03

8月

2011

通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう? Q&A編②

シリーズ物の第5弾!

 

こちらが第1回。こちらが第2回。こちらが第3回。Q&Aの第1回がこちら

 

質問④

『具体的に非課税で支給して良い額というのは、いくらまでですか?』

回答④

公共交通機関を利用するケースと、自転車・バイク・車などを利用するケースで違います。

【公共交通機関を利用】

10万円を上限として、1カ月当たりの合理的な運賃等の額とされています。これは、実際に利用している公共交通機関の1カ月定期代と考えられています。6ヶ月定期の1/6でも、1カ月定期の代金を下回るのでかまいません。

 この通勤経路については、経済的かつ合理的な経路という考え方になります。明確な定義ではないので、実際に通勤しているルートで申請するのが最も自然です。前の質問③のバス代は、現実的に乗るようなものではないわけですから、ここに反して、非課税対象外となるわけです。

【交通用具(自転車・バイク・車等)を利用】

距離に応じた、非課税限度額が定められています。それぞれの距離と金額は以下の通りです。

① 片道2km未満 0円

② 片道2km以上10km未満 4,100円

③ 片道10km以上15km未満 6,500円

④ 片道15km以上25km未満 11,300円

⑤ 片道25km以上35km未満 16,100円

⑥ 片道35km以上45km未満 20,900円

⑦ 片道45km以上 24,500円

ただし、平成23年については、④~⑦の場合に、公共交通機関を利用した場合の運賃相当額がそれぞれに定められた額を超える場合には、その運賃相当額が非課税限度額となります(税制改正により平成24年からはこの特例は廃止。)。

 ごらんの通り、交通用具利用で、片道2km未満の場合は、非課税支給することはできません。また、『交通用具』の利用が条件なので、徒歩の場合は何km歩こうとも非課税支給することはできません。

 

質問⑤

『じゃあ、一般的にはどうされているんですか?』

回答⑤

 自由に決めて良い分、知れば知るほど迷ってしまうのが通勤手当の支給ルールです。そんな自由だらけの中、唯一の法的基準が『非課税限度額』です。所得税法において、この額までなら通勤手当をもらっても個人の利益とみなさないとしている基準です。

 結局は、上限だけを経営者が決めておいて、これを元に支給しているケースが多いです。従業員への説明の際の根拠としても十分です。最も無難な支給方法と言えます。

 もちろん、交通用具利用時に『距離に応じて1kmあたり20円の支給をする』のも自由です。駐輪場の代金を負担してあげるのも自由です。しかし、それらを支給することで非課税限度額を超えることとなる場合は、課税で支給する必要があります。

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26

7月

2011

通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう? Q&A編①

シリーズ物の第4弾!

 

こちらが第1回。こちらが第2回。こちらが第3回。

 

質問①

『通勤手当は支給しないといけないの?』

 

回答①

通勤手当の支給は義務ではありません。シビアな会社では、仕事に関係ないのに住んでいるところで給与が決まるのはナンセンスだと、一切支給しないケースもあります。

ですから、通勤手当について検討する際に、まず考えないといけないのは、通勤手当を支給するかどうかです。

 

質問②

『通勤手当は定期代(一定額)以上支給してはいけないの?』

 

回答②

通勤手当の上限を定める法律はありません。ですから、何十万円の通勤手当を払ってもらっても結構です。

ただし、非課税で支給するには、上限設定があります。あくまでも、非課税で支給するにはということなので、課税で通勤手当を支給する分には、いくら支給しても誰のお咎めを受けることはありません。

逆に言えば、支給義務もないので、上限を勝手に設けることも問題ありません。ただし、すでに支給しているものを減額することは、転居等で減額になる場合を除き、不利益変更に該当するため、相応の理由か同意が必要になります。

 

質問③

『乗ってもいないバスの定期代を請求してくる従業員がいるのですが…。』

 

回答③

これもまた、支給義務の話につながります。支給するのは自由です。ただ、一定のルールとして、実費支給と定めている場合に、払っていない費用を請求してきているとすれば、これは立派な犯罪行為です。

従業員は、『通勤手当は天から降ってくると思っているのだろうか?』と思うほど、悪気なく、不正請求をしてきます。

あるいは、優しい経営者がわかっていて容認するケースも時折見かけます。これも、支給すること自体はかまわないのですが、非課税で支給しているとなると問題になります。

悪気なく不正に請求してくることがあることを理解した上で、そうしたことが起こらないように、抑制のために、通勤経路や通勤距離の不正な届出に対して、返金やその後の不支給などの罰則は明確に定めておきましょう。

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22

7月

2011

通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう?(3)

シリーズものの第3回です。

 

第1回はコチラ

 

第2回はコチラ

 

今日は交通用具、自転車・バイク・車などで通勤される方への通勤手当の話です。

 

前回、通勤距離に応じた非課税限度額の説明をさせていただきました。

 

これは、元々の実費支給の目安として、所得税法上の非課税限度額を利用しようという考え方からの通勤手当の決定方法です。

 

当然ですが、雇用契約書次第で、払うも自由、払わぬも自由の通勤手当ですから、別の方法も考えられます。

 

それが、ガソリン代的に1kmあたりおいくらという支給をするケースです。

 

片道12kmの場合、単純に非課税限度額を払うということなら、通勤手当は全額非課税で6,500円です。

 

このケースでは1kmあたり20円を支払うと考えてみましょう。

 

だとすると算式は以下の通りです。

 

12km×2回(往復)×22日(平均出勤日数・仮)×20円=10,560円

 

この場合は、非課税で6,500円、課税で4,060円を支給ということになります。

 

22日の部分は実態に応じて変わりますし、20円が妥当かというところも検討の余地はあります。

20円というのを比較的良く見かけますが、課税にはみ出る場合が多く、税務署から見た実費とは少々差があるようです。ただ、ガソリン価格が上がっているこの時代にあえて下げるというのもどうかと思い、いまのところの一般的な水準かと思います。

 

ということで、交通用具の場合、どういったルールで支給してもかまいませんが、あくまでも、非課税限度額は決まっているので、非課税枠を超えれば課税で支給してあげてください。

 

逆に言えば、自転車通勤者に対して駐輪場の費用を負担してあげる場合でも、この非課税範囲内であれば、非課税で支給することが可能です。

 

ただ、実務上、上記12kmを自転車通勤する場合、多くは、その事実により6,500円を支給されてしまいます。これに加えて駐輪場の費用を負担するとなると、それは非課税限度額を超えるものとして課税で支給する必要があるようです。

 

また、駐輪場が必要になるのは、交通用具と公共交通機関の両方を使用する場合であり、その場合の非課税限度額は、それぞれの交通用具と公共交通機関の非課税額を合算したものが非課税限度額になるとされています。

 

ですから、公共交通機関の分として定期代を非課税で支給。そして、自転車通勤の距離が片道3kmなら4,100円を超えないまでの駐輪場代なら非課税で支給することもできるようです。

 

ただ、また原点に戻りますが、これは非課税のルールです。実際に、家から最寄りの駅までの費用を負担するかどうかは、雇用契約の段階、あるいは社内ルールとして明確にしておく必要があるわけです。

 

同様のケースで、バス停1つ分で実際は乗っていないのにバスの定期代を請求してくる労働者なんかも存在します。

 

そうした時に困らないようにルールをきっちり決めておきましょう。

 

ちなみに、この場合のバスの定期代は、実際は、乗っていなくて、交通用具も利用していないので、支給するとしても課税で支給しないといけません。

 

あ~ややこしい。

 

つまり…。

 

支給のルールを、非課税限度額を参考にして決める。

 

が、最終的な課税・非課税は、所得税法に従い判断する。

 

という段取りが必要になるということですね。

 

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21

7月

2011

通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう?(2)

少し前の記事の続きです。

 

(1)はコチラを参照ください。

 

さて、実費支給的な考え方が一般的ということでしたが、『実費支給=労働者に利益が発生していない』ということになりますので、参考・基準になるのは、『所得税法上の非課税限度額』になります。

 

公共交通機関で通勤する人は、話が単純で、定期代なり切符代なりの支給ということになります。

定期代なのか、切符代なのか、雇用形態によっても変わると思います。

いずれにしても支払っているものが明確であり、実費支給もしやすいでしょう。

 

次に公共交通機関以外で勤務する人ですが、具体的に実費を支払っているわけではないので、いくら払えばいいのかと思い悩むわけです。

そこで参考にするのが、『所得税法上の非課税限度額』ということになります。

片道の距離に応じて、交通費として支給するべきではないという額を定めてくれているわけですから、実費支給の最も参考になる数字でしょう。

 

片道の通勤距離             1か月当たりの限度額

2キロメートル未満             (全額課税)

2キロメートル以上10キロメートル未満    4,100円

10キロメートル以上15キロメートル未満    6,500円

15キロメートル以上25キロメートル未満    11,300円

25キロメートル以上35キロメートル未満      16,100円

35キロメートル以上45キロメートル未満      20,900円

45キロメートル以上                                 24,500円

 

ただ、これは月額で定められていて、切符代というような概念がありませんので、出勤日数の少ない人に支給する場合は工夫が必要です。

 

交通用具を利用ということが条件になりますので、徒歩の場合は、何キロ歩こうと非課税額は0円ということになります。

 

実費支給的に、非課税交通費=交通費の全てという考え方で言えば、この支給方法ということになります。

 

ただ、前回も説明したとおり、これ以上払うことを禁じているわけではありません。課税交通費として払えば良いわけです。また、これだけ払うことを強制しているわけでもありません。住んでいる家が遠いから給与が高いって、単純に考えればおかしいですから…。

 

ということで、次回は少しイレギュラーな支給方法についてのお話にします。

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20

7月

2011

社会保険の扶養認定基準、130万円についての考え方の一例

まずは、ブログの更新が2週間滞ったことを反省してみたりします。

 

おかげさまでバタバタとさせていただいており、ブログ更新にあてていた早朝の時関すら追いやられる始末…。

 

落ち着いたわけではありませんが、頑張って、現場のタイムリーな話をご紹介していこうと思います…。

 

 

さて、今日のブログの題名。社会保険の扶養認定基準ですが、いまひとつ明確になっている記載がありません。

 

一応は、『今日以降の1年間において、130万円以上の収入が見込まれないこと』というベースはありますが、詳細な取り扱いについて、明記されているケースはほとんどありません。

 

源泉徴収票で1月~12月で判定しているところもあれば、自己申告で通ってしまっている(調査等で指摘を受ける可能性はありますが)ところもあります。

 

そんななか、比較的厳しいとある共済組合において、その基準が明確にされました。

 

ここまでされるケースは少ないと思いますが、家族手当の支給が医療保険の扶養になっているケースだとシビアに見てくるケースはあります。

 

参考までに紹介しますと…。

 

年額※130万円以上の恒常的な収入のある者。ただし、その者の収入の全部又は一部が公的年金等のうち障害を支給事由とする給付に係る収入である場合又は60歳以上の者であってその者の収入の全部又は一部が公的年金等に係る収入である場合には、年額180万円以上の恒常的な収入がある者

※「年額」とは、毎月初日からみて向こう1年間の収入額をいいます。よって、短期間の雇用等により、結果として年額130万円以上とならなくても、月額108,334円(130万円×1/12)以上である場合は、その期間については取消し手続きが必要です。

 なお、退職金や土地を売却したときに得られる一時的な収入は、年額に含めません。

 

理屈上はそうですね。失業給付がその考え方です。1日あたりの給付額が、実際に1年給付される見込がなくとも、1年継続したら130万円を超える額になるなら扶養にはなれないという見解は出されています。

 

今まで、年間の収入を気にしていた方にも、一度、扶養認定基準を確認してもらったほうが良いかもしれません。 

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05

7月

2011

通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう?(1)

新規開業のお手伝いをしていると、よくご質問をいただきます。

 

通勤手当の支給のルールを定めている法律など存在しません。

 

労働基準法上も、支払義務はありません。

 

割増賃金の支給単価の計算のさいに省いて良い通勤手当というのは定められています。

 

所得税法により、非課税限度額は定められています。

 

ただ、それだけです。

 

非課税限度額は決められていますが、課税で通勤手当をいくら払おうと自由なわけです。

 

つまり、規制がないことによって、逆に迷うことになってしまうわけです。

 

 

いっぽう、労働者側の要望はというと…。

 

通勤手当は、必要経費として空から降ってくると思っているかのごとく、経営側の財政とは関係ないがごとく、好き放題言ってきます。

 

全く悪意なく、本当の通勤経路よりも費用が高くかかるルートで申請をしてみたりします。

 

乗ってもいないバスを申請してみるなど…。

 

通勤に自費がかかることにもかなりの抵抗感を示し、駐輪場代金がもらえないのかと請求してみたりもします…。

 

 

こういった要望を適切に処理するためにも一定のルールを定めておかないと、個別の特殊対応が増えてしまって、それが全体に広がり、かなり甘い通勤手当の支給基準が成立してしまいます。

 

そのルールとして一般的なものが、実費支給的な考え方です。

 

今日はここまでにして、明日以降続きを記載します。

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04

7月

2011

長時間労働と労災の厚生労働省の発表資料について

「脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況」という資料の平成22年度版が発表されました。

 

ピーク時にくらべて件数は少し減りました。

 

計算されたかのような労災認定率の2年連続の微減。

 

その中の資料ですが、以前から言われている、長時間労働との関係性についての報告についてです。

 

脳・心臓疾患で支給決定された事案285件のうち、266件が1カ月の平均時間外労働時間数が80時間以上となっています。

 

80時間以上となると、週休二日なら1日4時間程度の時間外労働。毎日2時間の時間外労働で休みのどちらかを休日出勤というペースです。

 

9時~18時の会社なら、毎日22時まで働いて週2日休んでいるパターンか、毎日20時まで働いて週1日しか休まないパターンとなります。

 

現実社会としてはよくあるケースかもしれません…。

 

逆に言えば、それくらいの労働でも、その労働の質と内容によっては、過労が原因で脳・心臓疾患が発症したと認められる労働時間数だということです。

 

過酷な労働条件においては、もっと多くの時間数を働いているケースもあるでしょう。

 

私は単純に時間数だけが問題だとは思っていません。

 

ですが、ひとつの目安として、時間外労働時間数が80時間を超えた労働者に産業医の面接指導を受けさせるという労働安全衛生法の規定を無視するわけにはいかないと思います。

 

医師による面接指導はもちろん、日々、経営者や管理職が、質や内容的に追い込まれたオーバーワークになっていないか、気にかけておくことが大切です。

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24

6月

2011

標準報酬の保険者算定のポイント

標準報酬の保険者算定について、日本年金機構から、様々なアナウンスがなされています。

 

確実な詳細事項については、それぞれのアナウンスを確認いただきたいのですが…。

 

ひらたく言えば…。

 

①業種、部門的に、慢性的に4月5月6月の報酬を年間の平均とすることが適当でない。

 

②実際に4月5月6月の報酬の平均と、前年7月~当年6月の報酬の平均が2等級以上違う。

 

という場合に適用されるわけです。

 

ポイントは、『慢性的に』というところでしょうか?

 

今年1年だけそうではダメで、業種や部門の説明内容が『それはそうだね』ということにならない内容の場合は、さらにもう1年分を調べたりするようです。

 

社会保険料は安いほうが良いという概念を持っているので、安くなるほうだけを考えますが、高くなるほう、つまり、4月5月6月だけが報酬が低い場合も申請が可能です。

 

これらは、強制的に適用されるわけではなく、申請により検討されます。

 

部門ということであれば、決算月や新卒採用の関係で、総務・経理なんかも対象になる可能性もあります。

 

代行で行っている場合には、どこまでチェックするのかという問題もありますが…。

 

どちらかと言えば、制度をしっかりアナウンスして、事業主さんからの申し出を待つスタンスが一般的かなと考えています。

 

 

保険者算定申立関係Q&A.pdf
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23

6月

2011

モラル・ハラスメントって?

今、本を熟読しています。

 

『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』という本です。

 

熟読しているというからには、さらっと読んでいるのではなく、この書籍に記載されていることを、組織運営に活かせるように、再翻訳しようとしているイメージです。

 

モラル・ハラスメントというのを、厳密な定義を横に置いてひらたく言うと、職場のいじめです。

 

・群れをなして悪口を一般化させて孤立させる。

・厳しすぎて、対処不能な指導で、新入社員を追い込む。

・根拠がなく、具体的でない批判をする。

・暗黙のルールというものが、存在しているかのように相手を操作しようとする。

・不機嫌さで相手を操作しようとする。

 

これらが継続的かつ頻繁に行われる状態を言います。

 

日本の組織において良くある事柄に合わせているので、もしかすると本当の意味とずれが生じているかもしれませんが、概ねそんな感じです。

 

上記の一番怖いところは、こうした『いじめ』が『組織のため』『規律を守るため』『モラル維持のため』といった、正義感に基づいて行われていて、加害者本人にその自覚がなかったりすることです。

 

どんなに正義の大義名分があっても、相手を退職に追い込んだり、精神疾患に追い込む権利は誰にもありません。

 

が、現実には行われています。

 

そして、多くの人は、そこに同調します。止めることはしません。

 

悪意のない加害者が増えていきます。

 

実は、職場を原因とした精神疾患や、人間関係が理由の退職は、ここが大きな理由になっていることが多いです。

 

メンタルヘルス対策の指針として、厚生労働省が示していること。

 

もちろん大切なことだと思います。

 

しかし、そもそも、労働者それぞれが個々の能力を発揮して、助け合って、組織の目標を実現するために協力しあうという当たり前のことを実現するために、モラル・ハラスメントが大きな阻害要因になっているのは間違いありません。

 

セクハラ・パワハラが一般化していくにつれ、みんなの意識に防止しようという考えが埋め込まれていったように、モラル・ハラスメントについても、同様の動きがあって当然なのだと思っています。

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21

6月

2011

労働時間と修行・自己啓発

修行って労働時間でしょうか?

 

私たち士業の世界でも少なからずあることですが…。

 

独立開業できる業種においては、『修行』と呼ばれるような、ある意味、労働だとしたら労働の対価に見合わない賃金しかもらえないケースがあります。

 

独立開業するには、当然、経験が必要です。

 

しかし、自分で突然商売を始めても、特に職人的な業種、技術・知識が必要な業種では、お客様を満足させることができません。

 

ですから、雇用されて働いて、そこで経験を積ませてもらうわけです。

 

しかし、働く側は、そこで一生勤めあげようとは思っていません。

 

ある程度できるようになれば、技術や知識を身につける、あるいは盗むことができれば、独立して、勤務先のライバルになってしまうつもりなのです。

 

この関係というのは何とも微妙なわけです。

 

多くの事業主さんは繰り返します。

 

 

 

長く続かないからと待遇を改善する。

 

結局裏切られて、お客様を連れて開業される。

 

ちゃんとしても裏切られるからと労働条件を切り下げる。

 

みんなすぐ辞める。

 

で、最初に戻って、長く続かないからと…。

 

 

業種の性と言いますか…。

 

最近でこそ、独立開業しても、ちゃんと食べていける士業さんが少なくなっているので、待遇改善のところでストップしている士業の法人組織が増えてきているように思えますが…。

 

 

さて、前置きが長くなりましたが、もっと露骨な業種があります。

 

そういったところでは、最低賃金を割るような賃金設定で、修行をして…。

 

例えば、料亭の板前修業なんかであれば、そんな世界ですよね。

 

お金を払ってでも、そこで修行したい。

 

そこで修行したことが、経歴上の裏付けになるような…。

 

だから、たとえ賃金なしでも働かせてもらいたいと…。

 

みんな納得しています。

 

住み込みで、まかないも出るので、給与と言ってもおこづかいのようなものです。

 

 

修行とはいえ、当然、お客様にお出しするものの仕込みをします。調理します。買出しに行きます。

 

『労働かどうか?』と言われれば、確かに労働なのかもしれません。

 

ここに労働基準法・最低賃金法が介入しますと…。

 

 

 

この双方が納得している『修行』は、賃金不払い・最低賃金法違反ということになります。

 

理不尽だと思います。

 

しかし、修行が労働であるという考えが成立しているとすると、それを逆手に取って、お弟子さんたちが、賃金不払いと訴え出てくれば、その料亭がつぶれてしまう可能性だってあるわけです。

 

修行が、一定のカリキュラムに従って行われていて、使用従属関係が見られず、労働者として働いている者との明確な区別があったとすれば、労働ではないという話も出てくるのでしょうが、現実的には、恐らくは労働者との判断が下るでしょう。

 

指揮監督下にない時間帯に、自己の技術向上のために行っていることでも、結果として、その修行がなければ、業務が成立しないような場合は、やはりそれも労働と言わざるを得ないわけです。

 

何故なら、きっと使用者は、その修行が放棄されたときに怒るでしょうし、業務に支障が出るからです。

 

 

修行と労働時間についての見解は、おそらくは、それぞれの主張が平行線です。

 

修行の部分を最低賃金法で縛るわりに、御礼奉公は許されません。

 

それでは、先にあがった士業ではありませんが、使用者はライバルを育てては独立させ、育てては独立させを繰り返すことになります。

 

全ての業種に同じ法律ということ自体が、無理があるのかもしれませんが、法律を逆手に取る労働者がいないとも限らない以上、何かあったときに、被害を最小限にとどめるための手立てはきっちりとしておくことが大切ということになります。

 

先の修行の概念についても、労使でしっかり共通認識を持っておく必要があります。

 

 

あまり型にはめるのは好きではなく…。

 

実態に合った形で、使用者の思いが込められた就業規則を作って、労使で共有してもらってます。

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20

6月

2011

『ここで差がつく医院経営』セミナー終了!(平成23年6月18日)

先週土曜日。

 

36名のご参加をいただき、『ここで差がつく医院経営』発刊記念セミナーを開催させていただきました。

 

ひろせグループの誇る6名の精鋭と私で計7名が、それぞれ執筆させていただいた項目について、本から離れたセミナーでしかお話できない内容も交えて、ご説明させていただきました。

 

私の執筆担当は…。

 

『広告・宣伝』

 

『スタッフの適正人員数』

 

『スタッフとのトラブル対策』

 

です。

 

『広告・宣伝』では、患者さんの思考回路から考える広告・宣伝に関する考え方。

 

『スタッフの適正人員数』では、適正人員数を決める、クリニックの経営方針。

 

『スタッフとのトラブル対策』では、労働条件に関する共通認識が労使トラブルをなくす。

 

こんな感じでお話させていただきました。

 

3時間で7名が話す盛りだくさんな内容だったため、7、8分ずつのショートセミナーでしたが、医院経営にまつわる様々なお話ができて、面白いセミナーになりました。

 

また、開催することもありそうなので、あらためてご案内させていただきますね。

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13

6月

2011

東京労働局作成の【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集

東京労働局から、妊娠から休業、復職に関しての紛争解決事例をまとめた資料が出されました。

 

読み物として、読んでもらおうという意図もみられて、読みやすい資料になっていると思います。

 

現物は下記です。

【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例(東京労働局作成)
20110530-kaiketsujirei.pdf
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で、その中身ですが…。

 

よくご質問を受ける、『夜勤に入れないからパートタイマー』という話が事例になっています。

 

質問の中では、ある程度、事業所側の都合を理解しているというスタンスを労働局も取っています。

 

ただ、最終的には、『夜勤に入れないからパートタイマーというのはダメ』というスタンスになっています。

 

ただ、ここで出てくる『東 京子さん』(東 京一郎っぽいよね…。)は、育児休業からの復帰後、夜勤もバリバリと勤務されているということになっています。

 

ここはすごく大きなポイントではないでしょうか?

 

実務上、存在しているトラブルは、育児休業復帰後も継続して夜勤を拒否するケースです。

 

これについての見解を示さないで、完全復帰を前提とした産休育休を題材として、

 

『妊娠を理由にパートにするのも禁止!…夜勤ができない場合も禁止です…』

 

とやっちゃうのは、少々乱暴な気がします。

 

もちろん、短時間勤務制度や、時間外労働の制限など、申出により、認めなければならない部分はありますが、『夜勤ができない場合も禁止です』では、あまりに拡大解釈されるのではないでしょうか?

 

『復帰後は、子供が落ち着くまで夜勤はできません。』

 

という申し出におとなしく従っていた結果、子供が中学生になっても、未だ夜勤は無理と言っているケースだって存在しているわけです。

 

これはなんとも…。

 

事業主をターゲットとした資料であれば、読んでもらうために、それくらいの脅し?というか見出しも良いかも知れませんが、労働者も読む資料です。

 

夜勤ができないことでパートタイマーになってもやむを得ないと思われるケースも併記しておかないと、この資料が独り歩きするような気がしました。

 

難しいですね。公的な立場で、こういう資料を作るのって。

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09

6月

2011

『ここで差がつく医院経営』発刊記念セミナー2011/6/18

当方、ひろせ税理士法人のメンバーが執筆し、PHPより発刊した『ここで差がつく医院経営』の発刊を記念したセミナーが来週土曜日に近づいてきています。

 

参加されたい方は、こちらより。無料です。まだ若干空席あるようです。

 

うちの事務所と関わりのない方、関係する業者さんなども自由に参加希望してください。

 

もう少し増えると、2人がけが3人がけになるくらいの集客だったりします。

 

 

 

さて、私の担当は、『広告宣伝』『スタッフの適正人員・雇用契約書』の2コマ。

 

8コマ中2コマって…。

 

あれ、7人で執筆したから、俺だけ2コマ話すのね。

 

8コマもありますから、1コマは15分。

 

15分という短い時間の中で、伝えたいことは限定しないとダメですね。

 

 

まだ、レジュメ(というほどの量にはしませんが)も作ってません。

 

せっかくの貴重なお時間をいただいて話を聞いていただくわけですから、何かしらの気づきを与えることができれば良いなと思います。

 

あ、来ていただいた方には、書籍を1冊プレゼントします。

 

よろしく。

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02

6月

2011

組織における『意見と不満、自由とわがままの違い』

組織に属するものは、組織における共通目標に向かうべきである。

 

当たり前のことだったりします。

 

そうでなければ、組織にとって、その従業員はブレーキにしかならないわけです。

 

意見というのは、その組織の目標達成のための手段等を提案することです。

 

不満というのは、個人のわがままです。

 

従業員に自由に発言を求めると、これらが混ざってしまいます。

 

また、同じことを言っていたとしても、その発言の仕方によって、意見にもなるし不満にもなります。

 

このあたりは、自由に発言を求める場合に、基礎的な知識としてしっかり説明しておく必要があるわけです。

 

また、自由とわがままというのも混ざりがちです。

 

もちろん、従業員は自由であるべきです。

 

変な抑圧をかけるようなことが組織内であってはなりません。

 

ただし、あくまでも組織です。

 

個人のわがままが通るのはおかしいわけです。

 

そこの違いですが、一番の違いはやるべきことをやっているのか、その自由を実現するための手順に誤りがないのかというところだと思います。

 

自分がやるべきことをしっかりとやらずに自分勝手にやりたいことをやろうとするのは単なるわがままです。

 

しかし、やるべきことをやった上で、組織の目標達成に資する、新しい自分のやりたいことにチャレンジしていくことを妨げる理由はありません。

 

『自由な組織』というのは理想的な組織です。

 

しかし、その前提にある義務と権利を忘れてしまったとき、それは単なる『無法地帯』になりかねないのです。

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01

6月

2011

パワーハラスメントの定義

先日、お客様からの相談がありました。

 

労働者から手紙が送りつけられてきたと…。

 

『私は上司にパワハラを受けている』

 

送り主は、能力不足が問題となっている社員さん。

 

手紙を拝見すれば、その手紙単体ではパワーハラスメントが成立しています。

 

ただ、それ以前からも相談を受けていたので、そういう状況ではないだろうという感想を持ちました。

 

しかし、第三者がみれば、『こんなことをされているのか、かわいそうに、最低な上司と会社を訴えましょう!』となるわけです。

 

パワーハラスメントで、あっせん申し入れや訴訟を起こすことは、どんな状況であっても可能だと思います。

 

受け取る側次第で、普通に指導していても、悪意的に取れば、パワーハラスメントだと主張することはできるからです。

 

ですから、『パワーハラスメントで訴えられない。』というのはなかなか難しいです。

 

ただ、訴えられたり、あっせんになったときには、当然ですが、普段の行動がものを言います。

 

ですから、注意指導の記録は、その後退職トラブルになりそうな事案はもちろんのこと、普段から取っておくことをお勧めします。

 

基本的には、悪意のある指導はパワーハラスメントです。

 

しかし、一般の会社でも悪意のある指導は存在します。自覚がなくてもしてしまっている可能性もあります。

 

そもそも人を指導するのは難しいです。

 

仕事外のことで注意したり、人格否定を行うなどがない様、在職を前提としている間は、改善してもらって、今後も長く勤務して欲しいというスタンスを忘れないでいてください。

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31

5月

2011

再就職手当の改正(暫定措置終了→増額改正)

再就職手当が増えるようですね。

 

1/3以上残(33%)→50%

2/3以上残(67%)→60%

※平成23年8月1日以降

 

1/3以上残だと、普通にもらうよりも増えるんですね。

 

すごいことだと。

 

ただ、これは就職の促進につながりそうですね。

 

『給付をもらいきってやる』というスタンスの人は結構いるわけでして。

 

ただ、総給付額はきっと上がるんでしょうね。

 

これと同時に、経営者のみなさんも、再就職手当支給申請書の事業主証明欄を書く機会が増えるかもしれませんね。

 

よくごちゃごちゃしているのは、雇用保険の取得日を、その事業所で独自に決めているケース。

 

入社後1カ月とか、入社後2カ月とか、最初の賃金締め切り日の翌日からとか…。

 

ほんとは入社直後から加入です。

 

なので、再就職手当支給申請書には本当の入社日を書いて、後で雇用保険の取得日が違うと…。

 

それを自覚していて、再就職手当支給申請書の記入を拒否してみたり…。

 

入社日から加入するけど、手続き自体はしばらくしないとか…。

 

再就職手当は労働者の請求であり、雇用保険の加入は事業主の義務。

 

それがもとで再就職手当が支給されないという可能性はないとは窓口に説明をもらったことがありますが、手続きに手間どうことも。

 

ややこしいので、雇用保険の取得は適正におこないましょう。

 

確かにすぐ辞められたりすると面倒ですが、保険料は1月程度だとたいした額ではありませんので。

 

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30

5月

2011

始めが肝心!スタッフ雇用の留意点(京都府保険医協会講習会)

先週の土曜日、京都府保険医協会さんの新規開業予定者向けの講習会において、

 

ブログタイトルの内容で2時間お話をさせていただきました。

 

内容は、クリニックで普通に勤務しているスタッフさん。

 

でも、そこに至るまでには、こんなことがあって、こんな風にいろんなことが決まっていくんですよ。

 

といった話です。

 

お話したことで大事なことは…。

 

・面接で確認しておくべきこと

・面接でお伝えしておくべきこと

・選考のポイント(書類・面接)

・労働条件通知書を作って、労使で労働条件の共通認識を持ちましょう

・雇用することの重さ

・試用期間の意味と過ごし方

・有給休暇について

 

といったことです。

 

また、シリーズとしてブログ記事でもご案内していこうと思います。

 

まずは、お話する機会を与えていただいた、京都府保険医協会さん、当日ご参加いただいた先生方、ありがとうございました。

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27

5月

2011

仕事に自信を持てる瞬間(スタッフの成長)

新人さんの仕事。

 

見ていて大変そうです。

 

一生懸命頑張ってお客様対応しているわけです。

 

 

自分を思い出してみます。

 

いまや、社会保険労務士の分野においては、何にも怖いものはなかったりします。

 

だけど、初めは怖かったです。

 

電話を受けたり、訪問したり…。

 

何を聞かれるのかわからなくて、使えないなぁって思われたらどうしようって…。

 

自分を助けてくれたのは、前職で身に付けていた、

 

『2しか知らないことでも8ぐらい知っている風に話せる技術』

 

だったりします。

 

今でもだったりして…。

 

 

それはさておき、じゃあ、いつ楽になったのかなって考えると…。

 

『知っていないといけないこと』

『知っていなくてもいいこと』

 

この二つが明快に区別できるようになったときのように思います。

 

 

お客様の質問は様々です。

 

今でも、

 

『そんなことは知らねーよ。ていうか知る必要ないよ。』

 

っていうようなご質問をいただくこともあります。

 

ですが、当然、ちゃんとお答えします。

 

でも、インプットされていませんから、お調べして回答します。

 

そのときに、『調べて回答するのが当たり前なこと』だと相手に思ってもらえる堂々さと言いましょうか。出てるんだと思います。

 

もちろん、年数を重ねて、経験を積むにつれ、そういうことも、過去の事例と合わせて回答していけるようになるわけですが…。

 

 

ところが、不安に仕事をしていたころは、『全部即答しないといけないこと』に思えてしまいます。

 

そうしないと、頼りないって思われるんじゃないだろうかって。

 

 

頭の中に入ってるものしか出てきません。

 

頭の中に、どこにその情報があるかということしかインプットしていないこともあります。

 

まずは、

 

『知っていて当然で、即答するべきこと』なのか、『知らなくて当然で、お調べして回答すること』なのか。

 

この区別ができるようになることだと思います。

 

堂々と『お調べして回答しますね』と答えているスタッフを見ると、もう大丈夫だなと感じます。

 

 

じゃあどうしたらできるのか?

