらないはずです。

ですから、管理職には、管理職手当という名の『定額の時間外手当』の支給をお勧めしています。

もちろん、定額の時間外手当には、いくつかの要件があります。

書いたかな？もうブログで？

書いていなければ近いうちに書きますね。

いずれにしても、管理職を管理監督者として取り扱うことはあきらめましょう！

下記は、厚生労働省が発行している管理監督者に関するリーフレットです。

名ばかり店長の通達も記載されています。

ご参考まで。

リーフレット（労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために）

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/tatenpo/pdf/tekiseika.pdf

暖かくなってきました。

寒暖の差が激しい時期もそろそろ終わります。

ここのところは、風邪の患者さんも多く、一般内科は少し賑わっていたでしょうか？

耳鼻咽喉科も花粉症がそろそろ落ち着いて来たころでしょう。

皮膚科などはこれから繁忙期を迎える事と思います。

が、多くの診療科では少し落ち着く時期です。

日ごろ、いろいろと思っておられることがあると思います。

『あれをこうしたい！』

『ああすれば患者さんは便利じゃないかな？』

『雑誌が古くなってきているなぁ。』

『待合室のリニューアルをしたいなぁ。』

『繁忙期の待ち時間が長かったので、なんとかしてあげたい。』

『もっと認知度を上げたいなぁ。』

忙しい時には、いろいろと思うものですが、一段落すると、それもまた一段落してしまったりします。

今まで頑張ったから、ちょっと一休みしようか…。

至極、正当なやらない理由も存在します。

でも…。

今やらないと、忙しい時はできません。

毎年、同じサイクルを繰り返していませんか？

忙しい時期に見つけた改善点、改善案。

毎年、同じことがあがっていませんか？

費用対効果には差がありますが、ほとんどの増患・集患の取り組みは、実行することが一番大事です。

なぜなら、みなさん、実行されないので。

特に、毎年やろうと思っていることなら、やればかなりの結果が出るはずです。

是非、今年こそ実行に移しましょう。

今やらないと、また1年遅れてしまいます。

いや、もしかすると、今やらないと、また来年もやらないかもしれません。

これから、繁忙期まで半年弱。大きな施策、二つぐらい出来ると思いますよ。

Twitterで予告した通り、今日は交通費に関するご相談をまとめてみましょう。

（１）交通費は払わなきゃいけない？

交通費は、支給の義務など一切ありません。

ですから、嫌なら払わなくても結構です。

『なんで住んでいる位置で給与が決まるんだ？』というのは当たり前の疑問。

もらう側にとっては非課税ですが、払う側にとっては、同じ給与。

非課税ではなくなってしまいますが、一律同額支給なんてのもアリですよ。

この後も、この大前提が何度も出てきます。

基本、支払い義務がないので、自由度がありすぎます。

逆に法律で定めてくれたら良いのにと思う事があります。

もちろん、上限設定も自由ですし、ルールも自由。

自由過ぎるから困るんですけどね。

（２）非課税交通費

唯一、公的なところ、税務署ですが、定めてくれているのが非課税交通費の範囲。

【国税庁タックスアンサー】

公共交通機関利用の場合

http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2582.htm

交通用具（マイカー・バイク・自転車等：徒歩は×）

http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2585.htm

ひらたく言うと、通勤にかかる実費までは非課税なわけです。

当たり前ですね。

儲けがないから、非課税です。

法律上の支