 

それが経験だと思います。

 

自分が頑張って調べて回答したことや、周囲の先輩が回答しているのを聞いて学ぶこと。

 

部下の回答手法が、教えてもいないのに、そっくりに回答しているのを聞いたりすると、すごくうれしかったりします。

 

あ~この人は、俺の電話を教材としてしっかり聞こうとしているんだって。

 

だから、お客様に説明するときに、わざと教材にされていることを意識して回答したりします。

 

そういう人は成長が速かったりします。

 

 

少し、話がそれてしまいましたが、新しく始めた仕事、不安な日々だと思います。

 

しかし、いずれは慣れます。

 

怖いけど、そこに飛び込んでいくことで、その経験がどんどんと蓄積されていくのですから…。

 

 

今回は、私の仕事でのお話でしたが、何でも一緒かなと…。

 

新しい仕事に取り組むのは、誰でも、いつでもとっても怖いですから。

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26

5月

2011

労働時間(残業時間)は1分単位で計算する?

先日、監督署の調査が増えているというブログを書いた途端…。

 

お客様のところに調査が…。

私じゃないですよ…。

 

それはさておき…。

 

指摘内容のひとつが『労働時間を1分単位で計算してくださいね。』というもの。

 

多くの事業所で当たり前に行われている労働時間の切り捨て。

 

15分単位、30分単位…。

 

以前、大手ハンバーガーチェーンさんが、1分単位じゃないと指摘を受けて、是正が行われたことがありました。

 

労働基準法(通達)で認められているのは、

 

①1か月の集計を『30分未満切り捨て30分以上切り上げ』すること。

 

②割増賃金支給時に『1時間単位の賃金の端数を、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げること』

 

③割増賃金支給時に『1か月の集計の賃金の端数を、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げること』

 

の3つだけです。

 

監督署の監督官によっては、終業時刻の15分程度後までなら、業務が終業時刻に終わっているものとして推定されるので、切り捨てても構わないとおっしゃる方もいます。

 

弁護士先生の書籍で30分までなら良いのではという見解も書かれていました。

 

ただ、結局のところは実態なのだと思います。

 

タイムカードの設置位置や、業務中と業務終了の切り分け度合いなども影響するわけです。

 

そもそも、業務に対して切り捨てをして支払わないのはやはり違法(というより契約違反?)ということになりますし、業務でなければ支払う義務はないわけです。

 

また、切り捨て処理をしていると、その微妙なタイミングを計る従業員も出てきたりします。

 

 

労働基準法で明確に定まっているわけですから、もはや1分単位で支払ってはいかがでしょう?

 

時給1,000円で、1分あたり16.8円です。

 

タイムカードの集計が大変なら、エクセル等を使いましょう。

 

 

もし、どうしても嫌なら、端数処理のために、定額の残業代を導入しましょう。

 

1日30分、24日で12時間。12時間分の定額残業代を支払っている形に現在の賃金規程を変更すれば良いわけです。

もちろん、月給の対象労働時間数を12時間増やしても良いでしょう。

 

監督署や法律の主張は、『賃金を多く払え!』ではありません。

『ごまかさないで、法律通りに賃金を払え!』なのです。

 

ちゃんと説明をして、30分未満は従来通り切り捨てしたい。

だから、今の給与の一部を切り捨て対策の12時間の定額残業代に切り替える。

規程上は、不利益な変更になるが、実態は全く変わらない。

だから理解して同意して欲しい。

 

これで問題は解決するわけです。

 

もし、これで反感を買うのであれば、やはりみなさん、不満に思っていたということなのです。

 

それでもお願いして了解を得て押し通すのも自由。

 

それならばと15分未満を切り捨てて、6時間分の定額残業代というところに一歩下がってみるのも自由。

 

わかったということで、ちゃんと支払うのも自由。

 

不満の量は、労働者の働きにも影響が出ます。

 

程よい落とし所を模索していきたいですね。

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24

5月

2011

労働基準監督署の調査が増えてる?平成22年の実施報告より。

いろんな労働局で、平成22年の監督署の調査件数等の報告がなされています。

 

数的にも倍増しているとの報告。

 

というか、倍増させたんですよね。

自然現象、他人事みたいに…。

 

東京労働局の資料からですが…。

 

調査自体多いのが建設業。

 

違反が多いのが、交通運輸業に保健衛生業。

 

違反内容として、どの業種でも起こりうることで多いのが…。

 

労働条件の書面通知、就業規則未作成、36協定未締結、割増賃金不払い、定期健康診断の不実施。

 

まあ、実際に調査で指摘されることばかりですね。

 

 

以前、監督官と話していて、おっしゃられていたのが…。

 

『監督署の調査で是正されることは、労働者から訴えられることを思えば、事業主さんにとっても絶対良いことだと思う。』

 

もちろん、そうですね。

 

それはそう思います。

 

ただ、訴えられるような要素のない、労使双方にとって良いことでも、労基法違反だからダメっていうのも…ですね。

 

休憩時間とかよくありますよね…。

 

いろいろ思うこともありますが…。

 

調査対策ではなく、労使関係が良好になるように、いろんなことを考えていきたいですね。

 

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19

5月

2011

障害者雇用納付金制度と就労支援サービス

障害者雇用納付金制度が昨年7月より改正されています。

 

改正内容は2点。

 

①200人を超え300人以下を雇用する中小企業主等も、必要な障害者数を雇用していない場合は、納付金を納めることになった。

 

②短時間勤務労働者を0.5人として数えるようになった。

 

 

200人を超え300人以下を雇用する中小企業主にとっては、大きな改正です。

 

必要な障害者数とは…。

 

201人であれば…

 

201人×1.8%=3.618人→3人

 

3人の障害者を雇用する必要があるわけです。

 

これに対して、不足がある場合には、40,000円(300人超は50,000円)を毎月納付する必要があります。

 

3人足りなければ、120,000円×12月=1,440,000円

 

年間、大きな負担となるわけです。

 

 

これはなかなか大きい負担です。

 

 

ただ、なかなか、初めて障害者を雇用しようと思うとなかなか高いハードルのように感じてしまいます。

 

しかし、障害者と言っても症状や重さは人それぞれです。

 

今回、就労支援サービスを行っている事業所さんのお話を聞くことができました。

 

もちろん、直接雇用してもらえることはうれしいけども、まずは、外部訓練の受け入れ先として、障害者に実際に働いてみてもらうことで、直接雇用へのハードルを下げていきたいというお考えをお持ちでした。

 

事業所側は、訓練の受け入れですから、賃金を支払う必要はありません。

 

別段、受け入れに関して報酬が出るわけではありませんが、費用負担なくたとえ単純かつ少しの仕事でもやってもらえるのは、すごくありがたいことだと思いませんか?

 

そして、もし、この人だったらという人がいれば、直接雇用することも可能です。

 

それに関して、初めてであれば、障害者初回雇用奨励金(ファースト・ステップ奨励金)という奨励金が申請できますし、そうでなくても特定求職者雇用開発助成金の申請も可能です。

 

 

さわらぬ神に…。何もあえて踏み込まなくても…。

 

といった考えが浮かぶかもしれません。

 

しかし、訓練の受け入れというような、ハードルを下げる仕組みもあります。

 

納付金を納めるくらいなら、是非一度、実際に障害者を雇用するということにふれてみてはいかがでしょう?

 

今日、私がお話をうかがったのは、精神障害者の就労支援サービスです。

 

 

昨今、環境によっては、誰もが精神疾患を発病しかねない世の中とも言われています。

 

発病しないためのメンタルヘルス対策も重要です。

 

しかし、不幸にも発病してしまった方が社会復帰していくための仕組みづくりというのも、社会が負うべき責務であり、雇用にかかわる専門家として、かかわっていくべきことだと感じた次第です。

 

お問い合わせは、河原までお気軽にお願いします。

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16

5月

2011

試用期間中の解雇について

最近、やたらと多い相談です。

 

以前にも記事にしたことがあるような気もしますが…。

 

試用期間だからって、気軽に解雇して良いわけではありません。

 

ですが…。

 

①採用後14日以内(解雇予告手当除外期間)

②所定の試用期間中

③本採用後

 

という段階で、解雇理由のハードルはどんどん上がっていきます。

 

また、採用までの過程においても、その理由のハードルの高さは変わります。

 

事前に、本採用しない可能性が十分にあると説明しているケースと、書面上で試用期間について説明してある書類を渡しているだけのケース、さらには試用期間は形だけだよと説明してしまっているケース…。

 

また、在職中の人に声をかけて転職してもらったケースと、求職中(無職)の人を採用したケースでもやはり違います。

 

 

その理由というのも、試用期間であれば、最終的には、『改善の実態がなく、また改善の意思が見受けられず、今後も改善が期待できない。』と判断しての解雇となるわけですが、それを感じることとなった理由についても、『事実』『出来事』『言動』が根拠となっている必要があります。

 

 

主観が理由では、第三者が判断する際に、解雇もやむを得ないとは思ってもらえません。

 

能力等のチェックを試用期間中にしっかりと行うように心がけ、その上で注意・指導・改善を求めてください。

 

 

試用期間というハードルが低い期間のうちに、しっかりと見極め、注意・指導をして、その後の可能性を探ってくださいね。

 

なんとなく、先輩に仕事の基礎を教えさせる期間ではないですよ。

 

人事権を持つ人間が、しっかりとその人が自社でやっていけるかを見極める期間だととらえてくださいね。 

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12

5月

2011

65歳以降の在職老齢年金の支給停止調整額が47万円から46万円に変更

ひどいなぁって思います。

 

ていうかずるいなぁって。

 

昨年、48万円を47万円に変えたばかり。

 

さらに今年も1万円下げて46万円に…。

 

これってどういう影響があるかと言いますと。

 

老齢厚生年金(65歳以降)は一般的に月額10万円~14万円くらいでしょうか?

 

これに給与を40万円もらっている人がいたとします。

 

合わせて50万円~54万円ですね。

 

例えで、年金が10万円で給与が40万円の月収50万円の人なら…。

 

①基準が48万円なら…

2万円オーバーする、その半額、1万円の年金がカットされます。年額12万円です。

 

②基準が47万円なら…

3万円オーバーする、その半額、1万5千円の年金がカットされます。年額18万円です。

 

③基準が46万円なら…

4万円オーバーする、その半額、2万円の年金がカットされます。年額24万円です。

 

地味な改定です。

 

そんなに影響ないと思っている人も多いし、実際にもらっている人も気づかないケースもあるでしょう。

 

しかし、ジワジワと年金減額が行われているわけです。

 

しかも2年連続…。

 

わからないようにやるというのが、とても怖く感じる改定です…。

 

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11

5月

2011

出産育児一時金のいろいろ(直接支払制度・受取代理制度・内払金支払依頼・差額申請・本人受取)

出産育児一時金ってだいぶごちゃごちゃと変わってきてるんですね…。

 

いや、これも変わっているとは聞いてはいましたが、こんな感じになっていたとは…。

 

なんだか、いろいろな制度がありますが、単純化しましょう。

 

①医療機関へ払ってもらう。(医療機関に払う金額の割引)

②直接受け取る。(医療機関に払う金額は減らない)

 

まずはこの選択です。

 

多くのケースで①を選ばれるので、最近は会社や社労士事務所として代行申請する機会がめっきり減ったわけです。

②については、従来からある基本的な制度です。

 

 

①を選んだ場合、出産する側には関係のないことですが、保険者から医療機関への支払い方による違いです。

 

直接支払制度は、診療報酬の請求と同じような形(ざっくりですみません。中身も変わっているようで…。)で、医療機関にとっては入金時期がかなり遅れる形になります。

 

受取代理制度は、一般的な出産育児一時金の受取を医療機関に受け取ってもらう形です。

直接支払制度よりは、早く医療機関に入金されるようで…。

元々あった制度ですが、直接支払制度ができたことによって廃止されて、今回、直接支払制度が医療機関の資金繰りを圧迫するため、導入が進まないことから、手続きを簡素化して復活したようです。

 

 

そして、こうした①を選んだ場合に、給付金よりも医療機関でかかった費用が少なかった場合にその差額をもらうために、内払金支払と差額請求があるようです。この違いは、保険者から医療機関への支払がどこまで進んでいたかで変わるようで、あまり請求する側が区別しておく必要はありません。

 

なんだかややこしくなったような気もしましたが…

 

①医療機関へ給付をしてもらう。

 1.医療機関が直接支払制度対象→直接支払制度

 2.医療機関が受取代理制度対象→受取代理制度

  ※出産費用が給付金より安かった場合

   内払金支払申請書・差額請求書で給付を受ける。

②直接、給付を受ける。

 出産育児一時金支給申請

 

とまあ、整理すればこんな感じでしょうか?

 

合ってると思いますが、間違ってたら教えてくださいね。

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10

5月

2011

4月5月6月の残業が多い会社の算定基礎届→保険者算定に要件が追加

社会保険料(医療保険・厚生年金保険料)は、4月5月6月の給与を届け出る算定基礎届によって決定されています。

 

これからの時期、7月10日を締め切りとして、手続きがなされていきます。

 

この4月5月6月の給与だけで決めてしまうルールが、4月5月6月に残業の多い会社は社会保険料が高くなってしまうという不公平を生じさせていました。

 

おそらくは、4月昇給の会社が多く、月額変更届の漏れが生じないようにということでの時期設定だとは思いますが…。

 

それについて、今回、保険者算定(実際の4月5月6月の給与の平均額とは違う標準報酬を決定する)の要件として、以下の項目が新しく追加されることが決定されたようです。

 

当年の4、5、6月の3カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年の7月から当年の6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額の間に2等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上、例年発生することが見込まれる場合

 

だそうです。

 

申立書と従業員の同意書と前年7月から当年6月までの賃金台帳を提出するということになりそうです。

 

具体的な内容は、またQ&Aのようなものが出てくるようです。

 

法人負担が減るわけですが、将来の年金も減るわけです。その辺りの都合もあって、従業員の同意が必要になるんですね…。

 

とりあえず、Q&Aを待ちましょう。

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06

5月

2011

給与計算ソフトの設定をしていて…。こんなに上ってたんですね。健康保険料、厚生年金保険料って!

諸事情があって、少しベタな実務を久々にやることになってます。

 

そんな関係もあって、新しく関与する給与計算先の給与ソフトの設定などしておりました。

 

と…。

 

げ!

 

健康保険料が47.5/1000!介護入れたら55.05/1000!

厚生年金保険料が80.29/1000!

 

いやいや驚きました。

 

こんなに上ってたんですね…。

 

上っている上っているとは聞いていたし、言ってもいましたが、実際に率を設定してみて、あらためて実感…。

 

平成15年に総報酬制が導入される前が86.75/1000でした。

 

そのときに、総額負担が変わらないように、賞与の平均的な月数倍率を考慮して、67.9/1000になったと記憶しています。(当時賞与には、10/1000しか保険料がかかっていなかった。ただし年金額も増えなかった。)

 

最終的に戻すとは聞いていましたが、ここまで来ていたんですね…。

 

とはいえ、平成15年も、はるか8年前のことですか…。

 

私がこの職に転職したのが平成13年ですから、ちょうど10年目。

 

月日の経つのは早いものです。

 

あのころは、まさか、都道府県別に保険料が違うことになるだなんて思ってもみませんでした。

 

総報酬制導入だけでも、その前に試験受かっておいて良かったなどと思ったものです。

 

 

今年も8月末に社会保険労務士試験があります…。

 

受験される方々、大変だと思いますが、頑張ってくださいね。

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02

5月

2011

損害賠償規程と『派遣元事業者のための就業規則作成のポイント(厚生労働省リーフレット)』

少し興味深いものが厚生労働省のホームページにあがっていたので、ご紹介しておきます。

『派遣元事業者のための就業規則作成のポイント』
派遣元就業規則.pdf
Adobe Acrobat ドキュメント [1.8 MB]
ダウンロード

中身を見ていましたが、なかなか、良くできた資料かと。

 

プロ?の方には物足りない内容かと思いますが、読みやすく、よくできたリーフレットだと感心しました。

 

内容的にも、よく質問されるだろう内容や、よく起きるだろう内容を拾い上げてあるように思われました。

 

『手取りが少ないと文句を言われた。』

 

など、現場ならではのクレームも拾い上げてあり、ちゃんと現場を知ってる人が作ったんだなという内容です。

 

 

また、労働者への損害賠償について記載があったのが驚きでした。

 

私も就業規則作成の際には、必ず記載候補としてあげる項目ではあるのですが、逆に労働者からの不安や不満につながる可能性もあって、結果的に入ったり入らなかったりしている項目です。

 

私生活の疲労からの居眠り運転で、1/4程度しか損害賠償が認められなかったという裁判例を基準に、経営者のみなさんにご説明をして、判断をゆだねるわけですが、それをビシッと記載しているところに驚きです。

 

私の認識としては、警告項目(実際に適用するよりも『こんなこともありえるんだぞ!』という警告)として捉えていますが、こうして厚生労働省のリーフレットにあげられていると、より、その意味を見直してみようかと思ったりもしました。

 

 

とはいえ、先の裁判事例もあり、そもそも事業主の代理行為という性質もあるので、感じが悪いわりに、その効果が薄いところを考えると、やっぱり経営者の思い次第ですね。

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28

4月

2011

社会保険労務士業務 採用・求人活動のお知らせ

当方では、現在(2011.4.28)、社会保険労務士業務の募集をおこなっています。

 

正社員・パート、共に募集しております。

 

税理士事務所における労務部門ですから、一般的な社会保険労務士業務に加えて、源泉所得税関係についても、主たる業務になります。

 

どんな人を採用するつもりかと言えば…。

 

一緒に働きたいと思える人です。

 

能力不足や知識不足は補えます。

 

でも、生きていく力というか、なんというか、その辺の力ってなかなか身に付かないですし、修羅場踏んできた数だったりします。

 

少なくとも、面接に来ていただく際は、元気に入ってきてくださいね。

 

陰気に入ってきたら、その時点で落としますよ~。

 

条件は残業代込みの187,500円からです。

 

もし、一緒に働いてみたいなと思われた場合は、ハローワーク経由を原則に、できればトライアル等で応募してきてください。

 

よろしくお願いいたします。

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22

4月

2011

開業時の接遇研修、初心を思い出します。

先週の話になりますが、新規開業の医療機関に接遇研修に行ってきました。

 

とは言うものの、私は、自身、『接遇』『マナー』というところから遠いところにいる存在ですので、うちの事務所の別の職員にお願いしてやってもらったわけですが…。

 

新人研修とは違って、すでに社会人となられている方ばかりですので、フレッシュさがないと思いきや、やはり建物も新しく、出来上がっていく過程にあるせいか、みなさんからとてもフレッシュなエネルギーをいただきました。

 

接遇研修の後、個別に労働条件についての面談を行いましたので、その間、待っていただいているときに、『私が経営者ならこんな人を採用したい』というテーマでディスカッションしていただきました。

 

私は、面談をしていたので、過程がどういう話になったのかはふれられませんでした。

 

出てきたまとめは、なかなか素晴らしいものでした。

 

労働者として働いていると、経営者の気持ちを考える機会に恵まれません。

 

経営者として働いていると、労働者の気持ちを考える機会に恵まれません。

 

上司と部下も同じです。

 

逆の立場で考えると思わぬ気づきを得ることがあります。

 

自分たちで、経営者が望むスタッフというものを考え、まとめることも大切です。

 

押し付けではなく、自ら出した意見だからこそ、意識もできれば、守りもできます。

 

是非、一度試してみてください。

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21

4月

2011

3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金、3年以内既卒者トライアル雇用奨励金の拡充、要件緩和

『既卒者トライアル雇用併用求人』とgoogleで検索すると、私の過去記事が検索の1番上に表示されます。

 

その関係もあって、ブログの閲覧数が異常に伸びてきるわけですが…。

 

ということで、逆に言うと、責任を感じる部分もあり、本日、厚生労働省のメールマガジンに記載されていた内容を一応報告しておきます。

 

 

【3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金】

 

正規雇用から6か月定着した場合に、100万円支給(1回限り)

正規雇用から6か月定着した場合に、120万円支給(10回まで)

 

ただし、震災特例専用求人により、震災特例対象者(9県『青森、岩手、宮城、福島、茨城、長野、新潟、栃木、千葉』の災害救助法適用地域に住居する人)を採用する場合。

 

 

【3年以内既卒者トライアル雇用奨励金】

 

1人月額10万円、正規雇用から3か月後:50万円

1人月額10万円、正規雇用から3か月後:60万円

 

ただし、震災特例専用求人により、震災特例対象者(9県『青森、岩手、宮城、福島、茨城、長野、新潟、栃木、千葉』の災害救助法適用地域に住居する人)を採用する場合。

 

 

 

3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金の申請可能人数を10人までにしたのはすごいですね。

 

復興のためにいろいろな施策があると思います。

 

長期的にいろんな施策を打って欲しいなと思ったりします。

 

 

 

採用に際して大切なことは、『事前に、労使間で、労働条件(義務と権利)について、共通認識を持っておくこと』です。

それを可能にするのが『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』です。

是非、一度ご覧下さい。

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18

4月

2011

セミナー報告!(2011年4月16日就業規則作成体験セミナー)

先週土曜日、

 

『読める!わかる!就業規則』作成体験セミナー

 

を開催させていただきました。

 

土曜日の無料セミナーにも関わらず、ご連絡なくいらっしゃらなかった方が4名のみという驚きの結果。

 

お忙しい中、ご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。

 

また、当日用事で来られなかった方も、ご関心を示していただき、ありがとうございます。

 

 

セミナー自体、部屋の中が、とても柔らかな暖かいムード、それでいて、前向きなプラスのエネルギーにつつまれて、充実した3時間を過ごすことができました。

 

長丁場でしたが、1人もウトウトされる方がいらっしゃいませんでした。

 

ご参加いただいた方々も、みなさん満足された様子で、開催者としては、これ以上ない充実した1日になりました。

 

みなさん、『読める!わかる!就業規則』には、

 

『常識を覆された』『目からウロコ』と賞賛をいただき、さっそくご依頼をいただいたり、アンケートにも前向きに検討する旨の記載もいただきました。

 

『労使間の労働条件についての共通認識』が労使間トラブルを防ぐ。

 

このことをみなさんにご理解いただき、そのための最良のツールをご紹介できたこと、その機会を設けられたこと、関係・ご協力いただいたみなさんに、御礼申し上げます。

 

セミナーでお話したことは、また随時、このブログでも紹介させていただきますので、ご期待ください。

 

セミナーは終わりましたが、無料労務リスク診断のご依頼により、『読める!わかる!就業規則』をご覧いただける機会は残っております。

 

ご関心お持ちの方は、是非、ご連絡・ご相談・お申し込みをいただければと存じます。

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15

4月

2011

何故、労使間のトラブルが起きるのか?

労使間のトラブルが何故起きるのか?

 

根本的なところを考えてみます。

 

労使間のトラブルには、いえ、多くのトラブルには、”争点”が存在します。

 

争うべきところです。

 

双方の言い分があって、その意見に違いがあるからこそ、トラブルが起きる理由がそこにあるわけです。

 

意見が全く同じなら、言い争うことができません。

 

見解の相違、誤解、それぞれの都合の良い理解、そもそも何も決まっていなかった…。

 

こうしたことが、意見の違いを産み、労使のトラブルにつながるわけです。

 

ですから、こうした意見の違いを産まないようにすることが、労使のトラブルを防ぐことにつながるわけです。

 

そのための最善策こそが、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』だと思っております。

 

明日のセミナーの導入部分でお話しようと思っていることでした。

 

もし、ご関心をお持ちでしたら、こちらをどうぞ。

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14

4月

2011

医療法人の代表者変更で国保組合を資格喪失→結論編

4月12日のブログで『医療法人の代表者変更で資格喪失?』という記事を書きました。

 

で、一応の結論が出たのでご報告しておきます。

 

結局は国保組合を資格喪失、よってそれを理由に一旦厚生年金も資格喪失。

 

再度、協会けんぽと厚生年金を資格取得という流れで確定のようです。

 

今回の国保組合は、職域の会に加入していることが、加入要件にあります。

 

今回、代表者変更を行うにあたり、新代表者が現状その職域の会に加入していなかったため、代表者変更の初日から国保組合に加入できない状況になりました。

 

そのため、そこで、職員も含めて資格喪失することになり、しかし、法人であるため社会保険は強制加入。

 

一旦協会けんぽに加入せざるを得なくなりました。

 

その結果、国保組合で厚生年金に加入するための、健康保険適用除外は初回しか認められないという大原則があるため、仮に新しい代表者で国保組合に後日入ったとしても、除外は受けられず、協会けんぽを継続していく道しかなくなるというのが回答です。

 

なお、国保組合としては、法人は個人→法人となる際にしか加入を認めていないようです。

(全ての国保組合がそうだとは確認は取っていませんが、そういう回答でした。)

 

国保組合を継続するには、代表者変更の日において、新旧の代表者の両方が職域の会に加入していることが必要であったようで、急な交代になった場合は、現実的には、国保組合を継続することが難しいということだそうです。

 

あくまでも原則は協会けんぽと厚生年金のセット加入が原則で、国保組合と厚生年金という組み合わせは適用除外をお願いして特別に認められているというスタンスを思い知った感もありました。

 

なお、全ての国保組合がそうであるかは確認できていませんので、実際に代表者変更を行う際に国保組合を継続したい場合で、時間的な余裕がある場合は、事前に、どうすれば継続できるかを、各国保組合に確認の上、進めていかれるよう、お願いします。

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12

4月

2011

医療法人の代表者交代で資格喪失?

今日は、まだ結論の出ていない内容ですが、どうもおかしいなぁと思っての記事です。

 

今日、歯科医師国保についての質問がありました。

 

代表者交代で、資格喪失を求められていると…。

 

通常、法人である以上、代表者が変わっても、法人との雇用関係ですから、資格は継続するはずです。

 

そもそも、セット加入が義務付けられている厚生年金の資格喪失事由には該当しないはずです。

 

※個人事業なら、廃業により、一旦喪失理由ができるんですけどね。

 

ですが、職域国保は、その代表者が加入していることで、そこに従業員がぶら下がる形で加入しているために、今回も資格喪失を求められているとのこと。

 

医師国保や歯科医師国保は、それぞれ医師会・歯科医師会に加入していることが加入要件だったりします。

 

今回、後継者が現状加入されていなかった関係で、加入までに時間がかかるので、すぐには加入しなおすことができず、協会けんぽに加入するよう指示があり、結果として、再度歯科医師国保には戻れない(適用除外は最初だけ)という流れになっていると…。

 

ねんきん機構にも問い合わせて、少々おかしいかなというところもあるんですが、確かに医師会や歯科医師会への加入が要件になっているなら、喪失を求められるのかなぁと思ったりもしています。

 

いずれにしても、明日また、歯科医師国保に質問することにします。

 

また、結果はご報告しますね…。

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08

4月

2011

注意!定年退職のはずが、解雇扱いに!

先日のブログで、継続雇用制度に条件を定める場合に労使協定を結ばなければならなくなったとご紹介しました。

 

これについてハローワークの手続きで影響が出てきています。

 

65歳未満の定年を定めていて…。

①継続雇用制度を導入していない。

②継続雇用制度はあるが、適用条件を就業規則で定めている。(中小企業限定)

③継続雇用制度はあるが、適用条件を労使協定で定めている。

④継続雇用制度があって、希望者全員を再雇用する。

 

①については、平成23年4月1日以前も以降も。

②については、平成23年4月1日以降。

定年退職で実際に退職してしまうと、解雇扱いになってしまいます。

 

前回の記事では、高齢者雇用に関する調査のアンケートあたりでチェックされるかなと思っていましたが、早くも影響が出てきています。

 

お客様のところで、実際に解雇扱いになってしまうことになりました。

 

実態は全然違うのに、解雇になってしまうこと自体、おかしなことです。

 

しかし、そうなってしまうというのは悲しいです。

 

労働者にとって雇用保険上解雇になることが給付上有利だったとしても、気分を悪くするかもしれません。

 

近く、定年退職を迎える社員がいる会社は、早急に対応しましょう。

 

なお、その際には、是非、経営者と労働者が共通認識を持つことで労使トラブルを激減させる、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』で対応してみることもご検討くださいね。

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06

4月

2011

就業規則Q&A 『就業規則を従業員が申し出たときだけ見せるというのはダメですか?』

【質問】

就業規則を従業員が申し出たときだけ見せるというのはダメですか?

 

【回答】

就業規則は周知により効力が発生します。ですから、就業規則を従業員が申し出たときだけ見せるという内容で、周知したことになるかというのが争点になります。

これは、その申出が容易にできるかどうかというのがポイントで、言い出しにくい環境にあったりすれば、実態として周知できていないことになります。

そもそも、就業規則自体、使用者と労働者の共通のルールですから、読んでもらって作成が報われるというものです。

全員配布までは言いませんが、いつでも容易に読める状況というのは作っておいたほうが良いでしょう。

 

【解説】

正確には、就業規則の周知方法というのは以下のようになっています。

 

周知の方法

(1) 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける方法

(2) 労働者に書面を交付する方法

(3) 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法

 

質問のケースをあてはめるとすると、(1)が近いでしょう。

つまり、『見やすい』ということが条件になるわけです。

 

質問のケースでは見やすいとは言いづらく、周知義務を果たしたとは言えないでしょう。

 

せっかくの労使間の共通ルールです。

トラブル防止のためにも、労使双方が読むことができて、理解できる就業規則を作成し、配布してしまうことをお勧めします。(紛失・流出等がないような管理は必要です。)

 

読む気が起こる、理解できる就業規則は、こちらのセミナーでもご案内しています。

 

解説はこちらです。

 

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31

3月

2011

就業規則Q&A『継続雇用制度について、条件を就業規則で定める経過措置が終わるって聞きましたが…』

【質問】

継続雇用制度について、条件を就業規則で定める経過措置が終わると聞いたのですが、今後はどうすればいいのでしょう?

 

【回答】

平成23年3月31日までは、中小企業(300人以下)については、継続雇用制度の適用条件について、就業規則に定めることができましたが、今後は、労使協定が必要になります。

労使協定を締結していない、あるいは締結できなかった場合は、雇用確保措置ができていないものとして、指導を受ける可能性があります。

 

【解説】

平成25年4月1日から、65歳までの継続雇用が義務化されます。

それに向かって、60歳から段階を踏んで引き上げが行われており、現在64歳以上になっています。

すなわち、今から定年を迎える人はみなさん65歳までの継続雇用が課せられているわけです。

 

この場合に、例えば…。

①心身共に健康であること

②定年退職前3年間に、50日以上の欠勤がないこと

③具体的に継続勤務が難しいと思えるような始末書提出となる問題を過去5年間に3回以上生じさせていないこと

 

こんな風に、継続雇用の適用に条件を付ける場合があります。

 

こうしたケースで、今までであれば、経過措置として、中小企業だと就業規則に定義するだけで良かったのですが、今後は労使協定が必要となるわけです。

 

あるいは、こうした条件を撤廃して、希望者全員を継続雇用すると定義する形でも問題はありません。

 

未対応のところは、早急に対応しておいてください。

おそらく、高年齢者雇用実態調査の際に、アンケートが行われ、その結果で、ハローワーク等から指導訪問というパターンがあると予想されます。

 

※ちなみに私は、労働条件に関する規制がないので、希望者全員を対象にして、定年前の労働条件を引き継がないと定義することをお勧めしています。

そちらで問題ない理由は、こちらをどうぞ。

 

 

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28

3月

2011

就業規則Q&A『セクハラ規程って必要ですか?』

【質問】

セクハラ規程って必要ですか?

 

【回答】

セクハラを自身がやらないことはもちろん、セクハラの防止自体が事業主の義務になっています。

 

【解説】

先日、就業規則を作成しているお客様から受けた質問です。

医療機関で、先生一人が男性、残り全員が女性…。

セクハラについて定義しても、先生がセクハラすることしか定義にならない…。

確かに…。

もちろん逆にスタッフから先生がセクハラを受ける可能性もあるんですけどね…。

 

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html

 

上記リンクが厚生労働省がセクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主に対して説明している資料です。

 

前述のような事業主だけが異性といったケースだとさすがに定義しづらいですが、義務ですから、そこまでの状況でなければ、いくら経営者が一番セクハラをしそうだったとしても、セクハラに関する防止が必要です。(ちなみに前述の先生はそんなことはありえない先生です。)

 

セクハラに関しては、ついつい忘れがちになってしまうものです。

 

定期的に、周知・案内をしていく必要があります。

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25

3月

2011

就業規則Q&A『常時10人に満たない事業所ですが、就業規則は作らなくて良いですよね?』

【質問】

常時10人に満たない事業所ですが、就業規則は作らなくて良いですよね?

 

【回答】

常時10名以上だと、労働基準法により就業規則作成の義務が生じます。つまり法律上は作成義務はありません。しかし、就業規則は作成義務があるから作るのではなくて、雇用関係において定めておかないといけないこと、きっちりとしたルールを定めるために作るものです。

 

作る義務はありませんが、作ったほうが労使双方のためになることは間違いありません。

 

【解説】

就業規則は、あいまいになりがちな労働条件を明確にしてくれるツールです。

あいまいなままのほうが良かった時代には、『私もわざわざ作らなくても良いですよ』と回答していました。

 

しかし、情報があふれるこの時代においては、労働者の権利主張も当然に高まってしまいます。

 

今は大丈夫でも、近い将来、今はあいまいにしておさまっていることもおさまらなくなってしまいます。

 

有給休暇も残業代も、10年前、20年前はもっと機能していなかったし、支払われていませんでした。

 

しかし、いまや正社員の有給休暇は多くの事業所で当たり前に機能し、残業代も問題視されたことから改善されている事業所が多いです。

 

特にここ数年の変化はインターネットの普及・一般化も手伝って加速してきています。

 

求められて対応するよりも、こちらから意思・意図を持ってルールを作っていかれることを是非お勧めします。

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23

3月

2011

就業規則Q&A『現在、うちでは有給休暇が機能していません。就業規則などで明確にすると有給休暇を与えなくてはならなくなるのではないでしょうか?』

【質問】

『現在、うちでは有給休暇が機能していません。就業規則などで明確にすると有給休暇を与えなくてはならなくなるのではないでしょうか?』

 

【回答】

おっしゃる通り、与えなくてはならなくなるケースが多く、与えるようにお勧めしています。

なぜなら、有給休暇の機能化だけを求められることを防ぐためです。

 

【解説】

というのも、有給休暇はもはや世間一般に当然の権利として認識されてきています。正社員だと当然ですし、パートタイマーの有給休暇も一般化しつつあります。

あいまいにして、放置しても、労働基準法上、当然に発生してしまっています。

後々、有給休暇の機能化だけを求められて認めざるを得なくなるくらいなら、就業規則の変更で生じる不利な変更や、昇給・賞与の調整と同時に行って、『有給休暇を取得できるようになること』と『それ以外の条件変更』を相殺していくほうが、雇用主にとって有利だからです。

 

『有給休暇を10日与える』

当たり前のことなのですが、今まで、暗黙で取得不能にしていた雇用主にとっては、0.5ヶ月分の昇給(人件費増)に該当します。

 

昇給額としてはかなり大きい額です。

 

単独で認めてしまうことは、交渉の駆け引きとしてはあまり上手ではありません。

しかし、単独で求められてしまえば、法律上そうなのですから、認めざるを得ません。

 

それなら、就業規則の改定により、一部、労働者にとって不利益な変更というものも出てきますから、その代償としてしまうほうが良いとは思いませんか?

 

あるいは、ちゃんと説明さえすれば、その年だけ昇給なしでも労働者の理解を得られるのではないでしょうか?

 

『有給休暇を取れるようにしてあげるから』

 

これが労働者にとって魅力と思ってもらえる期間は、もうあまり残されていません。

 

だからこそ、今のうちに、『あいまい』→『クリア』に変えておくべきなのです。

 

 

クリアなルールつくりのために、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』作成体験セミナーを平成23年4月16日(土)に開催します。

 

ご関心をお持ちの方はこちらからどうぞ。

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23

3月

2011

平成23年4月16日『読める!わかる!就業規則』作成体験セミナー

珍しく告知です!

 

来月16日!

 

平成23年4月16日(土)に、

『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』

作成体験セミナーを開催いたします

ハートンホテル京都(烏丸御池)14:00開始

 

参加費用は無料です。(ひろせグループ経営者セミナーとして開催のため)

 

 

セミナーでお伝えしたい事は以下の内容です。

 

①労使間のルールを明確にして理解しよう。

 労使トラブル防止の最善策!あいまいさの良さの終焉!

 

②『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』の一部を作ってみよう。

 ほんの一部ですが、持ち帰ってすぐに使える項目をその場で作ってみます。

 

③就業規則作成、最新版、いまどきのポイント!

 現代の労使環境を踏まえて、大事な項目をピックアップして、解説をさせていただきます。

 

『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』

とにかく一度見てください。

 

目からウロコとはまさにこのことです。

 

経営者も労働者も読めない就業規則で、労働者を締め付けても、何のトラブル防止にもなりません。

 

労使がお互いにルールを理解して、納得して働いてもらってこそ、トラブルを防ぎ、従業員満足度も高まり、素晴らしい活躍をしてもらえるのです。

 

詳細はこちらをご覧ください。

 

なお、その場で実際に就業規則を作成するセミナー就業規則を作成される事業者様やその従業員の方には参加をご遠慮いただいております。

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22

3月

2011

就業規則の説明会

就業規則の説明会を開かせていただくことが結構あります。

 

いろんな説明会があります。

 

興味津々に聞かれる場合もあります。

 

びっくりするくらい無関心なケースもあります。

 

驚くほど敵対心をむき出しにしてくるケースもあります。

 

 

説明会を開くくらいですから、程度の大小はあっても、労働者側に不利益のある変更です。

 

あるいは、一見労働者側に不利に見える変更があったりします。

 

 

数年前の説明会ですが、事業所(医療機関)の希望で慶弔休暇を廃止、有給休暇を使用するようにという改定でした。

 

説明会は紛糾。

 

『そんなときくらい、何も考えずに休める労働環境があってもいいんじゃないか!』

 

とそこかしこから、女性職員の抗議の声…。

 

対応に苦慮していると…。

 

事業主から…。

 

『休みでええやん!医療の現場で一生懸命働いているんやし、そんなときも休みにくいなんて、確かにおかしいわ!』

 

え…。

 

おかげで場はおさまり、無事?慶弔休暇は継続。

 

良いんです。私はね。悪者でも。

 

にしても、びっくりしました。

 

 

ほんとにね。良いと思うんです。

 

こうした説明会にも顔を出さない事業主が多い中、その場に出て、みんなの意見を聞いて、一定の結論を出してくれるんですから。

 

素晴らしい事業主だと思います。

 

ただ、びっくりしましたねぇ…。

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18

3月

2011

就業規則作成のポイント14 『休憩時間』

休憩時間は法律により最低時間が定められています。

 

思ったよりも、監督書の調査でもちゃんと休憩が取れているかという点のチェックが入ります。

 

小規模事業所のパートタイマーなどは、本人の希望で、夕方の家事の時間を取りたいので、早く帰りたいがゆえに最低限の休憩時間しか欲しがらないといったケースもよく見られ、法律通りにすることを誰も喜ばないなどというケースも見られたりします。

 

法律を整理しますと…。

 

6時間を超えて8時間までの労働→45分以上の休憩

8時間を越える労働→60分以上の休憩

 

となっています。

 

ちなみに、当直勤務等で、労働時間が長くなる場合であっても、1労働であれば60分の休憩で足りることになります。

 

かつ、本来は休憩は一斉に与えなければならないというルールがあります。

 

ですから、決まった時間に全員が取得すると言うのが一般的です。もちろんサービス業で不都合がある場合には、労使協定の上、交替制により休憩を取る形が可能です。

 

また、休憩時間とするには、その時間帯に何かしらの事象が起こったとしても業務にあたる必要性がないことが条件であり、電話当番や仮眠なども、休憩とは呼べないものになってしまいます。

 

会社から制限をかけるとすれば、休憩時間後の業務に支障が出ない過ごし方を求める程度が限度となります。

 

就業規則としては、こうした要件を満たしておく必要があります。

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17

3月

2011

就業規則作成のポイント13 『始業・終業の時刻』

始業・終業の時刻というのも、労働条件においては重要な事項です。

 

さほど多くない一般的な仕事だったとしても、早朝だったり、深夜だったりすると、あまり働きたくないですよね?

 

あるいは、週40時間以上営業している事業所については、必然的にシフト制の勤務になってきます。

 

所定労働時間の項目で総枠を決めておいて、始業・終業の時刻の項目で具体的な勤務時間を決定するわけです。

 

就業規則を読むことによって、労働条件が明確になる必要があるわけです。

 

従って、複雑なシフト制による場合であっても、できるだけわかるように記載する必要があります。

 

複雑あるいは頻繁に変更が行われるような場合は、シフト表の掲示手段や掲示時期などを明確にしておくというのもひとつの手段です。

 

そのほか、変更・繰り上げ・繰り下げなどについての可能性についても、説明しておく必要があります。

 

また、始業時刻の定義をしておくのもここの項目です。

 

『始業時刻は業務開始時刻であり、始業時刻には業務を開始できるように準備しておくこと』

 

着替えの時間については、労基法上の賃金支給の有無についての問題は別として、始業時刻からの業務開始は、当たり前に求めてかまわないことです。

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16

3月

2011

就業規則作成のポイント12 『所定労働時間』

労働条件は、『働くべき時間数』『賃金』が確定して始めて確定します。

 

200,000円の給与だったとして、100時間の労働の場合と200時間の労働の場合については、全く価値が変わってきます。

 

ですから、所定労働時間、すなわち働くべき時間数の設定というのは、非常に重要になってきます。

 

また、時間数の設定についても、月給の対象労働時間数=所定労働時間数という一般的なケースの場合、その設定時間数を超えれば『時間外労働』となってしまいますので、どの程度の労働時間数を設定することが適切なのかを慎重に検討いただく必要があります。

 

これについては、単純な労働時間設定だったり、変形労働時間制だったり、様々な労働時間の組み方があります。

 

多くの事業所において、時間外手当の不足が生じている現状です。

 

時間外手当を削減するということではなく、不足の時間外手当を減らすために、うまく所定労働時間を設定する必要があります。

 

普通に土日祝にお盆やお正月を休んでしまえば、年間1920時間程度の所定労働時間になります。

変形労働時間制を導入すれば、最大年間2085時間ですから、年間165時間、月あたり13時間程度の所定労働時間を増やすことができます。

 

なお、変形労働時間制の場合や、シフト制の場合などは、表現しづらかったり、変更することが多かったりするケースも多いです。

 

その場合は、労使協定による、年間カレンダーによる、別添の勤務表によるなど、就業規則以外のもので補充的に表現する形が一般的です。

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15

3月

2011

就業規則作成のポイント11 『試用期間③』

試用期間の設定についての解説を続けます。

 

①試用期間の長さ

②本採用可否判定困難時の試用期間延長

③本採用否認の可能性の示唆

④試用期間における判断基準

⑤出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い

 

②まで終わりましたので、今日は③ですね。

 

 

③本採用否認の可能性の示唆

 

『試用期間だけど形だけだから…』

こんな風に言ってしまうと、せっかくの試用期間が一切役に立たないことになってしまいます。

 

もし、試用期間終了後、本採用をしない可能性があるのであれば、本採用されない可能性があるということを明確に伝えておく必要があります。

 

試用期間というのはそういうものだったりはするのですが、人事担当者が良い格好をしようと、前述のようなことを言っていたりするケースもなくはありません。

 

例えば、『試験のようなことはありませんが、試用期間終了後に本採用をしなかったケースも2名ほどいらっしゃいます。』といった事実をお伝えすることができれば、変な脅しにもなりませんので、良いのではと思います。

 

 

④試用期間における判断基準

 

一般的な就業規則にない項目で、あったほうが良い項目がこの判断基準です。

 

本採用しないとなったときにトラブルにならないようにするには、労働者の納得性も大切です。

 

・事前にチェック項目・判断基準を明確に告げられていて、その項目・基準から本採用しないとなった場合

 

・試用期間終了後に、理由とともに本採用しないことを告げられた場合

 

どちらが納得がいくでしょう。

 

どこを見られているのかもわからない状態だと、試用期間終了時に、初めて自身の行為の問題点に気づくかもしれません。

 

それが少し気をつければ直ることだったり、言ってくれれば直したのにというようなことだと、労働者としては納得がいきません。

 

試用期間中に随時注意していくことも大切ですが、あらかじめ、就業規則上でも定義しておくことも大事です。

 

 

⑤出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い

 

普通の会社だとありませんが、医療機関などでは、週に1回、あるいは2週に1回の勤務などというケースも存在します。

 

そうした場合は、試用期間3ヶ月と言っても、すぐに終わってしまいます。

 

従って、週の所定労働日数が少ない労働者がいる場合は、何回勤務するまでというような定め方もあります。

 

これも極端に長いと常識的にどうかということになりますが、全員同一期間で区切らないといけないという法律も存在しませんので、必要な期間を定めてあげてください。

 

 

3日間にわたって、就業規則上、試用期間について定めておくべき内容ということで説明してきました。

 

こうして細かく定めていても、対応しきれないケースもでてきます。

 

労使トラブルを防ぐ、重要な手段である『試用期間』です。十分に検討して制定してください。

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14

3月

2011

就業規則作成のポイント10 『試用期間②』

今日のブログテーマは先週金曜日に続いて『試用期間』です。

 

途中、予告していた通り、下記の内容について、解説を加えていこうと思います。

 

①試用期間の長さ

②本採用可否判定困難時の試用期間延長

③本採用否認の可能性の示唆

④試用期間における判断基準

⑤出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い

 

①試用期間の長さ

試用期間の長さは自由に決めることができます。

 

以前、労働契約法が制定された際、6ヶ月という最長期間が議論されたことがありました。

 

社会通念上という考え方では、一応の参考になると思われます。

 

ただ、あまり長くなると、労働条件として悪くなってしまうので、労働者的には問題も生じてしまいます。

 

従って、3ヶ月程度が一般的な長さということにはなっているようです。

 

どれくらいが長さとして適当かということになりますが、試用期間の過ごし方次第というのが回答であり、同じ期間であっても過ごし方次第で効果は全く違ってしまいます。

 

なんとなく過ごしてしまえば、3ヶ月もあっという間です。

 

人事権を持つレベルの責任者が深く関わって、その労働者としっかりコミュニケーションを取っていくことで、期間がたとえ短くても、中身のある試用期間を過ごすことも可能です。

 

②本採用可否判定困難時の試用期間延長

 

あらかじめ定めていた試用期間を延長するわけですから、労働者にとってはかなりの不利益です。

 

従って、そんなことはしてはいけないと考える方も多いかと思います。

 

しかし、少し視点を変えてみると…。

 

今、決めるとすれば、本採用をしない労働者に対して、試用期間を延長することによって本採用の可能性が出てくるのであれば、試用期間の延長も決して悪い措置とは言えなくなってきます。

 

迷って採用しないという結論を出すのであれば、思い切って労働者に相談してみてください。

 

ただし、『今、結論を出すとすると、本採用しないことになってしまうのだが、これこれこういうところを直してもらえると、本採用も検討できる。試用期間を延ばしてみませんか?』といったスタンスを忘れないようにしてください。

 

まあまあ長くなったので、もう一日引っ張ります。 

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11

3月

2011

就業規則作成のポイント9 『試用期間①』

労使トラブルを防ぐための、最も大事な期間が試用期間だと考えています。

 

もちろん、問題となる労働者、あるいは経営者と合わない労働者は採用しなければ良いのですが、なかなか面接で判断ができることも限られます。

 

そう考えたときに、試用期間というのがとても重要になってきます。

 

もちろん、試用期間だから自由に解雇して良いわけではありません。

 

①法律上、解雇予告が不要とされている14日間

 

②あらかじめ定めている試用期間

 

③本採用後

 

これら段階により、解雇の正当性が認められるハードルが上っていきます。

 

そもそも、解雇などすることなく、継続して勤務してもらえることが労使双方にとって良いことです。

 

採用活動にも費用はかかりますし、何より、欲しい戦力を手に入れる機会が先延ばしになることは、経営者にとって大きな機会損失です。

 

ただ、明らかに合わないケースでは、早々に見切りをつけることも労使双方にとって良いことだったりします。

 

で、本題に戻りますが…。

 

そういうわけで、試用期間に、その社員としっかりと関わり、コミュニケーションを取ることが、結果的には、労使トラブル、雇用のミスマッチを防ぐ最も有効な手段ということになるわけです。

 

というわけで、しっかりと定めておくことがとても大事です。

 

①試用期間の長さ

②本採用可否判定困難時の試用期間延長

③本採用否認の可能性の示唆

④試用期間における判断基準

⑤出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い

 

こうしたことをしっかり決めておきましょう。

 

個別の詳細は来週月曜日のブログにて。

 

 

 

左側に告知していますが、平成23年4月16日に 就業規則作成体験セミナー を企画しております。

誰でも読める!誰でもわかる!就業規則を実際にご覧いただける機会です。

無料セミナーですので、お気軽にご参加ください。

 

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10

3月

2011

就業規則作成のポイント8 『選考時、採用時の提出書類②』

採用時の提出書類で昨日は健康診断書について記載しました。

 

費用を本人負担で欲しければ、面接選考の段階でお願いするというのがポイントです。

※是非はここでは置いておきます…。

 

さて、今日は、未だに就業規則改定の依頼の際、古い就業規則でみかける『戸籍謄本、戸籍抄本』の類です。

 

現状、これについては、求めることは禁じられています。

 

採用にあたっての最低限以上の情報を求めているという取り扱いです。

 

ただし、採用するひとが偽名を使っていないか、住所が嘘でないかといったことは、リスク管理のためにも確認したいところです。

 

そのために現状でも住民票記載事項証明書の提出を求めることは問題とされていません。

 

逆に言えば、何の公的書類もないままに採用し、偽名・嘘の住所となると、もし、社内で犯罪行為を犯したとしても、それを追求して行くこともできなくなります。

 

少なくとも、いつ発行されたものか、原本かコピーかは譲歩しても、一応全員について提出を求めるべきかと思います。

 

これに加えて、特に現金を扱う職務や、高額の商品を取り扱う職務に就く者については、身元保証書や誓約書といったものを求めるケースも多いです。

 

身元保証書については、身元保証法なる法律に基づいていて、入社時に一度取るだけでは足りず、五年ごとの更新や、職務変更等の際に連絡をするなど、ちゃんとした手続きをしておかなくては、その効果も発揮できなくなります。

 

身元保証書を求めることに抵抗があれば、個人情報漏洩や問題行動をしないといった誓約書を提出してもらうケースもあります。そちらに、『何かあった場合は…』というスタンスで、連絡先を記載させるということも可能です。

 

犯罪行為は別として、何か事故があった場合に、その責任を労働者に全て負わせることは不可能です(私生活の疲労からくる居眠り運転の事故で商品に損失でも1/4程度まで)。

 

しかし、人間は見ていないと思うとやってしまう生き物です。

 

ちゃんとチェックしている、必要な責任を負わせるというスタンスを示しておくだけで、抑制効果がでる場合もあります。

 

 

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09

3月

2011

就業規則作成のポイント7 『選考時、採用時の提出書類①』

採用の項目に移っていきます。

 

選考時、採用時の提出書類についても、就業規則に定めておけば、その都度迷うこともありませんし、『みんな提出しているんだ』という強制感も出てきます。

 

この中で…。

 

①健康診断書

雇い入れ時の健康診断は、労働安全衛生法により義務付けられています。

これは、表現が悪いかもしれませんが、使用前・使用後の考え方、つまりは、働く前の状況を記録しておくことによって、働いたことによってなんらかの異常が生じたのか、以前から異常があったのかを確認するためのものになります。

 

ただ、大企業でなければ、実際に行っているところはかなり少ないように感じます。

 

これについて、『3ヶ月以内の健康診断書があれば、それで足りる』と定義されていることから、その提出を求めて雇い入れ時の健康診断に変えようとされるケースも多いようです。

 

ただし…。

 

労働者の費用負担による健康診断書の提出を求めることができるのは、採用選考時に採否判定のために健康診断書を求めるケースのみです。

 

採用決定後、雇い入れ時の健康診断書を求めることは、本来事業主が法律の定めにより行うべき雇い入れ時の健康診断ですから、定期健康診断と同様、費用は事業主が持つのが通常の考え方になります。

 

上記のように労働者に負担してもらおうと思えば…。

 

①採用選考で必要

②その結果、たまたま健康診断書があるので、雇い入れ時の健康診断をそれに変える

 

という流れでないといけません。

 

だからといって採用するかどうかも全くわからない人に健康診断書の提出を求めることは、応募者が多いと、少々乱暴に映ります。

 

採用が濃厚になった人にだけ、最終面接の際に持参いただくという程度が適当だと思います。

 

個人的には、事業主としても、健康状態を最初に確認しておくことは、企業防衛の点からも大事だと思いますので、信頼できる医師に雇い入れ時の健康診断をしてもらうことをお勧めはいたします。

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08

3月

2011

就業規則作成のポイント6 『管理監督者・管理職』

組織として動いていくためには、最低限の指揮命令系統が必要になります。

 

管理監督者・管理職がいて、それが機能することで、組織として正常なわけです。

 

部下が上司の言うことを聞くのは当たり前。

 

なんですが、それもまた、社会一般の常識のレベルに過ぎません。

 

管理監督者・管理職の指示には原則従うことを就業規則に明記しておくことも、ある意味重要と言えます。

 

※あくまでも原則で良いかと…。管理監督者・管理職が誤った言動を行う可能性も十分にありますので…。さらにその上の上司に相談するなど、その場合の対処法なども記載してあげるとさらに良いでしょう。

 

また、管理監督者・管理職自身の心構えや振る舞いといった部分も重要です。

 

当然、ふさわしくない働きがあれば、解任、それに伴う管理職手当の不支給なども記載して、実際にそうなってしまった場合に対処しておきましょう。

 

ふさわしくない動きについて、詳細に定めておけば、より解任はしやすくなります。

 

ただ、あまりにそこが強くなりすぎると、全般的に感じの悪い就業規則が出来上がってしまいますので、そのあたりは全体のバランスを考える必要がありますね。

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07

3月

2011

就業規則作成のポイント5 『職務の範囲』

大企業ではあまり重要視されませんが、中小企業では明確に定義しておきたい事項です。

 

中小企業では、1人がいろいろな役割をしなくてはなりません。

 

掃除だって、専門の業者と契約しているわけでもありませんから、みんなで協力してやることになります。

 

しかし…。

 

『私は経理としてこちらに雇用されているのですから、掃除なんてできません。』

 

こういった主張の下、掃除を拒否する従業員なんかも出てきます。

 

大原則は、採用の際、面接までの段階で、

 

『中小企業なんで専門的な仕事だけじゃなく、掃除や雑務といったこともやってもらうことになります。』

 

とちゃんと説明しておくことが大切ですが、就業規則に明確に定義をして、その義務を発生させておくことも大切です。

 

例えば…

 

『職務の範囲は、会社として行うべき業務の全てとする。個々の業務はあくまでも主たる業務に過ぎず、顧客の満足・会社の正常な運営のために必要な場合には、主たる業務範囲を超えて業務を行うこと。』

 

といった形で定義しておくわけです。

 

ただし…。

 

上記のような定義をした場合、部門閉鎖によって整理解雇する場合などは、社内において他業務へ従事する可能性を探るという義務がより強くなってしまいます。

 

とはいえ、上記の定義をしなかったら、全くしなくて良いわけではありませんので、『会社が専門職として雇用契約書において本条の除外を明記した者を除き』といった除外文を入れて、かなり特殊な職種の採用時には除外しておくのもひとつの手段です。

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04

3月

2011

就業規則作成のポイント4 『強調しておきたいこと』

就業規則を作成していくにあたって、経営者として強調しておきたいことがあるはずです。

 

例えば、『守秘義務』であったり、『管理職としての振る舞い』であったり…。

 

もちろん、『服務規律』だったり『遵守事項』だったり『懲戒事由』だったりという項目に反映させていくことが必要です。

 

しかし、そうなってしまうと、多数ある項目のひとつとして埋もれてしまう状況になります。

 

もし、強調したい事項であれば、いわゆる就業規則の総則の部分に引っ張り出して、強調しておくことをお勧めします。

 

ポイント3で『遵守義務』について説明しました。

 

『就業規則を守らないといけない』ということについて、遵守義務を明確にしたわけです。

 

つまり、一番大切な大きな決め事を前面に押し出しました。

 

そして、その次の項目として、強調しておきたい遵守事項を並べておくのです。

 

そうすることで、他にも守るべき事項は当然ありますが、特に守ってもらわないといけないことについて強調できます。 

 

これも絶対にしないといけない内容ではありませんが、そうされておくことことをお勧めする内容になります。

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03

3月

2011

就業規則作成のポイント3 『遵守義務』

就業規則はその存在によって、その規則を守るべき義務が生じるものかと言うと、一般常識的、社会通念上に守るべきものとして成立するだけだったりします。

 

明確に就業規則の遵守義務を発生させるには、別途遵守義務を定義する必要があるわけです。

 

『社員は、この規則を守り、互いに協力し、助け合い、人格を尊重し、業務の円滑な運営及び組織の発展に努めなければならない。』

 

このように定義することで、本来当たり前かもしれない上記事項について、明確に遵守義務が発生するわけです。

 

逆に言えば、こうしたことについて、何も定義しなければ、遵守義務が明確でないことになります。

 

再確認の意味でも、最初に明確に定めておくことは、邪魔になることではありません。

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03

3月

2011

就業規則作成のポイント番外1 『提出義務』

就業規則は常時10名以上の労働者を雇用する場合に提出する義務があります。

 

この場合の『常時10名以上の労働者』の定義について、良くご質問を受けるので説明しておきます。

 

(1)労働者

あくまでも、労働者です。

個人事業主の同居の親族や法人の役員などは労働者とはなりません。

それに近しい人は、その労働者性から労働者かどうかを判断することになります。

つまり、出勤管理や賃金制度や権限などが、一般の労働者と同じであれば、労働者扱いとなるわけです。

労災保険の適用を受けることができるか(特別加入ではなく)というのがひとつの判断基準だと思います。

 

(2)場所単位

企業単位ではなく事業所単位で数えます。

つまり場所単位です。

ただし、場所単位ではかなり小さくなってしまう場合は、直近上位の事業所の一部とみなして一緒にして数えます。

企業全体で15名でも、本社8名、支社7名なら提出義務はないわけです。

労災保険の保険関係成立単位と考えるのが一番無難ですね。

 

(3)常時使用する

原則は在職者全員ということになりますが、出勤日数の少ない非常勤者の多い事業所ではその考え方だと異常に多くなってしまいます。

出勤日数が少ない方は、都度退職ということで考えて、実出勤者数で考えて良いと思います。

労働保険の申告書の常時使用する労働者数が近しい目安になる数字かと思います。

※厳密には違うわけですが…。

 

少々、微妙な内容です。

実際に迷われた際は、上記を頭に入れた上で、労働基準監督署にご相談ください。

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02

3月

2011

就業規則作成のポイント2 『適用範囲』

就業規則において、『適用範囲』の項目は非常に大切です。

 

適用範囲は、その名の通り、その就業規則が適用される人を限定する項目です。

 

『従業員全員』なのか、『正社員』なのか…。

 

当然、項目によって適用するしないも出てくると思いますが、そもそもの原則をここで定めておきます。

 

各項目において、特別の限定がない場合、適用範囲に含まれる人に対して、就業規則はその効力を発揮することになります。

 

ここで『正社員』と定義をしてしまうと、他にパートタイマーを雇用していれば、パートタイマー用の就業規則が存在しないとおかしくなります。

 

『従業員全員』と定義すると、パートタイマーを除外する項目については、『正従業員に対して』という前置きをしたり、『従業員(パートタイマーを除く)』などと前置きをすることになります。

 

この項目をどうするのが正しいということではなく、この項目で定めた内容に応じて、他の項目を定義していく必要が出てくると理解してください。

 

なお、従来は、全員を対象とした就業規則として定義しておき、除外する場合に前置きする形をお勧めしてきました。

 

しかし、最近、パートタイマーの雇用改善の流れの中、同一労働同一賃金という考え方が、パートタイム労働法にも規定されたこともあり、就業規則を別のものとし、服務規律などについても、区分けをしておくことをお勧めしています。

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28

2月

2011

就業規則作成のポイント1 『定義』

最初のポイントは『定義』です。

 

これから就業規則にさまざまな内容を規定していくわけです。

 

そこで、様々な用語が出てきます。

 

用語自体が法的な正確な意味を持っていれば、とやかく考える必要はありませんが、そうでなければ、明確に定義しておかなければなりません。

 

たとえば、『パートタイマー』という用語をひとつ取ってみても…。

 

おおよその定義としては、和訳の通り、『部分的な時間』働く人という意味があります。

 

しかし、実際の現場では、『時間給労働者』を指すことが多く、『フルタイムパート』というもはや何を言っているかわからないような言葉も生まれています。

 

『正社員』といった言葉も、辞令等で自身の職名を明確に伝えていれば定義は不要ですが、そうでなければ、誰を指すのか不明確になってしまいます。

 

定義をする際には、実態にあった内容で定義をすることがベストですが、実態自体が矛盾している場合、明確な定義をしなおす、あるいは、新たに明確な定義をするなどの措置が必要になります。

 

その場合、『月を単位として賃金を支給する者』『時間を単位として賃金を支給する者』といった、どう考えてもどちらに区分されるかが明確な区分けを利用されることをお勧めします。

 

ここの定義があいまいだったり誤ったりしていると、その後、権利を与える範囲が思わぬ範囲になってしまうことがあります。

 

雛形のままなんとなく…。

 

というのがとても危険な項目ですね。

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28

2月

2011

被扶養者資格の確認が、また行われるそうです。

今年も被扶養者資格の確認が行われるそうです。

 

昨年の実施で87,000人が被扶養者から省かれ、40億円の効果があったそうです。

 

と協会けんぽのホームページでその功績が称えられています。

 

それはさておき…。

 

協会けんぽの扶養はそうやってチェックが入るんですが…。

 

国民年金の第3号って全くチェックがありません。

 

結構、世の中にいらっしゃるんじゃないですかね?

 

収入がたくさんある、第3号被保険者。

 

それもさておき…。

 

 

今から、8年ほど前の話。

 

調査で社会保険に加入するべき人が加入していないケースで…。

 

『だんなから逃げてきていて、公的な届出をすれば、それで居場所がばれてしまうから。』

 

と対応すると…。

 

『本名でなくていいので、加入して。』

 

って依頼されました…。そりゃ記録が…。

 

 

もうひとつ。

 

とある社会保険未加入法人に、加入促進のはがきが届き…。

 

『すみません。法律なのはわかっていますが、保険料払えそうにないんですが…』

 

と連絡を入れてみた。

 

『じゃあ、どうせすぐ取り消しになるんで結構ですよ。』

 

との回答。強制加入?

 

 

今じゃ考えられない話ですね。

 

かなり関係のないお話でしたね。

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25

2月

2011

全労連のチラシをもらってみた…。

昨日、お客さんのところへの訪問の帰り、京建労がチラシを配っていました。

 

職業柄、積極的にもらいに行くと、同行しているスタッフに『そんなにティシュが欲しいですか?』と冷たい目で見られました…。

 

いや、そんなことはさておき、そのチラシの中身なんですが、労働組合なんで、基本的に労働者の権利を守る、賃上げ・雇用確保というスタンスになっています。

 

しかし、驚いたのは、中小企業者支援というのが要求のもうひとつの軸になっていたことです。

 

もちろん、それがない限り、賃上げも雇用確保も生まれませんから、当たり前のことなんですが、比較的仕事柄、反対側で話をすることが多いもので、すごく意外に感じました。

 

賃上げを実現して、会社がつぶれて雇用がなくなれば無意味なわけです。

 

雇用を増やして、会社がつぶれても無意味なわけです。

 

中小企業を支援することが、賃上げ・雇用確保への最短距離なのは間違いないことです。

 

国としても、国際競争力を上げるために、大企業を支援する政策が出てくるのは当たり前です。

 

現在の環境では、大企業はすべて海外に拠点を移してしまいます。

 

実際、大企業の会長がお話されているセミナーで、うちらは全部海外に持っていってるから関係ないだけど、雇用関係は中小企業は大変だろうなとはっきりおっしゃったのが記憶に残っています。

 

それでも企業の海外流出を抑え、税収を確保しないと、中小企業支援にまわしていける費用も捻出できない。

 

私なんかがいろいろ考えるよりも、もっといろいろ考えていらっしゃるのでしょうが、ほんとに難しい問題だなぁと実感していました。

 

労使が対決姿勢でないように、中小企業と労働組合も協力体制で進んでいければ、本当の意味での労働条件改善がスムーズに進んでいくのだろうなと考えたりしていました…。

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24

2月

2011

『有給休暇を取得しなかったことで、評価を上げることは問題がありますか?』

【質問】

有給休暇を取得しなかったことで、評価を上げることは問題がありますか?

 

【回答】

有給休暇に関しての、国・厚生労働省の考え方は『取得促進』です。取得を妨げることになる『買取』を禁じているのはそのせいです。

ですから、有給休暇を取得しなかったことで、評価を上げるということで、有給休暇の取得が妨げられるような環境であれば、好ましくないということにはなってしまいますね…。

ただ…。

 

【解説】

時効を迎えた有給休暇を買い取ることは、取得を妨げるわけではないので問題ないとされています。(個人的には、妨げると思うんですけど、良いと言ってくれてるから良しとしましょう。)

ですから、時効を迎えた有給休暇の数を評価してあげることは特に問題がないはずです。

 

そうなると、かなり遅れての評価にはなってしまいますが、そもそもの定義として成立していれば、退職時の有給休暇の一括請求にも対処できる形になります。

 

ご質問への回答としては、即時評価するのは問題があるが、時効を迎えて消えてしまう分を評価するということであれば問題ないということになります。

 

個人的には同じことのように思ったりもしますが、現状の通達等の内容からはそういうことになります。

 

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23

2月

2011

適正な人員数は?

経営者としては、人件費という費用について、できれば抑えたいのが本音です。

 

抑えた分だけ利益になるわけですから。

 

ただ、単純に抑えたいということではなく、『無駄な人件費』を抑えたいというのが真意です。

 

頑張ってくれる、利益に貢献してくれるのであれば、これ以上ない効率的な投資になるわけです。

 

で、今日のテーマ、適正な人員数ですが、医療機関、いわゆるクリニックでよく質問を受けます。

 

『うちぐらいの規模だと何人ぐらい雇うのが一般的ですか?』という感じの質問です。

 

もちろん、診療科目にもよります。一般的な話だと業種や職種ですね。

 

しかし、一番多く関係するのが、患者数です。これまた一般的な話だと業務量ということになります。

 

繁忙期と通常期の差が激しければ、どちらに照準を合わせるのかというところも大きなポイントになります。

 

繁忙期に合わせれば、残業が異常に多くなったりすることはありませんが、通常期に人がだぶつくことになります。

 

通常期に合わせれば、繁忙期にスタッフや社員に過剰な労働を課すことになってしまいます。

 

どちらが正しいか?

 

それに明確な答えはないと思います。

 

しかし、過剰な負荷をかけることはできれば避けたいですよね。

 

そう考えると、通常期にだぶつく人に何をしてもらえるのかを考えていくことが、最も建設的な考えということになるでしょう。

 

昨日もそんな話をしていて、いかにして余裕ができたスタッフに、その場のやらないと行けない仕事だけではなく、将来のためにやっておくべき仕事に手をつけてもらえるかというテーマになっていました。

 

そもそも、社員やスタッフと経営者では、リスクも違えばリターンも違う、意識は全く違います。

 

経営者目線では当たり前のことも社員やスタッフには、なかなかできないことだったりするものです。

 

社員やスタッフはさぼろうという意図ではなくても、できれば仕事は最小限で抑えたいと思っているケースが多く…。

 

そんな中、いろんなことをやってもらおうと思えば、その動機付けが最も重要になってきます。

 

給与面なのか、承認欲求なのか、経営参画の面白さなのか、個々の環境や性格も考えて対処する必要がありますね。

 

ちなみに、ごく一般的な診療所やクリニックでは、1日30名〜50名の患者さんだと、先生を除いて、午前中3名午後2名体制が多くとられています。

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22

2月

2011

年功序列と能力主義(賃金データを分析していて)

今、とある病院のスタッフ、とくに看護師さんの賃金データの分析をしています。

 

今まで金額の記載された賃金規程もなく、その場その場でベストを尽くして賃金決定されてきたのですが、矛盾もたくさん生じていて、まずは一度チェックしたいとのことでのご相談でした。

 

実際にデータを見てみると、その場その場で一生懸命考えて決定されたのでしょう。

一定レベルのルールというか法則を見受けられました。

 

データだけを見ていれば、そんなに変な状態にはなっていません。

 

ただ…。

 

その賃金傾向と、実際の経営者や人事担当者の方向性が合致しているのかが問題です。

 

たとえば…。

 

医療機関の資格職全般に言える特徴ですが、勤続年数の短さがあります。

 

ニーズの高い資格職だけに、職にあぶれることもありません。

職務内容も、看護師資格が必要な業務に限定されているケースが多いので、転職しても、比較的即戦力で働くことができます。

 

ですから、転職にリスクがありません。

 

ゆえに、全般的に勤続年数が短くなります。

 

ただ、そんな中でも、公的病院での勤務期間は比較的長い傾向にあります。

 

その違いは…。

 

賃金制度です。

 

もちろん、業務の質の部分もあるとは思いますが、公的病院の賃金制度は、公務員的ですから、年功序列がベースになっています。

 

長期勤続優遇で長くいればいるほど、待遇は良くなります。退職金制度もかなりのものがあります。長くいるほうが得なのですから、長く勤務して当然です。

 

逆に、一般的な病院や診療所は、流動的な人材を中途採用で確保していく必要もありますから、中途採用の条件を上げる必要があります。

 

年功序列賃金制度は、通常、当初の条件は低いものになりますから、中途採用において、労働条件を見比べられれば、他に見劣る条件となり不利になるのです。

 

ですから、払える賃金額は限度がありますから、結果的に、年功序列賃金制度ではない賃金制度になり、長期で在籍することに魅力を感じてもらえないという結果につながるのです。

 

それでも、長期勤続を願うなら、中途採用市場で不利になったとしても、長期勤続者を優遇する賃金制度にすること、それがわかる賃金制度•規程を作ることになります。

 

そして、働いている人からの紹介で人材を確保していくことができるようになれば、長期勤続を望んでいるとすれば、最も良い状況が生み出されることになります。

 

看護師さんの横のつながりってすごいですからね…。

 

もちろん、長期勤続を望んでいないのなら、その場の賃金を最大限に上げることが最適です。

 

賃金制度は、労働者に対して、何を求めているかのメッセージです。

 

どこにでも適応できる最高の賃金制度など存在しません。

その業界、職種、組織、経営者に合った賃金制度を採用することが、経営者として最も納得のいく結果を作り出してくれるのです。

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21

2月

2011

面接における質問事項について

以前、面接における質問事項についての記事を書きました。

 

採用活動の際に聞いてはいけないことは?的なQ&Aだったかと思います。

 

昨日、新規開業のお客様と面接の打ち合わせをしていて、そのあたりのお話もしていました。

 

もちろん、聞いてはいけないことなんで、聞いてはいけないんですが、かなり厳しいものがあります…。

 

一番不幸なのは、せっかく採用して、あるいはせっかく就職したのに、うまく行かずに退職してしまうことです。

 

採用活動にはお金もかかりますし、手間もかかります。

 

応募する側も、就職する側も、労力がかかります。

 

そんな中、応募、選考するわけです。

 

事業主は雇用する労働者が業務として行うことについて、全ての責任を負います。

 

その選考の際ですから、後悔のない採用をして欲しいと思います。

 

もちろん、相手を傷つけることは、あってはならないことですし、禁止されている質問は、全ての人にとって問題のある質問でなかったとしても、一部の人にとっては、聞かれたくない嫌な質問だったりするわけです。

 

しっかりと頭に入れていただいた上で、応募者に対して失礼のないように、かつ悔いのない採用活動をしてもらうことが、一番良いことだと思います。

 

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18

2月

2011

国民年金保険料の値下げ。

今、パソコンの電源が落ちました。

 

あとちょっとでブログ打ち終わるとこだったんですが…。

 

途中で保存って大切ですね…。

 

あと、こういうときにはノートパソコンの優位性を感じます。

ということでMacBookAirに変えての打ち直しです!

 

さて…。

 

平成23年度の国民年金保険料は値下げになりました。

 

国民年金保険料の値上げは決まっていることで、年間280円ずつ値上げされ、平成29年度には16,900円になることになっています。

 

ただ、毎年の額はそこに改定率を乗じることになっていて、今年も15,260円に改定率を乗じた結果、15,080円になったという結果です。

 

過去の推移をちょっと見てみましょう。

 

平成17年度:13,580円

平成18年度:13,860円(+280円)

平成19年度:14,140円(+280円)

平成20年度:14,410円(+270円)

平成21年度:14,660円(+250円)

平成22年度:15,100円(+440円)

平成23年度:15,080円(−20円)

 

去年、すごく上がってたんですね。

 

興味なかったんで全然知らなかったです…。

 

15,080円と言えば、厚生年金で190,000円の被保険者負担保険料に相当します。

 

国民年金だと本人の基礎年金が増えるだけです。

ですが、厚生年金だと基礎年金に加え、厚生年金も増えます。さらに配偶者の基礎年金まで増えるケースがあります。

※同額の事業主負担があります。

 

そう考えると、国民年金はかなりきつい制度のように見えます。

 

喜ぶような額ではないし、平均給与額が下がった結果としての減額なので、素直に喜べる環境ではありませんが、とりあえず、上がりすぎるよりは良いように、年金財政などを忘れて、単純に思います。

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17

2月

2011

『辞められると困る社員が、たびたび辞めると言ってきます…。』

【質問】

辞められると困る社員が、たびたび辞めると言ってきます。条件を良くしたり、言い分を聞いたりしながら引き止めていますが、どこまで要求されるか不安です。どうすれば良いでしょう?』

 

【回答】

①辞められると困りますか?困りますが、何とかなるのではありませんか?

②本当に辞める気があるのでしょうか?引き止められるのがわかってるのではありませんか?

 

【解説】

辞められると、業務が止まってしまう。

辞められると、業務が滞る。

辞められると、あの業務は誰もできない。

 

ただ、結構何とでもなるものです。

もちろん、多少の不都合はあるでしょうが、なんとかなるものです。

 

それよりも、そうした変に力を持った社員がいることのほうが問題です。

 

組織の中で一番権力を持っているのがその社員ということにでもなれば、それこそ問題です。

 

他の社員をも巻き込んだ大量退職をほのめかしたりしてくるとさらにやっかいです。

 

毅然とした態度で接することが大切です。

 

辞めて欲しくない社員を持つことは、とてもすばらしいことです。

しかし、辞められると困る社員を持つことは、あまり好ましくありません。

 

実際、辞めるとは言ってきていても、自分で自分が辞めるのを経営者が恐れていると思っているので、引き止められると確信して言ってきています。

 

もちろん、毅然とした態度で接することで、実際に退職することになるかもしれません。

 

しかし、先ほども説明したとおり、多少の不都合はあっても何とかなるものです。

 

ずっと、そうした脅しにおびえていることとどちらが良い状態なんでしょう?

 

 

ただ…。

 

前述の通り、辞められると困る社員を持つこと自体、あまり好ましくないわけです。

 

・一人しかできない業務を作らない。

・仕事を抱え込むことを良しとしない。

 

上記の2点が大切になります。

 

・誰にもできない業務をしている。

・多くの仕事を1人でこなしている。

 

言い換えれば、上記のような良い社員ということになってしまいます。

 

しかし、上記の2つを兼ね備えた社員というのは、自身の存在価値を高めるために、他者へ業務をゆずらないという傾向があります。

 

新人を多く辞めさせるタイプです。

 

もちろん、管理上、承認の意味合いで、存在を認めてあげることはなにより重要ですが、自分がいなくても何とでもなるという環境にしておくことは、異常な権利主張を抑えるためには有効となります。

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16

2月

2011

『残業の指示をしていないのに勝手に残って仕事している社員に残業代は必要ですか?』

【質問】

残業の指示をしていないのに勝手に残って仕事している社員に残業代は必要ですか?

 

【回答】

仮に、就業規則で『残業は指示があった場合を除き認めない』としていたとしても、残業しろとは一言も言っていなかったとしても、担当させている業務量が、通常の労働時間では処理できない量である場合、たとえ勝手に残業していたとしても、時間外手当の支払いが必要です。

 

【解説】

残業する場合、命令されてする場合と、自身で納期等を考えて行う場合と2パターンあると思われます。

工場のライン業務などは、命令されて行う以外、個人的な判断で残業することなどありえないでしょう。

また、営業職や企画職などは、命令されて残るケースなどなく、ほとんどの場合、自分で判断して残業を行うはずです。

 

質問のように、『残業の指示をしていないのに勝手に残っている社員への対処』という話では、残って何をしていたのかというのも、ポイントになります。

 

いつでも良い仕事をしていたのか、期限が迫った仕事をしていたのかというところで残業の必要性も判断されます。

 

要は、しなくて良い残業をしていたとすれば、残業代を払う必要はありませんし、しないといけない残業をしていたのなら、当たり前に残業代を払う必要があるのです。

 

ただ、その必要性は個々の主観、性格によっても変わってきます。

仕事の進め方もそうです。

前倒しでやる人、期限ギリギリでやる人とさまざまなわけです。

 

そうやって、明確な判断基準がない以上、指示なしであっても残業代を支払わなければならない可能性はおおいにあるわけです。

 

『指示なしだと支払わない』というスタイルは、リスクが大き過ぎるというのが回答です。

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15

2月

2011

採用活動の苦戦?

2010年12月の完全失業率4.9%、有効求人倍率0.57倍。

 

回復傾向にあるとはいえ、あまり求職者にとって良い状況とは言えないでしょう。

 

そんな中、お客様のお話を聞いていても、あるいは採用活動のお手伝いをしていても、あまり買い手市場という実感がない。

 

応募者が多くて面接するのが大変だなどということもない。

 

※ちなみに京都のハローワークは一時期解禁していた書類選考を禁じました。

 

良い人が応募してこないという愚痴から、応募自体が来ないという愚痴に変わっています。

 

じゃあ失業者はどこにいるんでしょうね…。

 

条件を上げれば状況は変わるのかもしれませんが、実態として、雇用する側も厳しい現実があります。

 

特に、特殊な資格をお持ちの方、看護師さん等を募集しても一切反応がなかったりします。

 

待つ身としては、つらい状況ではありますが、私の感覚では中小企業全般が採用活動で苦戦されている感じです。

 

これから4月に向けていろんなことが新しく動き出す時期です。

 

もうしばらく頑張ってみましょうね。

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14

2月

2011

2011年度、平成23年度、雇用保険保険料率はそのままですって。

先週の金曜日、厚生労働省より、2011年度、平成23年度の雇用保険料率についての発表がありました。

 

雇用保険料率は、その財政状況により改定されます。

 

私たちの立場で言えば、率が変わると仕事が増えますので、あまり歓迎されるものではありません。

 

しかし、無駄使いが問題視された以上、適正な保険料率を決定するというのは大切なことだと思います。

 

改めまして…。

 

一般の事業15.5/1000【事業主9.5/1000、労働者6/1000】

農林水産清酒等17.5/1000【事業主10.5/1000、労働者7/1000】

建設18.5/1000【事業主11.5/1000、労働者7/1000

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000125gf.html

 

失業者が多くても、そう簡単に上がるものでもないんですね。

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10

2月

2011

新型インフルエンザ?と対策規程(就業規則)、で、その後…。

京都ではインフルエンザが流行しています。

 

一昨年、いわゆる新型インフルエンザが世の中を騒がせました。

 

2009年5月頃だったかと思います。

 

脅威のウィルスということで…。

 

『感染者が出れば、社内に広まって、会社が機能しなくなってしまう。』

 

なんていうことで、危機管理というスタンスから、特別に対策規程を作ったり、就業規則を改訂したりなどしたわけです。

 

新型インフルエンザに本人が感染した場合。

同居者が新型インフルエンザに感染した場合。

居住地域で新型インフルエンザが大流行した場合。

 

本人の労務提供不能なら、債務不履行で賃金控除も当たり前ですが、家族が感染能力が高いウィルスを保持しているからと言って、その流行を恐れて出勤停止にする場合に、賃金を支払わないのがどうなのか、居住地域で流行っていたらどうなのかって感じですね。

 

で、今回、”新型”ではなくなったインフルエンザが流行って、感染し休む者が出てきてどうしましょうってことの相談です。

 

そもそも、いわゆる新型というのは、一時的な名前であって、最終的には○型と名前がつくわけです。

すなわち、対策に追われたインフルエンザも、同じウィルスであっても、今となっては普通のインフルエンザなのです。

 

本人→労務不能→賃金控除

同居人→労務可能→会社の都合→特別休暇(有給)

居住地域→外出禁止(保健所指示)→実質労務不能→賃金控除

 

ちなみに、私は、上記をベースに定めていました。

 

上記のルールの下、

『家族がインフルエンザになったがどうしたら良い?』

といった質問だったり。

 

本人の新型インフルエンザも特別休暇にしている会社で

『今回も特別休暇にしてくれるのか?』

という質問だったり。

 

答えとして、原則は特別扱いする必要はないと思われます。

風邪と一緒ですね。

 

定義の仕方にもよると思います。

『新型インフルエンザ』なのか…。

『感染力の強いウィルス性疾患』なのか…。

『○○地方において、公的機関からの外出禁止令が発令された疾患』なのか…。

 

今回、悩んだところは、どういう時に適用したいのかを、再度見直す良い機会になったのではないでしょうか?

 

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09

2月

2011

定期健康診断は、パートタイマーも含めて全員に受けさせないといけませんか?

【質問】

定期健康診断は、パートタイマーも含めて全員に受けさせないといけませんか?

 

【回答】

週の所定労働時間数が正社員の3/4以上のパートタイマーについては、健康診断を受けさせなければなりません。逆に言えば、3/4未満であれば、強制はされないということになります。

 

【解説】

根拠となるのは、平成5年12月11日基発第663号の行政通達だそうです。

 

1年以上の雇用が見込まれて、3/4以上勤務する者については、常時使用する労働者として取り扱われるわけです。

 

また1/2以上は健康診断を行うことが望ましいとされています。

 

定期健康診断は、労働安全衛生法で法律上の義務とされています。ただ、それ以前に、社員が健康に働けるように管理等を行うことは、安全配慮義務という形で、そもそも経営者に課せられています。

 

過労等の状況を、健康診断を行っておらずに見逃したとあっては、経営責任を問われるのです。

 

『健康診断を受けると、気にしてよけいに身体に悪い。』などと主張して健康診断を受けない社員はいませんか?

 

定期健康診断は義務であり、会社を守るためのものです。

 

義務であることを説明してもらって、必要な人、全員の受診を目指してください。

 

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08

2月

2011

全社禁煙にすることは問題ありませんか?

【質問】

全社禁煙にすることは問題ありませんか?

 

【回答】

現在のところ、全社禁煙になったことを、労働条件の低下ととらえて、裁判を起こしたという事例は聞いたことがありません。

ですから、明確に結論づけることはできませんが、賃貸物件であれば、そもそも建物内禁煙というケースもあるでしょう。

どちらかと言えば、会社ではなく、建物に付随してくる内容であり、人事異動や会社の移転で結果として禁煙になるケースもあります。

あまり気にしていただく必要はないと思われます。

 

そもそも、健康増進法により、受動喫煙について、会社は措置をおこなう努力義務があります。

それに従っておこなう以上、従わざるを得ないかと思います。

 

【解説】

私としては、喫煙者なんで、喫煙者の肩身の狭さもわかっていたりします。

 

まさか、喫煙者が、抵抗はしたとしても、訴えたりはしないはずです。

 

回答にも記載しましたが、全社禁煙かどうかを決めることすらできずに、建物内禁煙となってしまうケースがある以上、あまり気にする必要はないかと…。

 

では、禁じられたことによって、建物を出て喫煙できる場所まで行って吸う人間がでてきた時にどうするかという話ですが、別の小休憩と同レベルの時間であれば、気にする必要もありませんが、特別に長くなるようだと、対応が必要になると思われます。

 

喫煙に限らず、休憩時間ではない業務時間中の小休憩やおしゃべりと同配列で喫煙についても問題視していけば、おそらく喫煙者で文句を言う人はいないでしょう。

 

喫煙者は迫害になれてますし、建物内で吸えないのは、もはや世間一般の当たり前になってきていますからね…。

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07

2月

2011

協会けんぽの保険料率案が決定したそうです。

協会けんぽの平成23年3月からの保険料率案が決定したそうです。

 

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/62207/20110201-171718.pdf

 

私とものように、他社の給与計算をやっていると、この都道府県ごとに違う保険料率というのは、うっとおしくて仕方ありません。

 

どこからか、『お前はやってないだろ!』という声が聞こえますが、そばで見ていてめんどくさそうに思います。

 

その他にも、自社で給与計算をしているお客様に、保険料額をお知らせしている関係で、協会けんぽの保険料率と厚生年金の保険料率の変更時期が違うことも、いかがなものかと首をかしげる次第です。

 

そんな愚痴はさておき、大きな差ではないものの、高齢者が多そうな地域が高めの料率となっていて、若年層が多そうな地域が低めの料率になっています。

 

それでいいのか、よくわかりませんが、とにかく、わかりにくいのは間違いないですね。

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04

2月

2011

新規開業時の求人募集

事務所として、お医者さんの新規開業のお手伝いをすることが多くあります。

 

新規開業時は、決めないといけないことが山のようにあって大忙しです。

 

今後の経営における重要なことを一気に短期間で決めていく必要があります。

 

そんな中、重要な事項である採用についても、おざなりになってしまいがちです。

 

 

面接というのは、雇う側にとって選考の場であるとともに、応募する側にとっても選別の場です。

 

面接の段階では、労使関係も存在しません。

 

雇用機会均等法などで一部の法規制は受けますが、採用するも自由、落とすも自由、応じるも自由、断るも自由です。

 

この段階で、雇う側としての本音を伝えておくことがいかに大事なのかということが案外わかられていません。

 

身だしなみなどはその最たるもので、面接時はおとなしい格好をしてきても、実際に勤務するときには豹変しているケースもあります。

 

面接の段階で、『普段も今日みたいな感じですか?爪や髪など、ご老人を相手にする仕事なので、おとなしいみだしなみでないと困るのですが、大丈夫ですか?』と確認しておけば、過度なみだしなみについては、注意指導することもできます。

 

労働条件についても、定額残業代や有給休暇の計画付与など、労働者にとって好ましくないとされていることは、面接段階で伝えておくことが非常に大切です。

 

•聞いていたこと

•聞いていなかったこと

 

この二つの差は大きいです。

 

納得と不満。

 

しぶしぶの納得だったかもしれませんが、不満にならないだけでも大きすぎる違いです。

 

 

こうしたことに限らず、採用時に気をつけることで、防ぐことができる、あるいは人間関係をよくすることができる手段は多数あります。

 

たかが採用、されど採用。

 

辞めさせることを悩む前に、辞めさせなくて良い人を採用したいですよね。

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03

2月

2011

就業規則の服務規律の項目の難しさ

就業規則を作っていて、服務規律の箇所については、いつも悩んでいます。

 

もともとは…。

 

きびしさありき。

 

何かあったときに、『ここに書いてある服務規律違反だから』と言える項目を並び上げてきました。

 

過去、数々の経営者のみなさんからの要望に応えるうちに、ボリュームも内容もかなり激しいものになっています。

 

しかし…。

 

それをみた労働者はどう思うでしょうか?

 

なかには、少々強烈に権力誇示するような内容も含まれていたりします…。

 

『反抗してはならない。』

 

確かにそうです。

 

経営上、事業に何かあって、責任を取るのは経営者です。

その代理行為をお願いしている相手に反抗されてはたまったものではありません。

 

しかし、何でもかんでも『反抗してはならない』では決してないはずです。

 

業務上の命令に対してだったり、経営上の方針に対してだったり、そこに反抗されては困りますが、よく見かける就業規則の服務規律規程では、最高権力者•絶対的指導者であるかごとく表記されているケースがあります。

 

就業規則は、労使間のあいまいで、将来のトラブルにつながる種を摘むことができる重要なツールです。

 

そこで、変な誤解を労働者に与えることは決して良いこととは言えません。

 

厳しくしておいて運用を緩めるということもひとつだったのですが、経営者と一部の労働者間の信頼関係が希薄になり、あいまいさがトラブルにつながることが多くなってきている現代においては、ちゃんと読んでもらって認識してもらって、明確にしておくことが大切です。

 

服務規律の言葉使い、意味にも気を配って、就業規則のせいで、労働者からの信頼を失わないように気をつけることが必要です。

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02

2月

2011

イラストの効果(誰でも読める!誰でもわかる!就業規則)

就業規則を読む気が起こらないというのは、経営者も労働者も感じていることでしょう。

 

別段、就業規則に限ったことではありませんが、読む気を起こさせるというのは、非常に大変な作業です。

 

そんなとき、イラストがひとつ入っているだけで、すごく雰囲気が変わります。

 

どんなに良い就業規則も読んでもらえなければ、宝の持ち腐れです。

 

もちろん、あるだけでも、いざというときには役立つものですが、周知の実態などにより、その役割を果たせなくなる可能性もあります。

 

読まない方が悪いと言ってしまえばそれまでですが、この時代、社員•スタッフの協力を得なければ、中小企業の経営は成り立ちません。

 

読む気が起こる就業規則で、労使間のもやもやをハッキリさせて、トラブルの種を摘み取っておきましょう。

 

もはや、寝た子が起きるのは時間の問題です。

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01

2月

2011

作って良かった就業規則!『家族手当』編

今日は家族手当のお話です。

 

家族手当は法律上、何の支払い義務もない手当です。

 

もともとの手当の支給根拠は、社員を家族と考える従来の雇用形態における、生計補助の意味合いが強いです。

 

仕事ができようができなかろうが、能力があろうがなかろうが、扶養家族がいれば支給するわけです。

 

成果主義賃金制度がもてはやされた時代に廃止が相次ぎ、年功序列賃金制度が見直されるなか再度見直されたと思いきや、子ども手当の支給で廃止が検討されている手当です。(笑)

 

最近、子ども手当の影響で検索される機会も多いようで、私のブログへの到達も多くなっているようです。

 

家族手当について、何故作っておいて良かったと感じるタイミングは、作る行程にあります。

 

多くの場合、昔からの慣習により、なんとなく払っているケースが多く、払いたい対象に払えていないケースも多いようです。

 

そもそも、扶養しているという概念は、何によって決定されるのか?

扶養控除申告書?

健康保険証?

世帯主?

 

扶養されるタイミング、扶養されなくなるタイミング?

 

曖昧になっているところが多いように見受けられます。

 

ちゃんとした風の就業規則でも曖昧になっているケースがあり、どうしたら良いですかと相談を受けることも多々あります。

 

都度、状況に適した回答はしていますが、対処療法ではなく、根本的に規程を見直す必要があるわけです。

 

支給用件に加えて、申請が遅れた場合、それが支給開始の遅れなのか、支給中止の遅れなのか。

どう対応するのかといったことも明快に決めておかないと、不公平、さらには不満につながってしまいます。

 

気になっている方、ドキッとした方は、この際に一度見直してみてください。

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31

1月

2011

賃金データの分析

今日は、賃金データの分析についてのご依頼に対してのインタビュー。

 

賃金というのは、労働条件の要です。

 

今日のお客様は、過去は鉛筆なめなめで給与を決定してこられたお客様。

 

ただ、特殊な資格職の中途採用で、前職の給与額を主張されて、適正な給与額を設定できなかったり、そのアンバランスさから、退職者が出てしまったり…。

 

給与の額自体に不満を持って退職するケースは案外少ないです。

 

他者に比べた自分の給与が少ないことに、不満を感じるのが人間です。

 

ちゃんとしたルールがないと、どうしても、そういった不均衡が生じてしまいます。

 

 

それにちゃんと向かい合おうとされる、今回のお客様、素晴らしいと思います。

 

不満を少しでも抑えられるように、賃金制度の改定までお付き合いさせていただきます。

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28

1月

2011

作ってて良かった就業規則!『退職金の支給対象は?』編

作ってて良かった就業規則!『退職金の支給対象は?』

 

今回、30年以上働いてきてくれたパートタイマーが退職することになりました。

さて、退職金をどうしようということになりました…。

 

(1)就業規則がないと…。

退職金の支給対象が正社員だけというようなことを定めている法律は存在しません。

 

パートタイマーには退職金は要らないものと思っているのは、経営者の勝手な思い込みです。

なかには、パートタイマーにもきっちりとした退職金を支給している会社もあるのです。

 

そもそも、退職金は支給義務のないものです。

逆に、自由にルールを決めて支給できるわけです。

だからこそ、ルールが決まっていないことで、労働者の期待権を発生させてしまうのです。

 

前に何年勤めた人がいくらもらっていたから、前に辞めたパートタイマーが何かしらもらっていたからなど、過去の実績が、最終的に、司法判断等外部が支給義務の有無を判定する際には影響してきてしまうわけです。

 

(2)就業規則があると

何より明確です。

 

退職金の支給は正社員のみとする。

パートタイマーには退職金を支給しない。

 

こうした表現があって、それが周知されていれば、当たり前に退職金の支給義務はありません。

 

過去に支給した実績があったとしても、就業規則の定義が前提にあるので、よほど複数回かつ毎回払われているようなことがなければ、前例からの支給義務というのも発生しません。

 

明確に定まっていないから、前出の期待権が生じるわけです。

 

決まっていることはちゃんと伝えておきましょう。

それが、誤解やぬかよろこびをさせないためにも大変重要です。

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27

1月

2011

作ってて良かった就業規則!『試用期間の判断基準』

作ってて良かった就業規則!

 

『試用期間の判断基準』編

 

新しく、従業員を採用しました。

思ったていたよりも、能力的にも、心構えや態度も良くありません。

 

3ヶ月間が経過した段階で、試用期間満了をもって、解雇することにしました。

 

(1)就業規則がないと…、あるいは就業規則が中途半端だと…。

解雇する従業員に対して、思いつくままに、良くないと思われる行動を指摘して、解雇する理由を並びあげることになります。

 

解雇通知をした場合、労働者側は、『解雇理由証明書』なる書類を、雇用者側に求めることができます。最近では、解雇した労働者が監督署に相談に行った場合、まずこれをもらってきなさいと指導している書類です。そちらに、そうした理由を並びあげるわけです。

 

ただ…。

 

解雇の正当性を主張する場合、問題のある言動を指摘して、改善期間を設け、その結果改善がみられないという段取りが必要になります。

 

しかし、多くの事業所では、試用期間満了時に解雇すべきかを検討するため、十分な注意・指導・改善期間が取られず終わることが多いのです。

 

(2)ちゃんとした就業規則があると…

試用期間中に何を見ているのか、どういった基準で判断するのかということを事前に明記してあります。

 

入社時点で就業規則を見せて理解してもらっていれば、少なくとも、その判断基準によって問題ありとなった場合は、本人としても了解済みなわけですから、解雇もスムーズに進みます。

 

『解雇理由通知書』についても、就業規則に書いてある基準に基づいて、ここはこれがダメ、ここはこういう問題点があるというスタンスで作成していけば、第三者が判断する場合でも、勢いや理由の後付けという捉え方をされにくく、納得性が高まります。

 

就業規則にこれらの規定があれば、試用期間中に自由に解雇していいというわけではありませんが、最初に『何を、どういった基準で見て判断しているのか?』という部分が明快になっていれば、トラブルにつながらないケースは多分にあるのです。

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25

1月

2011

就業規則を作成するタイミングは何時が良いのでしょう?

【質問】

就業規則を作成するタイミングは何時が良いのでしょう?

 

【回答】

一番良いのは、最初の従業員を雇用する前です。

すでに、従業員を雇用している場合は、今すぐです。

さらにきっかけとしては、従業員とのトラブルや相談事、決めないといけないことが出てきた場合です。

 

【回答】

あるひとつの処遇があったとします。

それが労働者にとって、あまり好ましくないことである場合…。

 

①事前に聞いていて理解して同意している。

この場合は、労働者は不満に感じません。

 

②全く聞いていない。あるいは逆の期待を持っている。

この場合は、労働者は不満に感じますし、裏切られたという感情すら覚えることになります。

 

つまり、処遇や条件自体も不満につながる可能性はありますが、それ以前に、そうした内容を事前に聞いていたか、納得していたかという点が、大きく影響することになります。

 

ですから、最初の従業員を採用する前がベストなのです。

誰も、労働条件が不明確なまま働くことにならないからです。

 

また、従業員を採用する前に作成しておくメリットがもう一つあります。

それは、意見書をお願いしやすいことです。

 

社会通念上問題ない内容であれば、会社が勝手に作って良い就業規則ですが、従業員代表の意見を聞かなければなりません。

この際、場合によっては、いろいろと意見されるケースが、最近増えています。

これも、採用する前に作成して、採用前に見せて説明しておいて採用すれば、意見も何も同意をしている状態ですから、自然に導入できるわけです。

 

入ってくる従業員も、これがここのルールなんだなと自然に受け入れることが可能なわけです。

 

 

すでに採用済みのところで言えば、現状として、就業規則が必要となるようなケースが生じれば、どうされているでしょう?

 

その場しのぎのその場対応をされているのではないでしょうか?

その対応が、意図しないかたちで結果的にルール化されてしまうことが多々あります。場合によっては、その都度ルールが違って、労働者にとって都合の良い事例ばかりを並べて、あの人はこんなことをしてもらっていたなどと主張されるケースもあります。

 

そのように意図しない内容のルールができるよりも、経営者の意図を反映させた就業規則を作っておいて、それに基づいて処遇を決定するほうが、どれほどわかりやすく楽になるでしょう?

 

もし、就業規則はまだ要らないと思っていらっしゃる場合は、逆に是非今すぐ作成されることをお勧めします。

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24

1月

2011

タイムカードを押さずにダラダラと話をしているパートタイマーがいます。タイムカード通りに給与計算をしているので、その時間も全て賃金が発生するのですがどう対処すれば良いでしょう?

【質問】

タイムカードを押さずにダラダラと話をしているパートタイマーがいます。タイムカード通りに給与計算をしているので、その時間も全て賃金が発生するのですがどう対処すれば良いでしょう?

 

【回答】

『だから、タイムカード通りに計算するのをやめて黙って減らしてしまおう。』というのは、採って欲しくない選択肢です。

ダラダラと残っていること自体、問題ですから、ちゃんと話をしておきましょう。ただし、スタッフにとっては、その時間が凄く大切な可能性があります。コミュニケーションの場になっていて、組織にとって良い効果が出ている可能性もゼロではありません。

頭ごなしに注意せず、いきなりから否定せずに、話を聞いてみましょう。

 

【解説】

何も説明もせずに、時間を減らしてしまうのは、無言のケンカをしているのと同じです。

もちろん気付かないケースもあるでしょうが、気付いたら、どうせタイムカード通りじゃないんだから、バタバタタイムカード押さなくていいわというような意見も出てきてしまいます。

 

時間を経営者目線で減らしてしまう場合も、ちゃんと減らすという事実を伝えてからにしてあげてください。

 

できれば、減らす前に、何故終わってからも長く残っているのかを確認することから始めて、その時間が本当に無駄なのか、別に問題があるのか、そのあたりも確認をしながら対処していきましょう。

 

繰り返すようですが、『頭ごなし』というのが一番…です。

向こうが、スタッフが戦闘態勢に入った時点でまとまるものもまとまらなくなってしまいます。

 

スタンスを『早く帰ってもらえるようにするためにはどうしたら良いのか?』というところに置けば、大きな問題にはならないはずです。

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21

1月

2011

高年齢雇用継続給付が廃止されると聞いたのですが、本当でしょうか?またいつ頃からでしょう?

【質問】

高年齢雇用継続給付が廃止されると聞いたのですが、本当でしょうか?またいつ頃からでしょう?

 

【回答】

平成19年1月9日に厚生労働省から発表された「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」において、平成24年度までとして、平成25年度以降、段階的に廃止するものとして報告されています。

平成25年4月1日以降、65歳までの継続雇用が完全に義務化されます。ちょうどそのタイミングでもあり、政権交代等に関係なく、廃止が濃厚と言われています。

 

【解説】

高年齢雇用継続給付は、従来60歳定年、退職という形が常識だった時代に、65歳までの雇用を推進したい意向で作られた制度です。

賃金減額をした場合に、雇用保険によりその差額の一部を補填するという内容ですから、経営者にとっては、従来よりも少ない給与を支給しても、本人の手取り額が下がり過ぎないという利点がありました。

※当初、従来給与の60%に減額すると、従来給与の15%(支給額の25%)が給付されていました。現在は、従来給与の61%に減額すると従来給与の9.15%(支給額の15%)が給付されています。

在職老齢年金をうまく受給することとセットで、多くの会社や組織が利用してきました。

 

それが、65歳までの継続雇用義務化によって、役目を終えてなくなってしまうわけです。

 

ただ、前出の平成19年の第一報後、一向にどうなるかの方向性が示されません。

・すでに受け始めている人をどうするのか?(暫定措置の有無)

・支給率を変える可能性があるのか?

・65歳~70歳で別の制度ができるのか?

このあたりが不明確なため、正直なところ、今、高齢者の今後の賃金を検討していて、非常に困っています。

制度をあてにしていて、なくなりましたでは労働者も納得いきません。

早期に概要を確定・発表して欲しいものです。

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19

1月

2011

労働基準監督署の調査を受けることになりました。どういったことを確認されるのですか?

【質問】

労働基準監督署の調査を受けることになりました。どういったことを確認されるのですか?

 

【回答】

労働基準法及び関連する法律が守られているかどうかの確認です。一般的な調査の流れを解説でご説明します。

 

【解説】

①帳簿の確認

労働者名簿・出勤簿・賃金台帳の3帳簿を確認されます。

 

②出勤簿関係

労働時間把握義務の観点から、出勤簿で労働時間の把握が適切に行われているかが確認されます。

すなわち、労働時間の把握ができないような出勤簿であれば、是正の対象となるわけです。

時間外労働についても、正しくカウントできているかをかなり細かくチェックされます。1日8時間・週40時間ごとに、法律通りに細かくチェックされますので、多くのケースで、不足が生じてきます。

 

さらに、過労死・メンタルヘルス対策により、長時間労働防止の観点から、手当の適正な支給とは関係なく、単純に残業時間数月45時間以上、月80時間以上、月100時間以上の残業がある場合については、残業時間数の削減を指導されます。

 

③賃金台帳

まず、最低賃金が支払われているのかを確認されます。

次に、法律以上の時間外手当が払われているかが重要です。

単価を計算する場合の分子、分母それぞれが適正であるか。

算入していない手当があるような場合は、当然に指摘を受けることになります。

時間給者への月額支給の手当なども、単価計算からもれることが多いです。

 

また、管理監督者への残業代についてもここでチェックされます。

もし、管理監督者で残業代を払っていない人がいれば、その人の待遇等の実態についてのインタビューがあって、適切でなければ残業代の支給を指示されます。

 

④就業規則・協定等

10人以上雇用している事業所では就業規則を。

法定時間外労働のある事業所では36協定を。

変形労働時間制等、協定が必要な制度を導入していれば、その協定を。

それぞれ、作成しているか、提出しているかについて確認されます。

 

⑤定期健康診断

定期健康診断についても、思っている以上に確実に確認されます。

正社員の3/4以上勤務者については、例外は認められません。

 

⑥年次有給休暇

年次有給休暇についても、その管理状況と運用状況を確認されます。

 

その他、これらのチェックの中で出てきた疑問点は全てチェックされます。

 

これが基本的な調整の流れです。

 

自社が完璧だと思っている経営者ほど、手痛い是正勧告を受ける傾向にあります。

 

調査に関して、不安がある場合は、当方を含め、一度専門家にご相談ください。

調査前のご相談をお勧めいたします。

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18

1月

2011

労働基準監督署の調査の通知が来てしまいました。どうすれば良いでしょう?

【質問】

労働基準監督署の調査の通知が来てしまいました。どうすれば良いでしょう?

 

【回答】

主として、日々の労務管理において、労働基準法違反がないかをチェックされます。

ただし、あくまでも、労働基準法に対してどうかという判断です。

どんなに、労働者が満足していて傍目にも良い待遇であっても、労働基準法上は問題があれば是正指導を受けることになります。

普段から、労働基準法を意識して、労働条件を決定していくことが一番の対策です。

 

【解説】

労働基準監督署の調査は、場合によっては厳しいものとなります。

不払があれば、賃金の支払いを命じられますし、労使双方が望んでいないようなことも、場合によっては強制されます。

早く帰りたいパートタイマーの休憩や、定期健康診断の強制は、その代表的な例です。

ただ、最近感じているのは、これを良い機会だと捉えることも1つだと思っています。

現状、なんとかすり抜けても、最終的に、労働者から訴えられることになれば、さらに大きな金銭的・精神的負担が生じます。

これを機会に、問題点や課題を明確にして、必要な対策は施しておくことが、結果的に経営者のためになるはずです。

 

不安な方は、まずは、当方を含め、専門家にご相談ください。

場合によっては、説明の仕方や考え方で、誤解を生じさせないこともできるかもしれません。

 

明日は、具体的にどんな調査が行われるかご紹介します。

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17

1月

2011

見えない労務関係のリスクを考える。

労務関係のリスクと言って、何が思い浮かぶでしょう?

 

『労働者から訴えられるかもしれない。』

『労働基準監督署の調査で、是正勧告を受けるかもしれない。』

『労働者がやる気をなくして、業績が下がるかもしれない。』

 

これらは間違いなく、労務関係のリスクです。

 

 

 

では、具体的にどういった部分がそこにつながっていくのかを、考えたことがあるでしょうか?

 

労務関係のリスクは、多くの場合、即時性のリスクではないため、

 

『気にはなっているが、具体的に対策をしていない。』

 

というケースがほとんどです。

 

『○○を××していないから、労働者から訴えられるかもしれない。』

 

というところまで具体的に考えているだけでも珍しいことです。

 

そうなると、気にはなっていても、見えていないのと同じです。

 

 

 

しかし、放置しておいて良いかと言えば違います。

 

不払残業代については、金銭的にも多い額の支払いにつながります。

労使トラブルは、労使双方の精神的な負担も大きいものです。

やる気をなくさせることの実害は、計りしれません。

 

労務関係のリスクと言えば、従来は、労働基準監督署対策が一般的でした。

 

しかし、本当に怖いのは、労働者の権利主張が強くなったことでの労使間トラブルであり、労働者のモチベーション低下が引き起こす業績不振なのです。

 

 

では、どうしておけば良いのか?

 

人間が定期健康診断を受けるように、労務関係も、定期的に健康診断を受けておく必要があります。

 

5年前には、ほとんど機能していなかったパートタイマーの有給休暇も、現在ではかなり一般的になってきました。

10年前には、精神疾患による休職者もほとんどみかけませんでした。

 

時代の流れとともに常識も変わって行きます。

 

自社のルールのどこに問題があり、どうしたリスクにつながるのか?

 

一度、チェックされてはいかがですか?

 

 

もちろん、当方でもお手伝いは可能です。

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14

1月

2011

就業規則作成届に意見書の添付は絶対ですか?反対意見が書かれていたらどうなりますか?

【質問】

就業規則作成届に意見書の添付は絶対ですか?反対意見が書かれていたらどうなりますか?

 

【回答】

意見書の添付は絶対です。

ただし、就業規則は事業主が作成するものですから、社会通念上問題がなく、合理的であれば、反対意見があったとしても成立します。

意見書がもらえなかった場合でも、従業員代表意見書添付不能理由書といった、意見書がもらえなかったことを説明する文書とともに提出すれば問題ありません。

 

【解説】

就業規則の提出は10名以上の従業員を雇用する事業所においては、法律上の義務です。

しかし、場合によっては意見書を記載・押印してもらえないこともあるでしょう。

だから、監督署に提出しない、あるいは監督署が受け取らないということでは、法律の義務を果たせなくなってしまいます。

従って、意見書の添付は、原則絶対ではあるものの、回答の通り、添付できない旨の理由書の提出で代行が可能です。

反対意見についても、あくまでも意見として取り扱われます。

 

ただし…。

そんな状況の中、反対意見だったり、意見書に署名・押印がもらえないような状況で、就業規則の完成を強行することが、果たして組織にとってどうなのかという問題点もあります。

反対意見に対して、あるいは、意見書をもらえないことに対して、真摯に向き合い対応することで、不満を少しでも解消していくことが大切です。

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13

1月

2011

スタッフみんなでお掃除

今日は、久々に医療機関のスタッフ意識改革についてです。

 

昨日、とある医院において、みんなでお掃除をしました。

 

ってどこにでもある話なんですが…。

 

 

その医院さん、古き良き診療所と言えば良いですが、いまどきのきれいなクリニックとは正反対のクリニックです。

 

スタッフと先生のコミュニケーションも、お世辞にも良質あるいは多いとは言えない環境です。

 

それで、今回、時間を改めて作って、みんなでお掃除をするという機会を設けました。

 

単なる掃除です。

 

季節外れの大掃除です。

 

しかし、今回は、患者さんに快適にすごしてもらうためにはどうすれば良いのかということを事前に考える機会を作って、その意見をもとにみんなでお掃除をしました。

 

第三者である私たちがいたからかもしれません。

 

でも、今回のお掃除(模様替えと言ってもいいかもしれません。)、大変大きな収穫がありました。

 

やっているうちに、みなさん本気で取り組んでいってくれました。

 

きっと、普通に大掃除としてやっても、こんな風に盛り上がらなかったと思います。

 

目的を『患者さんに快適に過ごしてもらえる』というところに定めて、それに向けて、考える時間を作って、業務の延長ではなく、別に時間を作って行ったことで、やらされる大掃除ではなく、『患者さんに快適に過ごしてもらえる』ようにするための取り組みとして行うことができたのです。

 

その中で、一緒に同じ目標を持って行うことで、いつもよりは良好なコミュニケーションが取れたようにも思います。

 

キーワードは、『あらためて』です。

 

業務の中ですきまを見つけて、あるいは、普段からそういったことを考えていて欲しいという要望もあると思います。

 

しかし、先生とスタッフで、意識の違いがあるのは当然です。

 

その差を埋める手段として『あらためて』が役に立ってくれます。

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12

1月

2011

年間休日数の平均・目安ってどれくらいでしょう?

【質問】

年間休日数の平均ってどれくらいでしょう?

 

【回答】

多い会社:125日~130日

週休二日:120日前後

隔週週休二日:105日

くらいになってきます。

 

もちろん、1日の労働時間にもよりますので、単純な判断はできませんが、上記が目安になります。

 

【解説】

普通に、土曜日と日曜日と祝日を休むと、おおよそ、120日弱の休みになります。

それに最低限の大みそかと三が日あたりを加えれば、120日前後になります。

 

ここにお盆休みも数日取れば125日に届く数字、さらにゴールデンウィークの飛び石も休みにすれば130日になってきますが、休みが多い会社になればなるほど、計画的年次有給休暇の付与制度などを利用しているケースが多く、年間休日という表記上は120日前後になっているケースが多いです。

 

ちなみに105日というのは、260日の出勤となり、

260日×8時間=2080時間<2085.714時間=365日÷7日×40時間

の通り、1年単位の変形労働時間制によって、1日8時間働いてもらう場合の最大出勤日数で、中小企業の求人票でよく見かけます。

 

逆に言えば、105日より休日が少なくて、1日8時間労働だとすると、年間の労働時間数が多過ぎることになります。

 

それ以上の労働時間は全て時間外労働として計算されることになりますので、時間外手当の支給がなければ、常に不払いが生じていることになってしまいます。

 

そもそも時間外労働が予定されている労働条件というのも…なのですが、不払が生じると金銭負担も生じてきます。

 

ご注意いただければと思います。

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11

1月

2011

パートタイマーの雇用条件が変わります。有給休暇はどのように取り扱えば良いでしょう?

【質問】

パートタイマーの雇用条件が変わります。有給休暇はどのように取り扱えば良いでしょう?

 

【回答】

原則として、以下の取り扱いです。

年次有給休暇の発生日数→発生日における雇用条件に基づく

年次有給休暇取得日の処遇→取得日の雇用条件に基づく

 

【解説】

ここではわかりやすいように、定年退職者について考えてみましょう。

 

定年退職前は、雇用条件が週5日で、給与も高かったはずです。

その後、再雇用時に週3日で、低い労働条件での雇用契約となった場合にどうなるかということです。

 

パートタイマーの雇用条件が変わった場合と同様、雇用契約が実態として継続する以上、有給休暇の日数は引き継ぐことになります。

 

その引き継いだ有給休暇ですが、定年退職前の1日分と、定年退職後の1日分は、金額的にも大きな違いがあります。

 

『定年退職前の条件で発生した有給休暇なんだから、従来の条件の1日分の賃金をくれても良いんじゃないの?』

 

という話も出てきてもおかしくありません。

 

ただ、前出の通り、あくまでも、取得日現在の雇用条件で判断しますから、結果的に、同じ有給休暇1日も、雇用条件が変わる前と、変わった後で取得する場合、全く価値が変わってしまうわけです。

 

出勤日数が変わった場合には、比例付与の対象となって、有給休暇の付与日数が変わることもあります。

この場合も、算定期間の多くを週5日勤務で働いていようと、最終的な付与日において、比例付与の対象となる場合には、3/5.2を乗じた日数の付与となります。

 

損得を考えれば、様々な意見もありますが、一定のルールがなければ、運用もままなりません。法律上のルールがあることは、ある意味楽なことだとも言えますね。

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07

1月

2011

『2011年1月から16歳未満が控除対象扶養親族でなくなりますが、給与計算上の注意点を教えてください。』

【質問】

2011年1月から16歳未満が控除対象扶養親族でなくなりますが、給与計算上の注意点を教えてください。

 

【回答】

扶養親族がいる場合は、その人数に応じて源泉徴収税額表を見たり税計算します。

2011年・平成23年から、16歳未満の扶養親族を除いた控除対象扶養親族という言葉が定義されています。

 

給与計算時の税計算は、この控除対象扶養親族数によって計算されるため、昨年までの給与計算時に扶養親族としてカウントしていた16歳未満の扶養親族を除いて計算しないと、誤った税額が計算されてしまいます。

 

平成8年1月2日以降に生まれた方がその対象となります。

 

給与計算ソフトを利用されている場合は各ソフトが対応してくれる可能性が高く、問題が生じないと思われますが、税額表にて算出している場合や、エクセル等のソフトによって計算している場合などは、扶養親族数(控除対象扶養親族数)の見直しを行わないと、徴収不足となり、年末調整時の税額不足徴収につながりますので、必ずチェックしてください。

 

手順は、解説にて。

 

【解説】

①扶養親族のうち、平成8年1月2日以降に生まれた人をチェックする。

②該当する扶養親族がいる場合は、昨年税計算していたときの扶養親族数から該当する人数分減らす。

 

これだけのことです。

 

なお、特定扶養親族の範囲も高校生が対象外となる変更がありますが、普段の税計算時には考慮する必要がないので、対応は不要です。

 

税額表や計算式にも変更はありません。

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06

1月

2011

休職している社員が医師の勤務可能という診断書を持って出社してきました。が、数日働いて再度休み始めました。この場合、休職期間は中断させても良いでしょうか?

【質問】

休職している社員が、医師の勤務可能という診断書を持って出社してきました。が、数日働いて再度休み始めました。この場合、休職期間は中断させても良いでしょうか?

 

【回答】

休職制度自体、法律上、制定義務のない制度です。

ですから、法律が何かを強制することもありません。

経営者が自由に決めることが可能です。

ただし、休職期間満了=退職となるケースが多く、あまりに理不尽な内容だと社会通念上おかしいという話になります。

 

今回のようなケースでは、就業規則においてどのように定義されているかというのがポイントです。

 

しかし、実態としては、古い就業規則ではそこまで定義されていないケースが多いようです。

 

【解説】

定義がなされていない場合は、どのようにすれば良いでしょう?

 

こうした取り決めのないケースでは、通常、どのような判断がなされるかというところを考えていくことになります。

 

休職制度は、私傷病で休んだ社員を、『労働義務についての債務不履行』ということで即時契約解除せずに猶予期間を設けるものです。

 

設けられた猶予期間の長さは、通常、会社が待てる限界の長さが設定されるはずです。

 

質問の例だと、数日働いた期間を復帰として取り扱うと、また、休職期間が振り出しに戻ってしまい、結果的に、会社が思っている期間よりも長い期間の休暇を与えなくてはならなくなります。

それは少々酷な話ではないでしょうか?

 

就業規則に定義がないと、一方的に押しきることは難しいかもしれませんが、少なくとも、数日の出勤だけで振り出しに戻すということは避けることができるはずです。

 

大切なのは、他の意図を働かせないことです。

辞めさせたいというような感情が強く出てしまうと問題が出てきます。

 

定義がない以上、判断基準は、第三者が見たときの納得性です。

 

もちろん、その場その場でこうしたことを思案・検討・決定しないといけないのは大変です。就業規則できっちり定義して労使で共有しておくことが一番大切です。

 

こうしたケースは精神疾患で生じてきます。

確実に増えてきている中、対応が必要です。

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05

1月

2011

現在、本採用に向けての新人の研修期間中です。ただ、不安を感じています。どうすればいいでしょう?

【質問】

現在、本採用に向けての新人の研修期間中です。ただ、不安を感じています。どうすればいいでしょう?

 

【回答】

まずは、不安の内容を伝えましょう。

 

伝えないで我慢して本採用する必要もなければ、伝えずにいきなり本採用否認というのも失礼な話です。

 

研修期間ということであれば、本採用を決定していない試用期間とは、少しニュアンスは違いますが、正式採用後とはやはり違います。

 

これはいつでもそうですが、不安を感じた『言動』を指摘して、人格否定にならないように、不安を伝えてあげてください。

 

【解説】

・言葉使いがきたない。

・笑顔がない。

・休みがち。

・権利主張が強い。

・空気を読めない。

 

業務上の未熟さは当り前です。

働いていく中で、雇用者が指導していくものです。

 

しかし、上記のような本質的な性格的なものは、なかなか改善できるものではありません。

 

本採用してしまえば、それも受け入れて指導していく必要もありますが、面接時の判断ミス・ミスマッチということでやり直せるなら、お互いにとって悪くないことなはずです。

 

試用期間や研修中に不安に感じたことは正直に確認して、改善する気があるのかを確認していきましょう。

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04

1月

2011

2011年、明けましておめでとうございます。

明けましておめでとうございます。

 

今年もよろしくお願いします。

 

昨年、本ブログスタート後、営業日全日更新できました。

みなさんのアクセス数が励みになりました。

12月はついに月間3000アクセス超え!

 

今年も、少しでもみなさんの役に立つ情報を提供しようと思っています。

 

よろしくお願いします。

 

今年は、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』を本格的に周知して、採用いただき、本当の意味での労使問題の根本解決のために奔走する所存です。

 

ブログの内容も、読みやすさ・わかりやすさを追求していきますので、読みにくい、わかりにくいということがあれば、遠慮なくコメント入れてやってくださいね。

 

また、youtube等の動画での情報発信や、ブログ限定のお得なイベントも企画していきます。

 

変わり映えのしないブログ更新が続くようであれば叱咤激励のほど、よろしくお願いいたします。

 

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28

12月

2010

【介護休業シリーズ③】介護休業や介護休暇などの制度を利用する際に、賃金が減ってしまいます。給付を受けられる制度としてどのようなものがありますか?

【質問】

【介護休業シリーズ③】介護休業や介護休暇などの制度を利用する際に、賃金が減ってしまいます。給付を受けられる制度としてどのようなものがありますか?

 

【回答】

介護休業を取得した場合は、ハローワークで申請することにより、介護休業給付を受けることができます。

受給額は、普段の給与の40%相当額です。ただし、合わせて80%を超える場合は超えた分が減額されます。

詳細要件については解説で…。

 

【解説】

介護休業給付を受給できるのは…。

・過去2年間に12ヶ月以上、11日以上出勤した月がある雇用保険被保険者が、

・20日以上全日休業となる介護休業を取得して(休日含む)、

・休業取得前に比べて、賃金が40%未満に低下した場合です。

賃金と給付を合わせて、80%を超えた分はカットされますから、最も多く給付を受けることができるのは賃金が40%になったときです。

 

要介護状態等の証明は特に必要なく、実際に介護休業をしていて、賃金が減額されていれば、給付が行われます。

申請は、育児休業や高年齢雇用継続給付の時のように2ヶ月に1回ではなく、3ヶ月分をまとめて請求します。

 

介護に関して、経済的な負担も大きいはずです。

3ヶ月(93日)の給付が十分なのかは別として、フォローしてあげられる分はしてあげたいですね。

 

なお、育児休業のように、社会保険料の免除などは、労使共にありません。

育児休業も当初そうであったように、一般化して、社会問題となってくるにつれて、もう少し手厚い内容に変わってくるのかもしれません。

 

介護休業シリーズ① 介護休業

介護休業シリーズ② 介護関連制度

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27

12月

2010

【介護休業シリーズ②】家族の介護をしているのですが、休むまでではないのですが、勤務時間数を減らす必要性が出ています。制度としてどのようなものがありますか?

【質問】

家族の介護をしているのですが、休むまでではないのですが、勤務時間数を減らす必要性が出ています。制度としてどのようなものがありますか?

 

【回答】

育児介護休業法上で定められているものとして以下の制度があります。

① 介護休暇

② 介護のための時間外労働の制限

③ 介護のための深夜労働の制限

④ 介護短時間勤務制度

解説でご説明します。

 

【解説】

・介護休暇とは…

介護を理由に取得する休暇のことです。子の看護のための休暇の介護版です。

賃金はノーワークノーペイで良く、無給でも有給でもかまいませんので、一般的には無給です。対象家族1人に対して5日(最大10日)以上を与える必要があります。

 

・介護のための時間外労働の制限とは…

介護を理由に時間外労働を制限できる制度です。1ヶ月で24時間以下までに抑える申出をすることができます。

 

・介護のための深夜労働の制限

午後10時から午前5時までの時間帯の勤務を、介護を理由に制限できる制度です。

 

・介護のための短時間勤務制度

介護を理由に、会社が選択している労働時間短縮制度のいずれかを取得できます。

①短時間勤務制度(1日・週・月の労働時間数を短縮、週・月の労働日数を短縮)

②フレックスタイム制度

③勤務時間の繰り上げ・繰り下げ制度

 

勤務への影響が大きい短時間勤務制度については、会社が制度の内容を選択、設定することが可能です。

会社にとって都合の良い内容にしておくことで、実際に利用者が出てきた場合に、ゴリ押しで断る必要がなくなります。

是非、利用者の顔が思い浮かぶ環境になる前に、会社の都合の良い制度を作成しておくことをお勧めします。

 

【介護休業シリーズ①】

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24

12月

2010

【介護休業シリーズ①】『家族の介護をしている従業員から、介護休業の申出がありました。取得させないといけないのでしょうか?その間、賃金を支払わないといけませんか?』

【質問】

【介護休業シリーズ①】家族の介護をしている従業員から、介護休業の申出がありました。取得させないといけないのでしょうか?その間、賃金を支払わないといけませんか?

 

【回答】

申出があった以上、休業は取得させなければいけません。ただし、賃金を支払う必要はありません。なお、最長取得期間ですが93日以上とする必要があります。すなわち、正社員であれば、どういった取り決めがあろうと、93日までならどこの事業所でも取得できます。もちろんパートタイマー・時間給者でも取得可能です。

 

【解説】

介護休業は、育児介護休業法に基づく労働者の権利です。ですから、決められた範囲内において申出があった場合、それを拒むことはできません。

決められた範囲ですが、以下のようなものがあげられます。

①1家族・1症状に対しての回数→最低でも1回

②1家族に対しての日数→最低でも93日

③申出を拒める人→

・契約期間に定めがあって勤続1年未満者

・勤続1年未満者・週2日未満勤務者・退職予定者

(対象除外者を定める労使協定が存在していること)

休業中の給与の取り扱いは、ノーワークノーペイで問題ありません。働いていない以上、賃金を払う必要はないわけです。

ただし、働いてない時間に相当する部分以上の賃金を控除することは問題があります。

 

つまり、介護休業を取得したことによって働くことができない労働分について控除することは全く問題ありません。しかし、介護休業を取得した事実に対しての減額を行ったりすることは問題があります。

働いていない分の賃金控除は良くても、取得を躊躇させるような賃金上の取り扱いは禁じられているわけです。

 

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21

12月

2010

『従業員が業務中に交通事故にあってしまいました。どうすれば良いでしょうか?』

【質問】

従業員が業務中に交通事故にあってしまいました。どうすれば良いでしょうか?

 

【回答】

業務中ですから、労災事故には間違いありません。

しかし、交通事故については相手のある事故です。

相手が業務中だったから、労災保険の給付があるので補償の必要がないということはおかしいわけです。

基本的には、相手からの補償を受けてもらったうえで、それ以外で、本人が給付を受ける損害が残っていれば、労災保険を利用するという形になります。

 

【解説】

労災保険は、事業主が費用を負担して労働者が請求するというスタンスの保険です。

実際、用紙に記載する申請者は、労働者の氏名です。

ですから、基本的には、使う使わないの権利は事業主にはありません。

業務中のケガであれば、当然に労働者が申請できるわけです。

 

ただ、相手がいる場合は、話が変わってきます。

労災保険の申請も可能ではありますが、本来負担するべき人がその分を請求されることになります。

どれだけが負担するべき分なのかを確定する必要もありますので、詳細な情報や相手の証言等も記載することになり、その申請はかなりお手間な書類になります。

 

基本的には、自賠責保険等、交通事故の保険手続きを待って、もし、不足分があれば申請するというのが一般的な流れだと言えます。

 

これは交通事故に限らず、暴行等の場合も同様です。

第三者の補償義務がある人が存在する場合は、その補償を優先させるほうが、スムーズな流れになるでしょう。

ただ、補償交渉等が長引く場合などは、状況に応じて労働者の要望に対応してあげる必要が出てくるかと思います。

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21

12月

2010

平成22年、年末調整まっただなか…。

今日はなんとなく普通の文章を打ってみたくなりました。

 

私は社会保険労務士としてお仕事をさせていただいています。

 

が、税理士法人に勤めているわけでして、労務部門というところに属してもいるわけです。

 

ということで、税理士事務所としては、年末調整という一大イベントの真っただ中にいるわけです。

 

今はさすがに数多くの作業やチェックをやっているわけではありませんが、日常の業務に加えての作業はなかなかしんどいものがありますね。

 

それももう、営業日にして、5日間しかないんです。

 

少しさみしいような気もします。

 

 

仕事をしていると、猛烈な忙しさや、しんどい環境が訪れます。

 

いえ、生きていると…。

 

終わりのあるものは耐えることができます。

 

だって、いつかは終わるから。

 

人は、この恐怖や不安が、ずっと続くと思った時に、その場から逃げだそうとするように思います。

 

 

いや、別に今、そんな心境じゃないですよ。私は…。

 

どっちかというと、毎日が楽しくて仕方がなくて、将来に夢を膨らませていますから…。

 

 

何が言いたかったって…。

 

年末です。いろいろと忙しいでしょうが…。

 

年は明けますから。絶対。

 

忙しいっていうのは幸せなんです。

必要とされている証ですから…。

 

あとちょっとです。一緒に頑張りましょう。

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20

12月

2010

『普段の勤務態度が悪いので、わからせてやりたくて、賞与を半額にしました。問題があるでしょうか?』

【質問】

普段の勤務態度が悪いので、わからせてやりたくて、賞与を半額にしました。問題があるでしょうか?

 

【回答】

下記の3点について、状況確認が必要です。

 

①賞与の額がどのように決められているのか?

②勤務態度の悪さは、賞与を半額にしてしまうほどのものか?

③賞与の減額までに、どの程度の注意指導が行われたのか?

④事前に減額の説明がされていて、労働者がどの程度納得しているのか?

 

それらを総合的に考えて、減額が適正かどうかを判断します。

多くのケースでは適正でないとされる可能性が高いです。

 

【解説】

①賞与の額がどのように決められているのか?

労働者には期待権という権利があります。

建前上、本人の勤務態度が悪かった場合や業績が悪い場合には減額や不支給があると定義してあっても、実際にはいつも同じ額や同じ率で支給がなされてきた過去の実績があると、その過去の実績が、慣例としてルール化してしまう場合があります。

当たり前にもらえるものだと、労働者が認識してしまうほどの支給実績が必要ではありますが、そうなっていると、簡単には減額しづらいと思ってください。

 

②勤務態度の悪さは、賞与を半額にしてしまうほどのものか?

賞与を半額にするとなると、通常はかなり大きな額になります。

場合によっては、1ヶ月の給料分になることもあるでしょう。

1ヶ月の給料分を減額するということは、1ヶ月の欠勤をおこなったのと同じことです。

それくらい、勤務態度が悪かったのかということが争点になるわけです。

 

③賞与の減額までに、どの程度の注意指導が行われたのか?

多くの経営者がやってしまうのが、口頭では注意せずに、突然給料を減額するというやり方です。

これは、最もまずいやり方です。

口頭での注意というのは、実際、やりづらいものではあります。

しかしながら、突然の減額というのでは、本人に自覚がなければ減額を防ぎようがありません。

事前に、問題点を告げて、注意して、改善を図って、その上で改善がなければ減額という段取りを踏まない限り、労働者も納得するはずがありません。④の部分は、この行程の中で、どれだけうまくコミュニケーションが取れたかという判断項目になります。

 

繰り返しになりますが、口頭で言いづらいから、給与を下げてわからせるというのは、最低の手段です。

普段からコミュニケーションを取って、『お願い』レベルから始めて、『問題点として指摘』、『注意』、『改善手段の検討』と進めていくことが大切です。

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17

12月

2010

『労働者から、精神疾患のため休職したい旨の申出がありました。対応として注意するべきところはありますか?』

【質問】

労働者から、精神疾患のため休職したい旨の申出がありました。対応として注意するべきところはありますか?

 

【回答】

就業規則等で休職制度が明確に定まっている場合は、そちらを見てもらってください。そうでないケースでは、決めないといけないことを明確に決めておきましょう。

決めないといけないことは、解説で…。

 

【解説】

決めておかないといけないことは以下の内容です。

①休職期間

とりあえず、今回、いつからいつまでなのか?

最長、何ヶ月まで休職できるのか?

 

②給与

ノーワークノーペイの原則通り、給与の支給義務はありません。

休職期間中給与がなくなることと、協会けんぽの場合、傷病手当金の申請手順なども証明してあげてください。

 

③復帰時の注意点

復帰の際の段取りについて明確にしておきましょう。

・復帰の可否は会社が判断する。

・判断できないときはお試し勤務をする。

・会社の指定する医師の診断を受ける。

・会社の復帰否認の決定には従う。

・復帰後の再休職は、同一傷病の場合、3ヶ月以内の場合は、継続した休職として扱う。

 

こうした取り決めをしておかないと、復帰できるできないでトラブルになるケースがあります。

事業主の代理行為をしてもらうのが労働者です。

到底勤務できない状況で、勤務させる義務はありません。意気で応えるなら、休職最長期間の延長などを検討していただくほうが、ご本人の疾患にも有効なはずです。

 

④その他

休職期間が満了した場合は退職となること。

期間中の社会保険料は毎月振り込むこと。

定期的に連絡をしてくること。

 

決めないといけないことはたくさんあります。

 

いずれにしても、最初に説明しておくことが必要です。

労働者の状態が良くなければ、書面にして渡したり、ご家族に説明することも大事です。

 

その上で温情ある対処をしてあげれば、休職→退職となった場合でもトラブルを防ぐことができるはずです。

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16

12月

2010

『法人(会社組織)は社会保険(医療・年金)が強制加入だと聞きましたが、本当ですか?』

【質問】

法人(会社組織)は社会保険(医療・年金)が強制加入だと聞きましたが、本当ですか?

 

【回答】

法人は、健康保険法・厚生年金保険法において加入が強制されています。

 

ただ、労災保険のように、届出の有無に関係なく、法律上当然に保険関係が成立するということではありません。

 

あくまでも、届出によって適用事業所となります。

また、遡っての加入は、強制加入にも関わらず、かなり特殊な状況でない限り(都道府県により対応が違う模様)できないという内容です。

 

【解説】

法律上、強制加入であれば、労災保険のように当然に保険関係を成立させれば良いようなものですが、そこは、給付の問題があります。

 

従業員から集めた保険料を納めない事業所があったとすれば、給付の対象は従業員なだけに、給付の義務だけが残り、お金を回収できないようになってしまいます。

 

これでは、社会保険制度全体として、財政破たんを起こしてしまいます。

 

そのために、従来は、『加入を希望する事業所に対して、調査・審査を行って、支払い能力があると判断した事業所が加入できる。』という、強制加入とは到底言いづらい環境がありました。

 

社会保険庁?の改革で、そうしたスタンスはとらなくなり、新規適用時にあまりうるさく添付書類を言わなくはなりましたが、実態は、強制加入ではなかったわけです。

 

昔、『強制加入ですから入ってください。』というハガキが届いた事業所からの依頼で、旧社会保険事務所に電話したときの話です。

 

「強制加入なのはわかるんですが、加入してもお金を払えそうにないんですが…。」

 

職員

「そうですかぁ。じゃあ、入ってもらっても、すぐに適用取り消しになっちゃいますので、加入してもらっても無駄ですね。」

 

とまあ、なんとあっさりと…。

 

現在では社会保険労務士会で非適用事業所をまわって加入を促進していたりもすると聞いたことがあります。

 

法律の原則は強制加入です。

ほとんど多くの労働者にとっては、魅力になるでしょう。

ただ、考え方によって、一部の労働者の不満につながる可能性があります。

加入を検討するという考え方自体おかしいのですが、加入した事業所の適正な事務運営には、それなりの調査も行われます。

 

未加入事業所の加入についてはあまりうるさく言わず、加入事業所の非加入労働者にはうるさい。

どうも、違和感を感じてしまったりしますね…。

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15

12月

2010

『中小企業に、産業医と衛生管理者って必要でしょうか?』

【質問】

産業医と衛生管理者って必要でしょうか?

 

【回答】

常時使用する労働者数が50名以上の事業所では必須です。

では、その強制度合いの実態ですが、現時点で、例えば労働保険の申告書の人数と、選任届を突き合わして、届出のないところに調査を入れているかと言えば、そんなことはありません。

監督署調査の中で、随時指摘しているというのが実態です。

 

【解説】

常時使用する労働者数が50名以上の事業所では選任義務があり、届出義務もあります。

産業医は、月1回の巡視という見回りが義務化されています。

衛生管理者は、他の事業所と掛け持ちができませんので、自前で用意する必要があります。

 

産業医については、お願いするしかありません。

相場もかなり様々です。月1回の巡視を別料金とするのか、何かしらの積極的なアプローチを求めるのかでも、料金は変わってきます。

 

衛生管理者については、新たに雇うというのも大変ですから、通常、総務担当者が頑張ることになります。

人数の少ない中小企業では、社長の配偶者が頑張るケースが多いです。

監督署の調査では、資格が必要なこともあって、受験の証明書等を調査報告で出さされたりします…。

うちのお客様も、複数回の受験で通られてきてます。

 

私は受けたことがありませんが、難関ということでもなさそうです…。

※社労士試験で労働者安全衛生法が0点だった私には難しそうで…。

 

で、本当の意味での必要性という話になりますが、監督署としては、そうした知識を持った人が事業所に少なくとも一人はいるべきだと考えていて、逆に言えば、資格だけの形だけでは好ましくないというスタンスです。

 

というのも、お客様である医療機関の調査で、衛生管理者の選任を求められて、医師はその資格を含んでいますので、じゃあ○○先生にお願いしておこうと説明すると、実態として、衛生管理者として動けないなら意味もないので、総務担当者が誰か受かってくれという指導になりました。

 

言われてやるか、言われる前にやるか…。

 

メンタルヘルス・過重労働の観点からも、確かに労働安全についての知識は求められていますし、必要です。

今のうちに、経営者目線で一緒に考えてくれる社員に取得させておいてもいいかもしれませんね。

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13

12月

2010

『パートタイマーにも就業規則は必要でしょうか?』

【質問】

パートタイマーにも就業規則は必要でしょうか?

 

【回答】

最近までは、大きな部分は一般社員の就業規則を適用して、個別に違う部分は雇用契約書で対応しましょうとお答えしてきました。

が…。パートタイム労働法の改正と昨今の非正規社員保護の風潮を見ていると、考えが変わってきました。

パートタイマーには、パートタイマー用の就業規則を準備して、一般社員との違いを明確にしましょう。

 

【解説】

少し前になりますが、平成20年のパートタイム労働法の改正により、パートタイマーだからという理由によって、他の正社員と区別を行うことは禁じられています。

職務内容や責任が同じであって、実質的に契約期間に定めがない場合、それは名称・呼称だけの違いであって、労働条件も同一にするようにという努力義務も課せられています。

 

パートタイマーの有効活用という観点で、パートタイマーであっても、責任を持った仕事をしてもらってという流れもありました。

しかし、そうした場合は、パートタイマーの有効活用どころか、パートタイマーを正社員と同様の待遇にしてくださいという流れになってしまっているのです。

 

現状は、あまり知られていない上、努力義務の部分が多いので、強制も強くありませんし、問題になっているケースも見られません。

 

ただ、この流れは、男女雇用機会均等法の流れと同じです。将来的には、強制が強くなることが、時流からも推測されます。

 

そういった意味で、パートタイマーと正社員の違いを明確にする、実質同じではないという部分を証明する意味でも、パートタイマー就業規則が大事になってきます。

 

転勤の有無や責任の重さなど、単純に示すことができない違いも多々あります。

そうした部分をパートタイマー就業規則で明示しておくことが、非常に大事になる時代がすぐ近くにやってきています。

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13

12月

2010

『介護休業を取得したいという申出がありました。どんな仕組みになっているのでしょう?』

【質問】

『介護休業を取得したいという申出がありました。どんな仕組みになっているのでしょう?』

 

【回答】

家族等の介護のために取得する休暇のことで、育児介護休業法において定められているものです。

法律で定められているものですから、一部の方を除いて、全員が取得可能です。

ただし、現時点においては、公的な援助も少なく、育児休業に比べて取得が進んでいません。

休業期間中、給与の支給義務はなく無給として良く、ただし、社会保険料の負担免除はないので、実質的金銭負担も生じます。

 

【解説】

回答でお答えしている、一部の取得できない方というのは、以下のような人です。

 

①雇用契約期間が有期であり、入社1年を経過していない、あるいは、休業期間中・期間後に雇用契約が終了することが明らかである人。

 

②労使協定であらかじめ定められている場合であって、雇用契約期間に定めがない者のうち入社1年を経過していない、あるいは、休業期間中に雇用契約が終了することが明らかである人。

 

ひらたく言えば、

入社1年未満・退職予定の有期契約者、ただし、労使協定があれば、契約期間に定めがない者も含めるという感じです。

 

介護休業期間は上記の通り、給与支給とされているところは少なく、給付も40%です。社会保険料の免除制度などもありませんので、経済的につらい状況になります。

 

また、取得ができるのは、同一介護状態に対して1回で、93日が法的義務になっています。

 

取得が進まないのは、そのあたりも影響しているのでしょう。

 

 

経営者にとっては、金銭負担よりも、業務への影響が気になります。

育児休業でもそうですが、不足となった状況に人員を補充してしまうと、復帰されるときに、過剰人員になってしまいます。

 

かといって休業期間だけの代替要員の確保など、極めて困難です。

 

301人が300人になるのと、51人が50人になるのと、3人が2人になるのは全く違います。

 

大切な社員です。その家族の介護ですから経営者としては力になってあげたいのは当り前ですが、3人が2人になってしまう事業所に、それを求めるのはかなり酷なことだと思ってはしまいますね…。

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10

12月

2010

『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』(どうなる編)

12月6日からのシリーズ記事です。

 

問題提起編はこちらをどうぞ。

悲しい体験編はこちらをどうぞ。

特徴編はこちらをどうぞ。

 

さて、昨日は『だれでも読める、誰でもわかる就業規則』の特徴をご紹介してみました。

 

平たく言えば、読む気がおきるような中身、読んで理解できる内容を意識した就業規則です。

 

今日は、それを導入することでどのような状況が起こるのかをご説明しようと思います。

 

(1)就業規則が機能する。

就業規則が形だけのものになってしまう一番の理由は読んでもらえないし、理解してもらえないからです。

 

しかし、『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』なら、大丈夫ですよね。

だって、誰でも読めて、誰でもわかるんですから。

 

(2)労使間のあいまいがなくなる。

嫌がる経営者もいらっしゃるかもしれません。

 

何しろ、就業規則を作らない、雇用契約書を作らない、一番多い理由です。

全てを法律通りにできる事業所ばかりではありません。

というより、多くの事業所で、痛い個所があるはずです。

そういった部分を、就業規則を作ったり、雇用契約書を作ると、全てをはっきりさせないといけなくなるからです。

 

しかし、はっきりさせることは、もはや悪いことではありません。

問題提起編でご説明した通り、このご時世、不明確なまま放置して、お互いに都合の良い解釈をしたままにしておくと、心労のかかる大きなトラブルにつながってきます。

 

(3)業績が上がる?

原則として、当方でお手伝いする場合、経営者がどうしてもと固辞される場合を除き、作成段階において、従業員への説明・意見聴取を行います。

 

なぜなら、一方的に作成した就業規則・ルールは、従業員のモチベーションを低下させることがあります。

 

そもそも、経営者と労働者の意識レベルは全く違います。

 

もちろん、経営者側の都合のみで、いざという時のための就業規則を作っておくということもひとつの手段ではあります。

 

就業規則は周知しないとその効力が発生しません。

労使間トラブルが増えている現代、裁判の場においては、その周知状態を問われます。そう考えれば、いざという時の就業規則だとは言え、労働者に認識されていなければ、一切効果がないと言われかねないわけです。

 

とはいえ、いざという時のために作った、100%ガチガチに経営者よりに作った就業規則は、結果として労働者にとっては過酷な内容となります。

 

もちろん、経営者としても、そのまま運用するのではなく、たちの悪い労働者が訴えてきたときのためにと作成したはずです。

ですが、周知の際に労働者が見ればどう思うでしょう?

 

モチベーションが下がるのではないでしょうか?

不満につながるのではないでしょうか?

 

(2)でご説明した、あいまいにしていた結果、互いが勝手な解釈をして生じた誤解についても、それが表面化した際、モチベーション低下・不満につながります。

 

労使トラブルに対応出来た結果、従業員のモチベーションが低下して業績が下がっては、何をしているかわかったものではありません…。

 

従業員が満足していなくて、会社のために頑張ってくれるでしょうか?

不満に思っていて、会社のために頑張ってくれるでしょうか?

 

もちろん、スタンスは経営者の立場にたってのお仕事になりますので、経営者よりの就業規則からスタートしますが、決して忘れてはいけない、従業員のモチベーションにも注意を払いながら、就業規則を作成していきます。

 

 

これからの時代の就業規則は、労使が読めるものでなくてはならず、わかるものでなくてはならないのです。

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09

12月

2010

『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』(特徴編)

12月6日からのシリーズ記事です。

 

問題提起編はこちらをどうぞ。

悲しい体験編はこちらをどうぞ。

 

さて、今日は、いよいよ、その特徴に迫って行きます。

 

『誰でも読める』『誰でもわかる』

 

この2つが、他の就業規則との違いであることはおわかりいただけると思います。

 

では、『誰でも読める』から考えてみましょう。

 

一般的な就業規則はと言いますと…。

①文章中心である。

②章・条・項といった構成になっていて法律文みたい。

③言い回しが小難しい。

④文語体で不慣れな文章。

⑤使われている単語も難しい。

 

こんな感じでしょうか?

 

経営者のみなさんに、

『労働者との雇用契約上の重要な事項が記載されていますから、ちゃんと読んでくださいね。』

とお願いしたとしても…。

 

労働者のみなさんに、

『働いていく上での、自分たちの権利と義務が書かれているのですから、絶対にちゃんと読んでくださいね。』

とお願いしたとしても…。

 

大事なんだということは理解してくれたとしても…。

読もうと思って手にしてくれたとしても…。

読むための時間を作ったとしても…。

 

読めないんです。

 

理由は、読みづらいから。

 

今時、書籍の類は、読みやすさを考慮してかかれています。

 

このブログだって、文字ばかりでダラダラと綴っていますが、読み手を意識して、できるだけ、法律文の引用は行わず、お客様にご説明するときの口頭での説明のまま、文章にするように心がけています。

 

にも関わらず…。

就業規則は読ませよう、わからせようとする工夫が一切なされていません。

 

これでは、読んでもらえなくて当たり前です。

 

 

どんなに良いツールも使ってもらえなければ、その効果を発揮することはできません。

 

就業規則には周知義務があり、周知がその効力の発生に不可欠となります。

 

もちろん、読める状態にしておけば良いということではありますが、せっかくの労働者と経営者の認識を統一できる良いツールなわけですから、しっかりと機能させられるものにしたいですよね。

 

ですから、

『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』は…。

①図表中心である。

②A41枚、1項目をベースに構成し、大きな文字で、ゆったりと。

③ひとつひとつの文章を短く、簡潔に。

④口語体、普段話す慣れた文章。

⑤難しい単語は、原則使わない。

 

こうしたコンセプトで作成しています。

 

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08

12月

2010

緊急訂正!16歳未満扶養者、控除除外に伴う家族手当の取り扱い

『誰でもよめる、誰でもわかる就業規則』の話はお休みして…。

 

以前のブログ記事の内容で不明確だった点について、最終的な結論が出ているので、そちらをまとめさせていただきます。

 

簡単に言うと…

 

『平成23年から、16歳未満が所得税の扶養から外れますが、家族手当の支給基準(要件)を、所得税法上の扶養親族としている場合、当然に16歳未満の家族が支給根拠となっている家族手当を支給中止できますか?あるいは継続支給する場合には、賃金規程の変更が必要ですか?』

 

という質問です。

 

 

まず、所得税法上の定義ですが…。

 

①平成23年より、所得税法において控除対象扶養親族という定義がなされました。

 

控除対象扶養親族とは、扶養親族のうち、16歳未満の者を除いた扶養親族です。

 

扶養親族は従来の定義のまま残されました。

 

 

家族手当の支給要件ですが…。

 

法律上、何の規制もありません。

所得制限を設ける場合の基準として一般的なのが、以下の2つです。

①所得税法上の扶養親族

②医療保険上の扶養家族

 

 

ということで…。

 

扶養親族という言葉自体、意味が変わらず、従来通り、16歳未満も含め、所得が38万円以下の親族という定義はそのままです。

結果として家族手当の支給基準(要件)も何ら変わらないという結論にあいなりました…。

 

控除対象扶養親族という言葉自体、今回定義された言葉なので、過去の賃金規程に記載されているはずもなく、結果的には、取り越し苦労的な感じです。

 

ただ、これを機会に、家族手当を減額・支給中止しようと思っていた組織には困った定義になったと言えます。

 

当初の予測から減額・支給中止で進めていた場合は、意見聴取・同意の違いや、変更理由の説明について加える必要も出てきます。

慎重に対応しましょう。

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07

12月

2010

『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』(悲しい体験)

12月6日からのシリーズ記事です。

 

問題提起編はこちらをどうぞ。

 

 

さて、昨日のブログの最後の言葉。

 

『だから、うやむやにするのやめません?』

 

 

私も、かつては、いえ最近まで、経営者を守るための就業規則という大義名分の下、かなり小難しい就業規則を作っていました。

 

規則・規程は厳しくしておいて、実際の運用は緩めておけば良い。

今の社員は大丈夫でも、今後、どんな社員が入ってくるかもわからないので。

 

というスタンスでした。

 

経営者の100%味方という概念のもと、規則・規程上は圧倒的に経営者有利の就業規則を作ってきたわけです。

 

読む気が起きない就業規則の、理解できないような文章で、圧倒的に経営者有利・労働者不利となる条件を整えてきたわけです。

 

で、そこに何が生まれたのか…。

 

 

『労働者の不満』です。

 

 

もちろん、私が就業規則を作成した会社・組織の中のごく一部でです。

 

もしかすると、ちゃんと読んでくれて理解してくれたからこそ、生じた不満なのかもしれません。

 

しかし、労働者の不満は、必ず、その会社・組織の業績に悪い影響を与えます。

 

従業員満足度は、従業員の働きに確実に影響を与えます。

 

そんなことは二度と起きて欲しくないのです。

 

 

経営者の100%味方であるなら、労働者の不満になるような就業規則を作ってはいけないのです。

 

ちょうど時代は、労働者の権利主張の時代。

 

ごまかしても、あいまいにしても、いざというときにははっきりさせられてしまいます。

 

ごまかしやあいまいが、相互の都合の良い解釈につながります。そもそもごまかしたりあいまいにしようとしていたことですから、確実に不満要素になってしまいます。

 

どうせ、そうなるなら、初めから、はっきりさせませんか?

 

そのために、『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』が必要になるのです。

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06

12月

2010

『誰でも読める、誰でもわかる就業規則』(問題提起編)

就業規則ってちゃんと読んだことがありますか?

 

就業規則は、経営者・労働者にとって、その雇用契約の内容の基本となるとても大事なものです。

 

個別の取り決めは当然にあるはずですが、細かな事項は、就業規則の定めに従うことになります。

 

にも関わらず、多くのケースで、労使ともが就業規則を読んでいない、理解していないのです。

 

 

何故そうなるのでしょう?

 

①就業規則が小難しい法律のような文章で書かれていて読む気がしない。

 

②頑張って読もうと意を決しても、中身が難しくて理解できない。

 

③そもそも、存在を知らない。

 

 

前述の通り、就業規則は、労使間のルールを取り決めたものです。

 

そのルールとは…。

 

①労働者が果たすべき義務

 

②労働者が行使できる権利

 

この2つです。

 

 

現代、労使間のトラブルが多くなってきています。

 

 

その理由の一つに、『労働者の権利主張が強くなったこと』があげられます。

 

これを、もう一度押さえつけて、主張しないようにすることなどできません。

 

 

また、『一般的に与えられる権利というハードルが上がってきている』のも事実です。

 

昔は有給休暇など取得できるものではありませんでした。

だからこそ、慶弔時には堂々と休めるようにと、特別休暇なるものがあったわけです。

 

しかし、現代においては、過去考えられなかったことですが、パートタイマーの有給休暇ですら、

中小企業においても当たり前になってきているのです。

 

 

これらに目をつむって、なんとなくうやむやにしていたとしても、権利が消滅するわけではありません。

 

もし、どうしても、権利消化されて困るなら、お願いするしかありません。

聞いてもらえないなら、消化させるしかありません。

 

 

有給休暇であれば、法律上、明確な権利ですから、うやむやにしていても、まだマシです。

 

昇給や賞与、退職金といった、法律上の義務のない事項については、うやむやにしていることで、労働者が勝手な期待をしてしまうことがあります。

 

そうなると、お互いが都合の良い勝手な解釈をしていることになり、いざという時には、とても大きな見解の相違となって、大きなトラブルにつながってしまうのです。

 

 

だから、うやむやにするのやめません?

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03

12月

2010

『スタッフの働きぶりですが、注意しても、一切改善が見られません。どうすれば改善してもらえるのでしょう?』

【質問】

『スタッフの働きぶりですが、注意しても、一切改善が見られません。どうすれば改善してもらえるのでしょう?』

 

【回答】

行動を改善させるには

①安全を脅かし、恐怖を与える。

②本人が改善しようと思う。

のいずれかしかありません。

継続して、変わってもらおうと思えば、②の手段を取る必要があります。

 

【解説】

①の場合、恐怖がなくなった途端、行動改善はなくなります。

恐怖政治は、行っている間しか効果がなく、継続しなくてはなりません。

しかも、そもそものところ、恐怖からの動きでは、最低限の動きしかできないというのが一般的な見方です。

また、場合によっては、恐怖を与え過ぎると、注意指導の呼びかけの段階で心の耳をふさいでしまって、相手の思考が停止しているケースがあります。

 

②の場合は、そう思わせるまでの行程が大変です。

こちらの話を受け入れてもらうわけですから、かなりの信頼関係が必要です。

聞いてもらうために、恐怖感を与えないようにする必要もあります。

相手にこちらの意向の通りにしたいということが伝わった時点で、相手は守りに入り、守りに入られると、こちらの話に対して耳をふさいでしまいます。

罪を憎んで人を憎まず。

人でなく行動を注意する。

こうした基本に忠実に、落ち着いて対応していく必要があります。

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02

12月

2010

試用期間が終わります。迷っていて決めきれません。延長しても良いものでしょうか?

【質問】

試用期間が終わります。迷っていて決めきれません。延長しても良いものでしょうか?

 

【回答】

試用期間の延長は法律上の規制はありません。

いたずらに延長することは、問題になる可能性がありますが、本来不採用となるものを、試用期間の延長により可能性を持たせる分には、さしつかえないでしょう。

 

【解説】

法的には、試用期間については、規制的な法律がありません。

最長期間の取り決めもありません。

解雇に関して、ある一定の規制がかけられる以上、試用期間にある程度の自由がないと、怖くて採用ができなくなります。

私は、解雇のトラブルのいくらかを、試用期間を充実させることで、回避できるという主張をしています。

試用期間について、これを超えれば、この人の人生を抱えていくんだという覚悟をもって挑んでいるケースはほとんどないでしょう。

なんとなく、指導を任せて、問題なさそうかを確認する程度でしょうか?

あるいは、試用期間だという認識を持たずにさらっと過ごしているケースも多いのではないでしょうか?

 

話を戻して、そんな重要な期間である試用期間。

本採用すなわち、その人の人生を抱えるのかどうかという判断の際に、迷うことだってあるはずです。

重い覚悟であればあるほど、残念ながら本採用は避けようという考えに至ることもあるでしょう。

その本採用を避けるという状況を、もし、試用期間の延長によって避けることができるなら、法律の趣旨からも認められて良いはずです。

 

もちろん、経営者側の勝手な都合で延長するとなると、それは問題になるでしょう。

ですが、今回の質問のような状況と考えれば、救済措置として問題ありません。

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01

12月

2010

『スタッフが思うように動いてくれません。何か良い案はありますか?』

【質問】

スタッフが思うように動いてくれません。何か良い案はありますか?

 

【回答】

思うように動いてもらえない理由となっていることは複数あるはずです。

※医療機関前提、組織であれば、社長や上司で読み変えてください。

下記のいずれに該当するかで対応策も当然に変わってきます。

 

①先生が嫌われている。…悪意

②『思うよう』を伝えていない。…善意も悪意もない

③『思うよう』をスタッフが間違った答えだと思っている。…善意

④スタッフなりに精一杯、先生の思うように働こうとしているが、業務量その他の要因により、先生の思う働きになっていない…先生の過度な期待

 

とまあ、実態によって、状況は変わっていくわけです。

先生から見れば、②③④のいずれも、悪意だと思っているかもしれません。

しかし、実際には、②③④については、悪意はないわけです。

 

悪意がないのであれば、労使間で改善のために検討を行うことも可能ですね。

 

【解説】

①のケースはどうしようもないでしょう…。

嫌われてしまっては、どうすることもできません。

理由はどうあれ、素直に謝って関係改善を目指すか、お詫びした上で金銭面の補填をした上で退職いただくかの対応が必要でしょう。

 

②の場合は、まずどうして欲しいかをちゃんと伝えましょう。それくらい考えればわかるだろうというスタンスかもしれませんが、そこまでを、スタッフに求めるのは酷です。ちゃんとどうして欲しいかを伝えてあげてください。

 

③の場合は、指示は出ているものの、それが間違っていると思っていて、その通りに対応できないわけです。

それが本当に間違っているケースもあれば、間違っていないケースもあります。

そもそも、そう思っているのなら、伝えてくれないと、改善もできなければ、誤解も解けない。

まずはちゃんと伝え、伝えてもらうことから始めましょう。

 

④の場合、スタッフとしては一生懸命やっているわけですから、それでもダメだと言われると辞めたくなりますよね。

これも、お互いの誤解を解かなければ解決しません。一生懸命やっているのに、もっともっとと言われるのは、頑張っていないと思われているからです。

ちゃんと頑張っているのに指示通りにできない理由を言ってもらって、その障害を取り除かなければなりません。

 

いずれにしても、ちゃんとしたコミュニケーションを取らなければ、結果として思うように働いてもらえないわけです。

悪意でちゃんと働いてもらえないのは仕方ないでしょうが、悪意じゃないのに思うように働いてもらえないのは悲しいですね。

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30

11月

2010

降格に伴う減給を行おうと思います。注意したほうが良いことはありますか?

【質問】

降格に伴う減給を行おうと思います。注意したほうが良いことはありますか?

 

【回答】

そもそも、降格が適切であるかというところで、注意が必要です。

その上で、降格により、役職や等級が変わって、賃金規程上、ルール上、当たり前に減額されるような場合であっても、その金額や降格理由によって、即時減額か段階を踏むべきかも判断されます。

解雇等の懲戒処分は、注意・指導・改善期間と適切な段取りが踏まれたのかが、その処分結果が適切かという判断に影響をあたえます。

 

【解説】

賃金減額の種類

 

①即時減額

処分を行うその月から減額します。

 

②減額予告・調整手当

処分の通知を行ったあと、一定期間後に減額を行います。

生活の激変緩和が目的です。

即時、減額分を、調整手当に変更します。

変更分については、1年間の有期の手当とし、行動の改善がなければ、そのまま終了。行動の改善があれば、再度昇給を行い、調整手当と相殺するわけです。

 

③一定期間後見直し機会

とりあえず減額しますが、通常の昇給検討ではなく、減給前の状態に戻れるかどうかを検討するような機会を設けます。

 

賃金減額自体、通常、強引にやりづらい処分です。

解雇回避措置としての減額処分くらいのニュアンスでなければ、認められないくらいで思っておかれるほうが無難です。

実行する場合は、理由は当たり前として、生活への影響を考慮して対応する必要があります。

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29

11月

2010

『書類選考における注意点を教えてください。』

【質問】

書類選考における注意点を教えてください。

 

【回答】

書類選考のメリットは、時間の節約です。

採用する見込みのない人と会う時間、その応募者にとっては会社に来る時間、

双方にとって、不要な時間ですから、ラッキーです。

時間の節約をするためにするものですから、○名に選ぶというより、

会う必要がないと思う人を消去するためのものだと考えてください。

 

でなければ、未知の魅力、未完の大器を見逃すことになりかねません。

 

【解説】

書類選考では、まず、次の2点がチェック事項となります。

 

①熱意・事務処理能力

履歴書だったり、職務経歴書だったり。

やるべき事項がどれだけできているのかというのは大事なチェック項目です。

字が丁寧に書かれているとか、修正テープを使っているとか、写真の種類だとか、手間的に面倒なことがいくつもあります。

そもそも、『履歴書を郵送で送ってください。』というものを、ひとつの業務依頼だと考えれば、仕事ぶりのチェックにもなります。

 

その状態から、熱意や事務処理能力を計ってください。

 

②過去の応募者の思考

職歴って、その名の通り、その人の歴史です。

仕事という、その人の生活の基礎となるものを決めるにあたって、

どのように考え、判断してきたのかという部分がうかがえます。

 

何故、空白期間があるのか?

何故、ここで転職しているのか?

何故、職種を変えたのか?

 

応募者の身になって、何故だろうと疑問に思うことがあれば、是非、確認してみてください。

そこで納得がいかなければ、仕事の仕方でもなっとくのいかないところが出てくるはずです。

 

 

ただ、書類選考では、選考をしないでください。

目的は、あくまでも時間の節約です。消去法において、この人は絶対に採用しない。会うのが時間がもったいないと思われる人だけを落とす形にしてくださいね。

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26

11月

2010

今日は京都商工会議所で、中小企業の採用関係というテーマで、お話させていただきます。

こんにちわ。

 

いつもブログを見ていただいている方、あるいは、今日のセミナーを聞いてもらって、一度見てみようと訪問して下さった方。

 

ありがとうございます。

 

今日のセミナーのテーマは中小企業の採用活動です。

 

全般にわたってお話をさせていただくのですが、特にお伝えしたいのが…。

 

採用活動の心構え

面接で判断すべきこと

面接で伝えておくべきこと

試用期間の大切さ

伝えることの大切さ

 

これら5項目です。

 

来週以降、このブログでも記事にしてみようと思ってます…。

 

その中でも心構えの部分ですが…。

 

採用ってすごく大事なことです。

人によって、組織の力は大きく変わります。

 

使用者責任、事業主の代理行為という考え方から、基本的に、労働者が行った行為の全ては経営者が責任を取るわけです。

採用する人によって、そのリスクは高くもなれば低くもなります。

 

また、労働者は、経営者と一緒に組織の発展に注力してくれる他にはない貴重な戦力です。どんな人を採用できるかで、その後の事業展開に大きな差が出てくるでしょう。

 

それに採用してしまうだけなら簡単です。しかし、思ってもいない人を採用してしまって、その人に退職してもらうとなると、それはもう大変な作業です。

離婚は結婚の数十倍大変ってやつですね。

 

だから、採用に力を注いでください。

 

決して採用で楽をしようとしないでください。

採用に、万能ツールやマニュアルなど存在しません。

 

採用をした結果に対して、

・その人が失敗をしたとして…

・その人が期待外れだったとして…

・その人に損害を出されたとして…

・その人が人間的に嫌いだったとして…

 

経営者自身が責任を取れるよう、納得をして、採用してください。

 

その時に、責任を取って、注意・指導・教育をしないといけないのは経営者ご自身です。

 

どうにもならない時に、退職をしてもらう、解雇するのも経営者自身です。

 

今よりももっともっと、採用することの重さを感じてもらって、今よりももっともっと、真剣勝負の採用活動をしてもらいたい。

 

そんな風に思っています。

 

 

 

 

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25

11月

2010

『求人票の賃金相場ってどんなものなんでしょう?』

【質問】

求人票の賃金相場ってどんなものなんでしょう?

 

【回答】

京都におけるハローワークの求人相場です。

平成22年4月1日~最近までの集計を取ってもらいました。

集計方法は独自なので、あくまでもご参考まで。

 

①一般事務

月給(153社)

最低支給額の平均:148,471円(170時間なら874円)

最高支給額の平均:172,030円

時間給(149社)

最低支給額の平均:850.80円

最高支給額の平均:965.56円

 

②営業職

月給(719社)

最低支給額の平均:174,356円(170時間なら1,026円)

最高支給額の平均:239,606円

 

【解説】

中小企業のリアルな実態に近しい数字が出てきたように思います。

 

求人募集をする際には、給与の額というのは、応募数に直結してきます。

また、その給与額というのは、実際に応募を検討する相手の会社の求人の給与額との比較で高い・安いの判断になってきます。

 

ですから、ライバル求人の相場を知っておくことは大切です。

 

なんなら、求職者気分でお仕事を探してみてください。

 

他の求人に条件的に負けていたら、それを上回る魅力がない限り、応募すらしてもらえませんよ…。

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24

11月

2010

『社員の外見、髪の色や装飾品、通勤時の服装について、規制をかけたいのですが、許されますか?』

【質問】

社員の外見、髪の色や装飾品、通勤時の服装について、規制をかけたいのですが、許されますか?

 

【回答】

制服レベルでない限り、強制することは難しいでしょう。ただし、業務内容により、業務上著しく不都合が出る場合などは、強制・規制することも可能になります。

そこまでの内容でなければ、途中で言いだすことは難しいでしょう。

ただし、採用前の立場が同等である段階でなら、応募を辞退することもできるわけですから、辞退されるリスクを認識した上で、強硬な条件を提示するのも自由です。

 

【解説】

質問の内容に関しては、原則は、個人の趣味の範囲ですから、抑制・強制・規制をかけることはあまり勧められるものではないでしょう。

ただ、経営者として、お客様との対応を自分の代わりとしてやってもらうわけですから、あまりに理解し難いものは納得できないでしょう。

 

これを防ぐことができるタイミングは一回だけしか訪れません。

それが面接の時です。

 

面接の時と言うのは、採用する側と応募する側が対等な立場です。

こちらが、服装等についての規制をかけたとして、嫌なら応募を取りやめれば良いのです。

これが、前職を退職した後だとか、他への応募を取りやめた後だとか、採用を前提とした動きの後だと、後出しじゃんけんになってしまいます。

 

そんなことなら応募しなかったのに、前の会社を辞めなかったのに、別の会社の面接に行っていたのに。

 

まあ、面接段階でも言われる可能性もありますが、法的には何の関係もない段階で伝えておかなければ、補償問題だったり、その規制に従う義務の有無というような話になってしまうわけです。

 

もちろん求人票の段階で全て表現できれば良いですが、スペース等の都合によってなかなかそこまでは難しいでしょう。

 

だからこそ、直接会うことになる面接で、まず、多少理不尽なことがあったとしても、法律上問題があることだったとしても、採用する側の条件を正直にちゃんと提示してあげることが大事です。

 

そうしておけば、多少法的な問題は残るかもしれませんが、人と人との約束と言う意味では、実態としての労働条件について、大きなトラブルにつながることはないと言えます。

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22

11月

2010

『就業規則は10名以上雇用すると作らないといけないと聞いたんですが?』

【質問】

就業規則は10名以上雇用すると作らないといけないと聞いたんですが?

 

【回答】

就業規則は、10名以上雇用すると、労働基準監督署への提出義務が生じます。

これにより、提出しないといけないので、作成義務も生じているという考え方です。

 

10名の数え方ですが、パートタイマー等も当然含めます。

イメージとしては、在籍人数というのが最も適切かと。退職していない人の数。

 

他で使っている数字でいえば、労働保険の年度更新の際の労災保険の対象となっている人の人数を申告書に記載すると思いますが、あれが一番近いでしょう。

 

【解説】

就業規則の作成義務とは別に、労働条件の明示義務というものがあります。

労働時間だとか休日・休憩、給与や契約期間といった絶対的明示事項に加え、全員に適用される取り決めがあれば明示しないといけない相対的明示事項というものがあります。

これらを雇用契約書や労働条件通知書で全て明示するのはなかなか難しいものです。

 

これらを包括的にまかなえるのが、就業規則です。

 

 

就業規則にしても、雇用契約書にしても、

『はっきりさせたくないことを、はっきりさせることになるから。』

という理由から、あまり積極的に作られることはありませんでした。

『寝た子を起こす』ですよね。

 

有給休暇を法律通りに与えていない。

育児休業を暗黙で拒否している。

残業代を法律通りに払っていない。

 

などなど、各会社・組織によって、いろいろあるわけです。

 

それが、就業規則や雇用契約書を作ることによって、表面化するのが怖いという考え方です。

 

もちろん、そうしたことはあるかもしれません。

 

しかし、それは…。

『問題がなかった』のではありません。

『問題がなかったことにしていただけ』なのです。

 

なかったことにしていた問題は、事実存在しているので、将来、労使トラブルの火種となります。

 

あるいは、現状はお互いに誤解して都合の良いように解釈していて、後になって全く正反対の主張となって表面化するかもしれません。

 

最後までトラブルにならずに終わる可能性は、一昔前とは違います。

表面化していない不満を持ったまま、精一杯働けるでしょうか?

 

就業規則に限らなくても、労働条件は『あいまい』ではなく、『明確に』しなくてはいけません!

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19

11月

2010

年度の途中で、甲から乙、乙から甲となった場合の年末調整について教えてください。

【質問】

年度の途中で、甲から乙、乙から甲となった場合の年末調整について教えてください。

 

【回答】

原則として、甲欄分と乙欄分を一緒にしてしまうのは正しい処理とは言えません。

会社としては、別の人だとして取り扱うのが、一番無難な処理ということになります。

 

【解説】

①甲から乙(A社の年末調整担当者の立場)

(A社からB社→A社退職B社に転職後、引き続きお手伝いのようにA社で勤務してる感じ)

甲から乙になった場合は、甲の分だけで年末調整せずに源泉徴収票①を発行し、乙の分だけでもまた源泉徴収票②を発行します。

もらった本人は、甲の源泉徴収票①は、後半甲になったB社に提出して前職分として、B社での年末調整に含んでもらうのが基本です。

もちろん、全て年末調整されていない、①②とB社での源泉徴収票、計3枚で確定申告いただいてもかまいません。

 

②乙から甲(D社の年末調整担当者の立場)

(C社からD社→お手伝いで行っていたD社にC社を辞めて本就職した感じ)

乙から甲になった場合は、C社の甲欄の源泉徴収票が入手できれば、C社の甲、D社の乙・甲、全てひっくるめて、年末調整することが可能です。

 

③で、どういうことかと言うと…。

最終甲欄で在籍している会社、つまり年末調整する会社の分は、全て年末調整に含めてかまいません。

その際に、他の会社で、甲欄として勤務している期間があれば、その期間についてのみの源泉徴収票を発行してもらって、前職分として、年末調整に含める必要があります。

甲欄として勤務していた期間のある会社で、乙欄でも勤務しているケースでは、その甲欄としての期間、乙欄としての期間を分けて、2枚の源泉徴収票を提出してもらう必要がでてきます。

この処理をしてもらえなければ、逆に言うと、年末調整をしてもらうことができなくなるわけです。

A社 ①甲欄の給与 ②乙欄の給与
B社
③乙欄の給与
④甲欄の給与

年末調整で含めて良いのは、①③④の給与ということになります。

 

実務上の経験を踏まえた説明になっています。

 

正しい情報は、『年末調整のしかた』の44ページ、(2)集計にあたっての注意事項の6に記載がありますのでご参照ください。

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18

11月

2010

扶養控除申告書の書き方をガッツリと説明してみる…。

やたらと、年末調整・扶養控除申告書というキーワードで検索にかかっているようなので、扶養控除申告書の書き方を、杓子定規ではなく、ベタな感じで説明してみましょう…。

 

迷われる箇所について、私がいつも回答している内容を記載します。

ですから、厳密に言えば、違う内容があるかもしれません…。

その点、ご理解、ご了承の上、読んでくださいね。

正しい答えは、税務署にご確認いただくということで…。

 

また、平成23年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書の提出によって、平成22年分の確定と平成23年分の予定を兼ねるというやり方での説明です。

※年に1回、年末調整前に記載するやり方。

 

①住所又は居所

『住民票のあるところでないとダメですか?』

住所・居所という表記の通り、実態としての生活の拠点の住所を記載します。

ここに記載した住所を元に、最終的に市区町村へ給与支払報告書(源泉徴収票と同じようなもの)が提出されて、住民税が課税されます。

 

②平成23年中の所得の見積額

『ここには、いつの何を書けば良いでしょう?』

読めば、文字通りってことになりますが、実際には、ここの数字で、平成22年の年末調整と平成23年の給与計算をすることになります。

前出の通り、平成22年確定と平成23年の予定を兼ねるパターンでは、それぞれの年の所得を記入してあげるのが、一番年末調整担当者に親切ということになります。

 

つまり、『平成22年は10月まで働いていて150万円の収入があった。平成23年は仕事を辞めたので収入がない。』というケースであれば、控除対象者のところに氏名等を記入した上で、『平成22年85万円(150万円-65万円)、平成23年0円』と記載していただければ、おそらく、平成22年の年末調整は扶養とせず(配偶者特別控除はアリですね)、平成23年の給与計算では扶養としてもらえるはずです。

 

上記の引き算をしている65万円は、給与所得を算出しているために計算しているものです。どうしてもわからなければ、『収入額○○円』と書いておけば、うまく処理してもらえると思います。税金の計算に関する数字ですから、交通費を非課税でもらっていれば、その分は抜いてくださいね。

 

(3)平成23年に限った記載上の迷い…。

詳細をわかっていなければ、何も考えず、記載のままに記入しておけば、書く位置が違ったとしても、生年月日さえ間違わなければ、適切に処理してもらえると思います。

記載上は、平成23年の給与計算用の記載しかできませんから、とりあえずそのままに書いておくことしかできません。

とにかく、正しい生年月日と正しい平成22年と平成23年の所得(収入)が記載されていれば何とでもしてもらえるはずです。

 

(4)障害者・寡婦(夫)の類

申告があれば、税法上はかなり有利です。

ですが、年末調整をする側からすると確認しづらい内容です。

該当する場合は、必ず、自分で○をつけてください。

特に寡婦については、理解されていないケースもあります。

死別の場合は全て、離婚の場合は子どもを扶養していない場合を除いて、寡婦に該当してきます。

担当者に未婚ですか?離婚ですか?死別ですか?と聞かせるのはかわいそうです。

必ず自分で申告してください。

どうしてもわからなければ、死別・離婚・行方不明のいずれかを記載しておいてあげてください。

 

(5)住民税に関する事項

平成23年分の用紙からできたものです。

子ども手当の代償として、平成23年分から所得税においては16歳未満の扶養親族は控除対象でなくなります。

ですが、住民税は残りますので、前出の給与支払報告書(源泉徴収票)に表記が必要なので、ここに情報を記載しておくことになります。

平成22年分の年末調整では、ここに書いた人も控除対象になります。

忘れずにこちらに記載しておいてください。

 

とまあ、ダラダラ書いてきました。

 

【ポイント】

生年月日、平成22年1月~12月の収入、平成23年1月~12月の収入見込み。

これらがわかれば、年末調整の担当者が修正できる内容です。

逆にここが間違っていると、書類の通りに年末調整をやっても、翌年、是正がやってきます。

上記を確実に記載しておいてください。

あと、寡婦の記載。わからなければ、婚歴があって配偶者無の方は、必ず、死別・離婚・行方不明等の情報を記載しておいてあげてください。

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16

11月

2010

平成23年以降、16歳未満が所得税法上の扶養でなくなることに関しての家族手当の取り扱いで悩んでます。

【質問】

平成23年以降、16歳未満が所得税法上の扶養でなくなることに関しての家族手当の取り扱いで悩んでいます。

 

【回答】

この件について、最終版の記事があります。こちらをご覧ください。

 

法律で強制されている事実と会社で定めるべきこと。

元々の経緯と今回の改定の経緯。

このあたりを総合的に考えて、適切な判断をしてください。

というのが回答になってしまいます。

どうも、このホームページへのアクセス状況を見ても、上記の悩みが多い様子…。

 

【解説】

・所得税法上の控除対象扶養親族

平成23年から、16歳以上であること(平成8年1月1日以前生)が要件となりました。子ども手当創設による法改正です。ここで所得控除減らしたら、何の意味もないような気がしますが…。

これは所得税法ですから、確定している事実です。

 

・家族手当の支給要件

法律上、支給義務がありません。

元々は、社員=家族、給与は生活扶助のために支給しているという考え方から、配偶者や子供がいれば、その分お金がかかるだろうと支給したというところでしょう。

その名残りで残っているものです。家族がいても、仕事とは関係ないだろうと、成果主義流行りの時代にかなり減らされましたが、今、年功賃金が見直され、給与が生活の基礎と考えられる中、家族手当も見直されています。

ただ、その要件は様々です。就業規則・賃金規程、労働契約上の取り決めがルールとなります。

①所得税法上の扶養(1月~12月で103万円)

②医療保険の扶養(今後1年の収入が130万円未満)

③年齢制限(小学校就学前?18歳未満?22歳未満?)

④人数制限(3人まで?4人まで?子ども2人まで?3人目から増額?)

⑤無条件

今回、問題になっているのは①のケースです。

前出の通り、子ども手当の影響で、所得税法上の控除対象扶養親族から、16歳未満が外されました。

 

就業規則通りに読めば、普通に支給がなくなることになります。ですが、そうなることで、結果的に子ども手当の支給が家庭の財政を苦しめたという結果になりかねないとも言えます。

 

しかし、国が保障するべき子どもの養育費用を、国がしないから会社がやってきたという、そもそもの主張もあります。

 

そもそも、不利益変更になるかというところでも、現状でもあまり大きな議論になっていませんね。

私は、現実的に支給が減る以上、無条件に就業規則は変えていないし、そのルールに従っているだけとは押しきれない内容だと思っています。

 

同じなくすにしても、例えば暫定措置として、今年1年は支給、来年からは対象外とするといったような対応が無難でしょう。

 

ちなみに、『所得税の控除対象扶養親族』という条件以外で家族手当を支給している場合に、子ども手当が出るからと、16歳未満の扶養親族への支給をやめるのは乱暴だと思います。

 

このあたりについて、以前、どうしようかと相談を受けていた内容で、扶養控除申告書への記載がなくなると、夫婦のどちらで扶養しているのかという判断基準がなくなってしまうという心配がありました。

ですが、平成23年の扶養控除申告書には、住民税に関する事項として、16歳未満の扶養親族についての記入欄が存在しました。ですから、その心配はなくなりましたね。

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11月

2010

『今年の8月に配偶者が退職しました。所得税と医療・年金保険の扶養はどうなりますか?』

【質問】
今年の8月に配偶者が退職しました。所得税と医療・年金保険の扶養はどうなりますか?

【回答】
月々13万円以上稼いでいたなら、すでに103万円以上稼いでいることになりますので、平成22年は所得税の扶養にはなりません。
しかし、医療・年金保険については、今後の収入見積もりですから、雇用保険の失業給付である基本手当を受給しないのなら、退職後すぐに扶養してもらうことが可能です。

【解説】
なんどか、説明している内容ですが、再度まとめておきましょう。
①所得税は、1~12月での実績で判断されます。
②医療・年金保険(組合健保・国保等除く)は、その日以降の1日当たりの収入から推測される年収で判断されます。

すなわち
①1月~12月 実績 103万円
②その日以降1年間の収入見込み(1年のみ) 130万円

回答の例のように、今年は、所得税の扶養になることはできないが、社会保険の扶養に早い段階で扶養加入することは可能です。

なお、②医療・年金保険は、かっこ書きの通り、組合健保や国保は上記の通りなるとは限りません。また、会社の手続き担当者や風習で違う処理がなされることもありますので、ご確認の上、対応してくださいね。

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11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ⑥『セクハラ・パワハラでトラブルを起こさないために』

セクハラ・パワハラシリーズも今日で6日目。

 

今日くらいでまとめて終わろうと思っております。

 

はい。

 

 

【法的にどうか?】

 

セクハラは、男女雇用機会均等法により、性別による不利益を禁じていることから、男女問わず、性的な嫌がらせが生じないようにする義務を事業主に課しています。

 

これは事業主→労働者は当たり前として、労働者→労働者の場合であっても、事業主がその管理者・環境配慮者としての責任を問われるわけです。ひどい場合には、客→労働者の場合であっても、きっちりとした保護・防御策を取らなければ、責任を問われる可能性があります。

 

パワハラについては、直接の禁止規定は見当たらないものの、労働契約法に定められた安全配慮義務は、広い意味で、パワハラ防止も当たり前に含まれるという考え方ができます。

安全配慮義務ですから、労働者が受けるものであれば、職場内で起こっている以上、加害者がだれでも、事業主の管理責任は問われます。

 

【セクハラ・パワハラの定義】

 

セクハラかどうかは、『相手がどう思うか』に尽きるわけです。

 

性的な言動によって、

 

・相手が不快に感じるかどうか?

かつ

・それによって、職場環境が悪化しているか?

 

不快に感じて、それが理由で、継続して、職場の雰囲気が嫌になってしまい、出勤すること、仕事すること、職場で時間を過ごすことにストレスを感じさせているかです。

 

 

そして、パワハラかどうかは、

 

『業務に付随してなのか?』

 

『人格否定?行為否定?』

 

この2点が判断要素です。

 

業務上、注意指導(行為否定・行為改善)を行うことは、当たり前というか、必要なことです。

しかし、それを逸脱して、必要以上にダメージを与えようとする行為がパワハラに該当するわけです。

 

 

【セクハラ・パワハラによる労働トラブルを避けるために】

 

①セクハラ・パワハラ事例の情報共有

 

まずは、どういった行為がセクハラ・パワハラと認定されているのかを情報共有しておく必要があります。

もちろん、背景や人間関係によっては、全く同じことがあっても、セクハラ・パワハラにならないケースがあります。

しかし、実際にトラブルにつながった行為を情報共有しておくことで、行き過ぎてしまわないためのハードルを形成することは非常に大切です。

 

理屈では前出の通りですが、判例だったり、厚生労働省が配布しているアンケートの記載内容などから、具体的な内容を認識することで、より身近で、可能性のあることだと認識できるはずです。

 

②適正なコミュニケーションを深めておく

 

セクハラもパワハラも、行為者自身、被害者自身、行為者と被害者の人間関係などによって、全く同じ言動があって同じ処遇がなされても、全く問題にならないケースがあります。

それに関しては、そこに至るまでの人間関係が重要なわけです。

 

本当に熱のこもった注意指導ともなれば、業務と言うよりは、仕事に対する、いや生き方についての指導になることもあります。生き方の指導など、人格の根幹にかかわるものです。前出の判断要素で言えば、完全にパワハラです。

しかし、ここには上司と部下・先輩と後輩の愛情があるわけです。生き方・考え方についても、本来は上司や先輩の影響を受けて成長していくわけです。

過度なパワハラ予防のために、そうした機会が損失されるのも悲しい話ですが、現実には、そういう傾向も出てきているようです。

 

セクハラにしても、パワハラにしても、そうなる可能性があることを避けるというのも、代表的かつ正当な手段だとおもいます。

しかし、きっちりとしたコミュニケーションを普段から深めておけば、悪意のない言動が、セクハラ・パワハラ扱いされることはないはずなんですけどね…。

 

 

【まとめ】

シロクロが明確でないだけに、普段の関係に左右されるという性格が強いのがセクハラ・パワハラの実態です。

完全に防ぐには、やはり可能性があるような言動を慎むべきということになります。

もちろん、それがベストなのかもしれませんが、それにより、本来ある労使・上下・先輩後輩の関係の中で生まれてくるものが失われるとすれば、それは悲しい話です。

適正なコミュニケーションを普段から深めてさえいれば、悪意のない言動であれば、トラブルにまでつながらないと信じたい。というのが本音なのですが…。

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12

11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ⑤『代表的なパワーハラスメント事例に学ぶ』

セクハラ・パワハラシリーズも今日で5日目。

 

今日は、パワハラについて、事例・判例をご紹介しながら、実際にパワハラとされたケースを認識していきましょう。

 

 

最初に問題になるのは…。

 

パワハラか。

 

注意・指導か。

 

この2つのいずれに該当するのかという問題です。

 

 

パワハラに該当するのは、以下のいずれかについてのマイナスの働きかけ。

 

①業務に関係ないこと

②人格など、その個人の特性=モノ(発言・行動など)ではなく、ヒト

 

社会通念上、勤務に問題のない服装であったにもかかわらず、『その服装はどうかと思う。』と継続して改善を求められた。

 

お客様に渡す資料を完成させるのが間に合わなかったことから、朝礼でその事実を報告された上、グズというあだ名をつけられて、以降ずっとそう呼ばれた。

 

これらはパワハラに該当するわけです。

 

お客様との待ち合わせ時間を守らずクレームになった社員に対して、『お客様を待たせるとは何事だ!』と、大声で怒鳴った。

 

これなら注意・指導です。

 

前出の特に②について。

 

つまり人格など、その個人の特性を、継続的かつ仕事に不利益だったり、雇用を不安定にさせたりとといった状況に追い込んでしまうような言動は、パワーハラスメントとなってしまうわけです。

 

以下は、判例であげられている、実際のパワハラの内容です。

 

どういう状況がパワハラになったのかを認識しておきましょう。

 

・存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。

・お前のカミさんも気がしれん。お願いだから消えてくれ。

・車のガソリン代がもったいない。

・お前は会社を食い物にしている、給料泥棒。

・肩にフケがベターとついてる。お前病気と違うか。

・もともと達成困難な計画未達について、落ち込むまで叱責。

・「会社を辞めればすむと思ってるかもしれないが、やめても楽にならない」と発言。

・渋る従業員に、休暇を取る際の電話のかけ方如き申告手続き上の軽微な過誤について執拗に反省書を作成するよう求めた。

・後片付け行為を再現するよう求めた。

・「お前は覚えが悪いな」「バカかお前は、三曹失格だ」。

・「お前はとろくて仕事ができない、自分の顔に泥を塗るな」などの発言。

・閉鎖的な艦内で継続的に行われた。

・職員会議で、他のユニオンに加入したことを理由に非難された。

・退職させるためにあらぬ噂を社内に流す。

・勤務状況改善の申出に関わらず過重な勤務を強いる。

・不合理な座席の移動を命じる。

・侮辱的な発言を行う。

・休職終了後、労働能力が低下しているとし、退職勧奨を行う。

・上司5名が約4ヶ月、30数回、中には約8時間にも及び退職勧奨ととれる面談、話し合いを行う。

・面談において、「寄生虫」「他の社員に迷惑」と発言、大声を出したり机をたたく。

・寮にまで赴き面談、家族にも会い退職を説得するよう依頼。

・月に2回、起立させたまま2時間にわたって叱責。

・業務を取り上げ、他の職員に話をさせないようにする。

・「会社のノートを使うな」「トイレ以外はうろうろするな」「今週は何をするのか」と発言する。

・配置転換を拒んだことに対する嫌がらせを行う。

・理由もなく殴るようになった。

・契約社員3人が、「タバコ臭い」などの理由で、背後から業務用大型扇風機で強風を当てる。

・労働組合のマークが入ったベルトをつけながら従事していたところ、就業規則違反を理由に、就業規則全文の書き写し等を命じられる。

・確たる証拠がないのに、全従業員の面前で「(横領を)お前がやっただろう」と決め付けるような発言。

・同様に証拠隠滅を防止するために自宅待機命令。

 

裁判にまでなっている内容なので、結構手厳しい内容が多いですね。

 

しかし、こうした事例と、先にあげた①②に該当してしまう日々のパワハラ?注意・指導?も、数多くあるのではないでしょうか?

 

ベースになるのは、

 

『悪意があって最終的に退職に追い込もうとしている。』

 

『本人にとってより良い未来を生み出そうと注意・指導している。』

 

このスタンスの違いがポイントなはずです。

 

しかし、昨今では、パワハラとはなるべきでない、本人のためを思って注意・指導しているケースで、逆にパワハラで訴えられるケースも出てきています。

 

あまり過敏になるのは、セクハラと同様、不自然な関係を作り出すのでお勧めもしませんが、一応、上記のような事例が判例上、パワハラとされているということは、周知・認識しておきましょう。

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11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ④『法律から見たパワーハラスメント』

さて、4日目になります。

 

今日からは後半、パワーハラスメントについてです。

 

『法律から見たパワーハラスメント』というテーマで書き進めようと思います。

 

実は法律上はパワーハラスメントに何の定義もありません。なぜなら、パワーハラスメント自体、和製英語・造語なのです。

 

一応は、地位・職責などを利用したいじめという程度の定義です。

 

経営者としては、自身がパワハラをしているかどうかに加えて、他の社員がパワハラをしていたとしても、その管理義務や、安全配慮義務を問われることになります。

 

正当なレベルを越えた不当な嫌がらせは、法律上当然に問題行動として、それぞれの法律に問われるわけですが、セクハラにおける男女雇用機会均等法のような、パワハラだけに対応した法律がないという実態があります。

 

で、傷害罪であったり、暴行罪であったり、名誉棄損であったり、侮辱罪であったり、不法行為・債務不履行・使用者責任・安全配慮義務というような形で、別の法律で訴えていくわけです。

 

また、セクハラと同様に、全くそうした事実がなかったとしても、受け手側がどう捉えたかで、パワハラと言い張れるような事実は通常あります。

トラブルで退職した従業員が、残業代や有給休暇の請求と一緒にパワハラによる慰謝料の請求が行われるというのはよくあることです。

 

パワハラで訴えられることを防ぐのは残念ながら無理でしょう。

 

しかし、本当の意味でのパワハラを行っていなければ、戦うべきところは戦えば良いわけです。

ただ、実際には、行きすぎた指導や、行きすぎた発言、隠された悪意などがあって、パワハラに該当することが多いのも事実です。

 

そうした悪意があっても、なくても、何がパワハラに該当するのかをわかっておくことは、会社を守る上での第1歩になるわけです。

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11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ③『実際に相談されるセクシュアルハラスメント』

今日は3日目。

 

『実際に相談されるセクシュアルハラスメント』というテーマです。

 

難しそうな話は昨日までとして、今日は、実際の相談がどんな感じかという話です。

 

ちょっと聞くと、『仕方ないんじゃないかな?』『悪気はないんだろうけど…』といった内容の事項が、すでにセクハラとされるケースが大手だけに限らず、中小零細企業においても起こってきているのです。

 

『○○ちゃん』という呼びかけに始まり…。

肩に手に触れる…。

体型などの容姿についての冗談を言う…。

下ネタを話す…。

お酒に誘う…。

 

福山雅治さんだったら大歓迎の上記の行為も、一般的な方が行えばセクハラ扱いされる可能性があります。

 

でも、清潔感がないと見られている男性がやってしまえば、完全にクレームです。訴えられかねません。

 

実際に相談があるケースでは、やはり、こうした、どこにでもある風景が問題となっているケースがほとんどです。

 

一昔前なら当たり前だった話。

すでに60歳前後の方に、時代が変わって、今はそうしたことがセクハラに該当するから行動を改めてくださいと言っても、通じないことも多いでしょう。

 

相談は被害者ではなく、経営者や総務担当者から来ますので、『うーん、その辺の世代だと、それくらいの行動は当り前に、悪気なくやりますよねぇ』と回答することから始めます。

 

一般的な犯罪行為とセクハラの有罪無罪の基準。どう違うと思いますか?

 

一般的な犯罪行為は、行為自体が有罪無罪の基準になります。

しかし、セクハラは、相手がどう感じたのか、相手がどうなったのかという、相手に与えた影響によって、有罪無罪が決定するのです。

 

 

もちろん、どういった行為がセクハラに該当するかということを、教育・指導することも大切です。

 

しかし、セクハラ指針のまま、危うきには近寄らないということで、周知徹底することも、前述のような、普通にセクハラ行為を行って働いてきた世代には必要でしょう。

しかし、現代の草食系男子と言われる世代は、ほうっておいても異性との関わりを積極的に持とうはしません。逆に変な溝ができてしまう可能性もあります。

 

痴漢と一緒で、被害者の発言が重要視されるため、もしかすると、自意識過剰な被害者の申出によって、ありもしないセクハラ行為で訴えられることもあるかもしれません。

 

『いやらしい目つきで見てきました。』

『脚や胸ばかり見られました。』

と言われても、確証はないわけですから…。

もちろん、そうだったかもしれません。

 

 

結局は労使関係と同じです。

 

人間関係が正常に機能していないから、労務トラブルが起きるように、労働者間が正常に機能していないから、セクハラで訴えられたりするのです。

 

もちろん、私たち社労士に相談が来る前に、即時訴訟となるような、どうしようもないセクハラはさておき、そうでないセクハラは、組織内の人間関係のいざこざが、セクハラを利用して表面化したものがほとんどです。

 

1日目、2日目でご説明した大原則をしっかりと周知徹底した上で、組織内のコミュニケーションの活発化を促すことによって、同じ事柄があったとしても、セクハラとならない環境を作っていけるはずです。

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09

11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ②『厚生労働省のリーフレットで見るセクシュアルハラスメント』

昨日から、シリーズとして、セクハラ・パワハラにふれています。

 

今日は2日目

『厚生労働省のリーフレットで見るセクシュアルハラスメント』というテーマです。

 

まず…。

 

【性的な言動とは】

そもそも、セクシュアルハラスメントは『性的な嫌がらせ』と訳されることが多いのですが、この『性的な言動』の言葉の定義がなされています。

 

①性的な内容の発言

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど

 

②性的な行動

性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など

 

これだけを見れば、確かにいけないことですね。

ただ、ちょっと胸が痛い内容も含まれているかもしれません。

 

【セクハラの種類】

さて、次に整理されているのが、セクシュアルハラスメントの種類です。

 

『直接的な嫌がらせをする』と『間接的に嫌がらせになっている』というイメージです。

 

①対価型

『直接的な嫌がらせをする』というようにまとめた通り、解雇・降格・配置転換など、労働条件上の不利益を被らせるような内容です。

 

②環境型

『間接的に嫌がらせになっている』と表現した通り、組織上の明確な不利益を与えたわけではなく、正常に働けない環境、働きづらい環境におとしいれることで、結果として、不利益を与えているというような内容です。

 

【判断基準】

明確な判断基準はありません。

 

『平均的な女性(男性)労働者の感じ方』を基準として被害があったかを判断することになります。

 

被害内容が精神的苦痛という第三者が判断できない内容になりますから、実際の言動の内容も大切ですが、それより何より、相手がどう感じたのかということが大事です。

 

【どの行為がセクハラに該当する?】

 

厚生労働省において、『セクシュアルハラスメントについてのアンケート例』というものが定められています。

 

全ての内容については、こちらの茨城労働局のホームページ

をご覧下さい。

 

その中で、どこの職場でも見かけるのが…。

 

『性的な冗談を言う。』

『女性労働者にのみお茶汲みを強制する。』

『「おじさん」「おばさん」「○○くん」「○○ちゃん」と呼ぶ。』

『「男のくせに」「女のくせに」と言う。』

 

これらは、アンケートの例としてあがっているもので、セクハラだとは思われていないことが、セクハラであることを意識してもらうためのものです。

 

私としては、性的な冗談を言うが一番胸に痛いですねぇ。基本自虐ネタですが、不快に思われる方もいらっしゃるでしょう…。

 

『くん』『ちゃん』などは、変にこだわって使ってらっしゃる方もいますね。

 

年齢や在籍年数・地位などが上だ下だ、男性だ女性だというような実務に関係のない内容で、呼び方や扱いを変える、つまりは人間と人間としての付き合いができていなければ、場合によってはセクハラだと言われてしまうことがあるわけです。

 

ただ、まあ、上記にあげた例のようなことはないとは言えませんよね。

そこは最終的に、相手がどう感じるのかが全てだったりします…。

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08

11月

2010

セクハラ・パワハラシリーズ①『法律から見たセクシュアルハラスメント』

今日から数日間は、Q&Aスタイルではなく、特集としてセクハラ・パワハラについてまとめてみようと思います。

セクハラもパワハラも、労働者を追い込んでしまうものです。
私は、社会保険労務士であり、その専門家ということになっていますが、結構セクハラ・パワハラに該当しかねないようなことをしているような自覚があります。

そんな自分への戒めだったり、法律通りの杓子定規な運用でない、実態としてどうかという部分も考えていこうと思います。

第1日
『まずは法律上の定義を確認しておきましょう。』

とりあえず、セクハラがダメだとされている根拠についてですが、下記の法律が根拠です。
読まなくても良いですけど…。

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対 するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよ う、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

これについて、指針を定めるということで定められているのが、

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針

というものです。

つまり、これまでの流れとして、

①女性であることによって不当な扱いを受けないようにするために、『男女雇用機会均等法』を制定、その中に、性的な嫌がらせによるものに対しても規制をかけた。

②何をもってして性的な言動なのか、不利益なのかというところが不明確であるため、具体的な細かい内容を指針に定めた。

③当初は、女性だけを保護の対象としていたが、男性にも適用できるように法律を改定した。

④以降もリーフレット等で周知を促している。
参考:厚生労働省のリーフレットへのリンクページ


まあ、リンクたどって見ていただいてもけっこうですが、大変なボリュームです。

ということで、明日のブログで上記のリーフレットで、関心がありそうな部分をまとめてみようと思います。

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05

11月

2010

雇入れ関係の助成金で現実的なものがあれば教えてください。

【質問】

雇入れ関係の助成金で現実的なものがあれば教えてください。

 

【回答】

①試行雇用奨励金

②若年者正規雇用化特別奨励金

③3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

④3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金

⑤特定求職者雇用開発助成金

 

あたりでしょうか…。④は難しいかな?

 

①②③は求人票への仕込みだけの問題です。

⑤は、応募者の対象が限られますが、条件にはまれば制約は少ないです。

では、簡単にそれぞれの助成金を説明しておきます。

 

【解説】

①試行雇用奨励金(トライアル雇用制度)

求人票を、『トライアル併用(専用)求人』としておくことだけが、下準備になります。

 

あとは、『3ヶ月のお試し雇用で良いので応募したい』とハローワーク経由で、制度利用で応募してきた人がいて、その人を採用すれば、それで即時適用されます。

 

1ヶ月4万円×3ヶ月=120,000円

 

『3ヶ月のお試し雇用で良いので応募したい』の意味ですが、

当初の3ヶ月を、雇用契約期間を明確に定めた、試用期間よりさらにハードルの高い、トライアル雇用期間として定義付け、その期間が終わった後に、本採用するかどうかを決定することになります…。

 

②若年者等正規雇用化特別奨励金

定職についてない、40歳未満の方を正規雇用して、6ヶ月経った後に500,000円。

さらにそこから1年経った後に250,000円、また1年経った後に250,000円が支給されます。

 

①の試行雇用奨励金と続けて利用することが可能です。

 

なお、これも求人票に『若年者等正規雇用化特別奨励金併用(専用)求人』としておくこと、応募者がハローワーク経由で応募してくることが条件です。

 

正規雇用の要件は、月給制ではなく、『雇用期間の定めがなく、他の正社員的な人と同じ程度の週所定労働時間数であること』となっています。

 

条件は少ないですが、申請までの期間が長いことが欠点でしょうか?

 

もらいきるまでに2年6ヶ月、トライアルと併用すると、2年9ヶ月かかることになります。

 

③3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

学校卒業後3年以内の方に限定した、『①試行雇用奨励金→②正規雇用化特別奨励金』というイメージの奨励金です。

 

トライアル期間は月100,000円。

 

正規雇用後、3ヶ月経過後に500,000円が給付されます。

 

金額が多かったり、申請時期が早いのは、若年者という括りよりも、3年以内既卒者という括りのほうが、就職困難者が多いという判断に基づくものだと思われます。

 

これも、求人票で、併用(専用)をうたっておく必要があります。

 

④3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金

②の若年者等正規雇用化特別奨励金を3年以内の既卒者に限定して、初回(6ヶ月後)に100万円を一気に払ってしまおうという制度になります。

 

普通に考えれば、リスクを考えて③3年以内既卒者トライアル雇用奨励金を選択することになりそうですが、金の卵を見つけたときのために、これもまた、念のため求人票で併用をうたっておこうかという程度の内容です。

 

⑤特定求職者雇用開発助成金

事前準備は不要です。

 

条件に合う方(高年齢者(60歳~65歳)、母子家庭の母、障害者等)が、ハローワーク経由で応募してきて、採用すれば自動的に給付の対象になります。

 

よくある、高年齢者・母子家庭の母であれば、45万円×2回の90万円になります。

 

【まとめ】

①②③④は、準備をしていなけえれば、対象になりません。

せっかくであれば、特に①②③については、求人票に記載しておきましょう。

 

それぞれの助成金の詳しい内容は、まとめてここからどうぞ。

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04

11月

2010

何で、平成22年の年末調整をするのに、平成23年の扶養控除申告書が配られるのですか?

【質問】

何で、平成22年の年末調整をするのに、平成23年の扶養控除申告書が配られるのですか?

 

【回答】

本来は下記の2つの行程が必要です。

①平成22年の年末調整のために、平成22年の扶養控除申告書を最終確定させる。

②平成23年の給与計算のために、平成23年の扶養控除申告書を提出する。

しかし、多くの会社では、『平成23年の扶養控除申告書の提出②』をもって、『平成22年の扶養控除申告書の最終確定①』を兼ねているケースがあり、質問のケースにおいても、事務上の簡素化のために、②だけをされている内容だと思います。

 

ですから、年末調整をされない方についても、②の意図から、甲欄での税額控除を希望する場合は、必ず提出していただく必要があります。

年末調整をするために出すと思っていると、それが漏れてしまいますね。

 

【解説】

扶養控除申告書というのは、給与計算をしてもらうための、税金上の申告書です。

自身のメインの勤務先、1カ所にだけ提出することができます。

 

提出することは、下記のメッセージになります。

『ここは、私のメインの勤務先なので、安いほうの税額表(甲欄)で税計算してくださいね。』

 

扶養控除申告書を出さなかった場合は、メインの勤務先ではないという取り扱いになり、確定申告を促すためか、高いほうの税率(乙欄)で税計算されることになります。

 

この扶養控除申告書は、年中に異動や変更があれば、随時申し出て変えていく必要があります。

が、最終的に年末調整の際に、その年の末日においてどうであるかという内容を確定する必要があります。

その確定内容によって、年末調整計算を行って、年税額が確定するわけです。

 

つまり、

①年初・入社時に扶養控除申告書提出

②異動・変更時に随時、扶養控除申告書も修正

③年末に扶養控除申告書を確定

①年初・入社時に扶養控除申告書提出

…。

と繰り返していくわけです。

 

多くの会社では、この②③①をまとめて、年末に翌年の扶養控除申告書の提出により行ってしまっているわけです。

 

大抵は問題ありません。

 

が、年の変わりで、扶養状況が変わる場合、

平成22年は半年働いていたので、給与収入103万円を超えるので扶養ではない。

平成23年はずっと働く予定がないので、扶養になる。

 

こうした場合、平成23年の扶養控除申告書に、平成23年だからと扶養に名前を書いてしまうと、平成22年の年末調整も扶養扱いで計算されて、是正通知をいただくことになります。

 

今年の年末調整だからということで、扶養に名前を書かなければ、年中の給与計算時に、扶養が一人いることを考慮されなくなってしまいます。

※月々引かれる税金が少し多いだけで、結果年末調整で返ってきます。

 

つまり、書かないほうが良いってことになりますが、そんなことは、みんな考えてもいないし、知りもしません。

 

そのあたりについて、他の保険手続き等から、確認作業を行うのは年末調整担当者の仕事です。

大変ですが、頑張っていきましょう。

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03

11月

2010

年末調整の是正

年末調整の是正通知が送られてくる季節です。

主に、扶養の所得超過によるものです。
今年、意外だったのが、大抵は3年分を確認しろ的な用紙で送られては来るものの、結局は前年分の是正が多いのですが、今年の是正は、平成19年、平成20 年分も含まれています。

一度、税務署職員と話をしたことがあるのですが、『証拠つかんでますの?』って。

『はっきり言えませんが、間違いないと思っていただいて結構です。』と…。

って出所は、市区町村しかないですよね…。
給与支払報告書出しますからね。

で、今回、過去分も出てきたのは、ちょっと本格的に調べたとかなんでしょうかね?

今年は、平成22年確定・平成23年申告を兼ねる事業所では、新しい扶養控除申告書での年末調整になります。

その変更にあたって、今年ちゃんとやっとこう的な話なのかもしれませんね。

実際に16歳未満が所得税の扶養から外れるのは、来年、平成23年からです。
予想通り税額表も変更なしで送付されてきました。
ただ、実務上は、扶養外れが続出することになりますから、年明けの扶養数のチェックは必要ですね。
まあ、給与ソフト使ってれば、自動でやってくれると期待しますが…。

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02

11月

2010

業務時間中ダラダラしているくせに、残業代めあてで無駄な残業ばかりするんです。どうしたらいいでしょう?

【質問】

業務時間中ダラダラしているくせに、残業代めあてで無駄な残業ばかりするんです。どうしたらいいでしょう?

 

【回答】

手段は2つです。

①従業員はサボるものとして、最低限のお仕事をお願いして、残りは外注する。

②従業員は精一杯頑張っているが、結果として現状があると理解して、受け入れて、従業員にお礼すら言う。

 

質問の文章は、完全に経営者の目線の言葉です。

そもそも、経営者と労働者の意識レベルは全く違います。

①は意識レベルを低いものとしてあきらめる形。

②は意識レベルを少しでも引き上げていこうとする形。

どちらを選ぶかは、経営者の自由です。

 

しかし、従業員の協力を得たければ、②を選択することになりますよね。

 

【解説】

かなり多くの経営者から、こうしたご相談を受けます。

 

『時間内にやってくれたら良いのに。』

『やれるだけの量しか与えていない。』

『能力不足もこちらが面倒みないといけないのか。』

『残業代が欲しいからわざと残業時間にやっているように見える』

 

しかし、多くのケースで、これは、経営者側からの目線での発言です。

 

従業員に話を聞くと、精一杯やっているが、様々な事情により段取りも悪く、業務を処理しきれていないのであると…。

そうした事情は経営者は把握できていないと…。

 

もちろん、従業員の言い分を全て信じようということではありません。

 

ただ…。少なくとも…。

 

『従業員は、従業員自身が考えることができるベストを尽くしている。』

 

その結果が現状だということです。

 

ですから、現状に不満があったとして、もっと頑張れと注意したって、何にも変わらないのです。

 

しっかりと従業員とコミュニケーションを取って、より良い結果・満足のいく働きが実現できるように、邪魔をしているものがあれば取り除き、必要なものがあれば補充するなど、一緒に改善に取り組んでください。

 

もちろん①を選択することも自由です。

 

従業員に対して、一方的な不満を言うことだけはやめておきましょう。

改善もしないですし、誰も得をしませんから…。

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01

11月

2010

労働者を雇い入れるときに、通知しておかないといけない労働条件っていうのは何があるのでしょう?

【質問】

労働者を雇い入れるときに、通知しておかないといけない労働条件っていうのは、何があるのでしょう?

 

【回答】

杓子定規な回答は、他サイトや後に回しておいて…。

 

『どれだけ働いて、どれだけもらえるか』

『何をしなくてはならなくて、何をしてはいけなくて、どんな権利があって、どんな権利がないのか』

 

これらを、正直かつ明確にしておくことが必要だと思います。

 

【解説】

さらにはっきり言えば、拘束時間と報酬、義務と権利について、明確であれば良いわけです。

 

法律上の明示義務も、結局はこれをはっきりさせるための項目が並んでいます。

 

逆にここの部分が明確でなければ、入社するかしないかを決定できないような事項だと思います。

 

実際、そうしたことがあいまいなまま、雇用契約が開始するケースが圧倒的に多いのです。

 

入社前というのは、おそらく、経営者と労働者が最後に対等に話をできるときです。

 

もちろん、求人・求職状況によれば、入りたい・入って欲しいという関係があって対等ではないのかもしれませんが、入社後に比べれば、経営者が言ったことに対して、『じゃあ入社しません』と労働者が言う権利がある状況です。

 

入社してから抑制をかけることがあるのなら、入社前に言っておかなければなりません。

 

『社員としてふさわしい身だしなみ』

ということで、付け爪、髪の色、通勤時の服装等、言うのであれば、採用前、面接の時に言っておけば良いわけです。

入社してから言えば、聞いてなかった、それなら入社しなかったなど、いきなりの不満につながるわけです。

 

悪い労働条件については、雇用開始後に通知すれば100%不満につながります。

 

しかし、雇用開始前に、入社の意思決定の前に通知すれば、納得済みです。

 

場合によっては、はっきりすることを避けたまま雇用していくことで、将来の大きな労務トラブルの火種になることもあります。

 

もちろん、告げることによって、入社拒否される可能性もあります。

しかし、そこで入社拒否されるようであれば、いずれは、労務トラブルにつながっていく関係です。

すっぱりとあきらめてはっきりさせることははっきりさせましょう。

 

正しい労働条件の明示義務に関する情報は、

こちら、兵庫県の労働局のHPをご参照ください。

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29

10月

2010

『求人を出したいのですが、時給をいくらにするか迷っています…。』

【質問】

求人を出したいのですが、時給をいくらにするか迷っています…。

 

【回答】

時給を決定する際は、以下を参考にして決定してください。

・同じ業種・業務の時給

・同じ地域の時給

・既存雇用者の時給

・最低賃金

 

既存のアルバイトさんやパートさんの不満につながってはいけません。

とはいえ、応募がないような状態では困ります。

これらを確認しながら、折り合うところを探していきましょう。

 

【解説】

求人における時給は、販売チラシにおける価格です。

たくさんの人に応募してもらおうとすれば高いほうが良いわけですが、損益を決定する大きな要素となるものです。

一定数の応募者があって、かつ高すぎず、すでに働いてもらっている人に不満を感じさせない設定が必要になります。

 

回答のところで、同業種同職種の時給、同じ地域の時給という話をしています。

どうすればわかるか…。

 

今、求人を出したとして、応募者が何と比較をするか…。

 

別の求人です。

 

今やインターネット上にかなり多くの求人サイトが存在しています。ハローワークの求人もインターネットで調べることができます。

 

少し調べれば、同業種同職種の賃金相場はわかってきます。

 

地域についても同様です。

 

インターネットが使えないのであれば、日曜日の新聞には、折り込み求人チラシがどさっと入っています。数週間集めれば立派なデータベースになります。

 

無料の求人情報誌や、有料でも安価な求人情報誌を手に入れれば、ハローワークの求人情報だって有益な情報になります。

 

目的は応募者に応募してもらうことですから、応募者目線で、他の求人より魅力的な求人にすることが大切になるわけです。

 

求人票の表現方法なども、これは良いなと思うものがあれば参考にすれば良いわけです。

 

そこまでいけば、相場程度の時給なのか、相場より少し高めの時給なのか、低めなのか。

そこは方針によって決定できるはずなので、あと少しです。

 

すでに働いてもらっている人の採用時の時給、現在の時給などを確認して、今回出そうとする時給を見たときに、不満を感じないかを確認します。

 

感じそうであれば、時給アップなのか、特別賞与なのか、時代の相場でそうなることを詫びておくのか、何らかの気遣いが必要でしょう。

 

最後に念のため、最低賃金を確認して、時給を確定させます。

 

高めの設定をすることが不安であれば、試用期間中の時間給を少し下げておくのも一つの手段ですが、短期間の試用期間なら、時給が100円違っても、3万円~6万円程度の違いでしょうか?

初期設定の時間給から予測される応募者の数、実際の応募者の数などを考えながら、検討してみてください。

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28

10月

2010

解雇について最近思うこと…。

今日もQ&Aではありません。

 

解雇について。

 

最近、弁護士さんや社労士さんのセミナー等で、解雇についても多く語られている様子。

 

事業主さんの関心事ですからね。

 

『解雇は計画的に!』

 

じゃないですが、主として、注意指導→反省文・始末書→注意指導→反省文・始末書の繰り返しをした結果としての解雇でなければ裁判で負けるので、そうなった経緯を証拠として残しておくというような話です。

 

って、その期間は、『解雇するために、ミスを積み重ねさせる』わけですよね。

改善がみられると解雇できなくなるから、改善しないことを願って。

 

なんて非生産的な…。

 

解雇について考えるとき、事業主さんの解雇の決心を決めさせるひとつの選択があります。

 

『うちが、責任を持って、この人を教育しないといけないのか?』

 

そうですね。

何も、うちが面倒みる義務はないわけです。年齢相応・経歴相応の意識を持っていて、仕事ができれば解雇について考える必要もないわけです。

そんなのを採用してしまっただけでも迷惑なのに、なんでうちみたいな零細企業が教育までしないといけないのか。

 

だいたい、ずっとうちにいてくれるのかもわからない。

 

そう考えて、うちで教育している場合ではないと解雇の決心をするわけです。

 

でも…。

それで良いんでしょうか?

 

何かの縁があって採用して。

もちろん、こんなことにならないで、スムーズに勤務していければ最高なんですが、そうじゃないから、不都合の証拠を揃えて解雇通告じゃあ、あまりに悲しい世の中だなと思ってしまいます。

 

顧客満足が必要、そのために従業員満足が必要。

 

これには、誰もが賛同してくれるはずです。

 

しかし、上記のような解雇通告の流れについて、従業員満足が生まれるような環境と言えるでしょうか?

 

頑張っても頑張っても良くならなかった場合のことを考えて、記録をとっておくことは大切でしょうが、それまでの行程においては、本人が良くなるように、改善していくように、本気で取り組んでほしいと思います。

 

辞めさせて新しい人を雇うことのほうが、短期的には良いのかもしれません。

 

しかし、周りの社員も、経営者を見ています。

 

社員からの信頼を得ること、従業員満足度を上げることは、長期的には必ずプラスに働くはずなのです。

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27

10月

2010

電車通勤しているはずの従業員を自転車置き場で見かけてしまいました…。どうしましょ。

【質問】

電車通勤しているはずの従業員を自転車置き場で見かけてしまいました…。どうしましょ。

 

【回答】

超リアル質問です。

が、結構ある話です。

 

まず…。

 

労働者は交通費をごまかすことに『大きな悪意』を持っていません。

 

なぜか、労働者は交通費に関しては、事業主の財布からではなく、『どこかから降ってくる』ような印象を持っていて、事業主からもらう給与とは別で考えています。

ですから、事業主を騙して、『事業主から偽って給与を多く取ってやる』というような悪意は一切なく、ちょっとごまかしておこうくらいの軽い気持ちでやっています。

 

ですから、許せるなら、引き続き気持ち良く勤務して欲しいなら、金額が大きくなければ、たまたま今日だけ何かの理由で自転車だったんだろうと思いこんで忘れるのも一考です。

 

問題点は、解説に譲ります…。

 

質問のケースは医療機関で、全部の日に出勤するわけではないので、定期券購入・コピー提出という手段が採れません。

どうしても、こういうことを避けたい場合は、最終手段として、最近は交通機関のカード類も充実しています。

何かの理由で大量に手に入ったので、交通費を現物支給で、カードで渡して、使用後に提出させるというスタイルを取ることもできます。

ただ管理がかなり面倒です。

 

【解説】

質問のケースで、通勤方法が虚偽申請であった場合にどういった問題が起きるでしょう。

 

・労災

通勤経路と違う道で通勤していたので、それ自体が通勤ではなかったとされる可能性があるのではという推測があります。

ですが、実態として、それが通勤だったとしたら補償はされますし、そうでなければ補償はされないという事実に変わりありません。虚偽の申請をしていて、違うルートであっても、そのルートで通勤するのが合理的であれば、通勤災害を疑われることはありません。

そもそも、労災申請に通勤経路申請書的なものの提出は行いません。だって、ない会社もありますから…。

 

・所得税

こちらは問題があります。

非課税範囲の問題です。

公共交通機関を利用する場合は、かかった費用は10万円までは全額非課税です。

ですが、自転車のような交通用具を利用する場合は、その通勤距離に応じたて非課税限度額が変わります。

ですから、『電車通勤してるはず』の非課税限度額と、『実際には自転車通勤している』場合の非課税限度額は違ってきます。

多くのケースで、後者のほうが、少ない限度額になるので、労働者にとって、課税収入を非課税収入としてしまっていることから、税金を少なくしてしまっていることにつながってしまいます。

※上記のケースだと全額課税でも課税されるような収入にはならないパートさんですが…。

 

・不公平感

通勤手当ですから、前出の通り、所得税法で非課税限度額については定められていますが、いくら払おうが事業主の自由です。

ですから、決めるのは事業主です。

 

ただ、一人だけ得をするような状況は好ましくはありませんね。

1回の通勤で、200円儲かるとすれば…。

医療機関で1日4時間の勤務なら、時間給50円に相当します。

おそらく、それも含んで労働条件を考えていらっしゃるでしょうね。

 

強い悪意はないということを踏まえていただいて、今後の勤務や、周囲との均衡性も考えて、最終的にどういった対処をされるのかを検討してみてください。

 

※たぶん答えは…。

①引越しをしたが、申請していない。(住民票移してないとか言い訳します…。)

②引越しはしていないが、ほとんど家に帰っていない。(彼氏の家とか…。)

始めから全く嘘ってことはあまりないと思われます…。

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26

10月

2010

給与からの介護保険料の控除について、教えてください。

【質問】

給与からの介護保険料の控除について、教えてください。

 

【回答・解説】

介護保険料の負担は40歳以上です。

『そろそろ介護保険も払わないといけないし』

『もう介護保険払っているで』

というのは、総務人事系のアラフォーの冗談です。

 

40歳のお誕生日の前日の属する月から保険料がかかります。

※平成22年10月支給

(平成22年9月分の介護保険料→昭和45年10月1日以前生まれが負担)

 

その月の末日において、40歳以上の人が費用負担することになるわけです。

給与からの控除ということですと、注意点はそこですね。

 

あと、65歳になると、給与控除はしなくなります。

同様に、65歳のお誕生日の前日の属する月から保険料は不要になります。

※平成22年10月支給

(平成22年9月分の介護保険料→昭和20年10月1日以前生まれは給与控除不要)

 

・誕生日の前日に次の年齢に到達する。

・保険料は月末における、加入・非加入、年齢で負担の有無が決まる。

 

上記の2原則で考えれば答えは出ます。

 

では、65歳以降はどうなるでしょう?

65歳以降は、原則的には、みなさん老齢基礎年金を受け取っていることになっています。従って、年金から控除される仕組みになっています。

ただ、65歳になってすぐについては、事務処理上の都合で、納付書で納付するケースもあるようです。

なお、年金額が18万円以下の場合や、老齢福祉年金を受け取っている場合は、控除しない仕組みになっており、これも納付書納付になります。

 

また、後期高齢者医療制度の75歳以降については、上記のルールに加えて、後期高齢者医療制度の保険料と介護保険料を合わせたものが、もらえる年金額の1/2を超える場合は、年金からの控除がされません。

また、マスコミが取り上げて問題になったこともあって、年金からの控除は強制ではなく、口座振替も選択可能です。

 

なんか、ややこしいですね…。

 

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25

10月

2010

毎日の所定労働時間数が違うパートさんが1日有給休暇を取得すると何時間分支給するべきでしょう?

【質問】

毎日の所定労働時間数が違うパートさんが1日有給休暇を取得すると何時間分支給するべきでしょう?

 

【回答】

『その日に働く予定だった時間数分の賃金』

『その人の過去3カ月分の1日の平均的な賃金』

これらのいずれかを支給することになります。

なお、実務上、良く見かけるのは前者のほうです。ですが、シフト制などで、働く予定が決まっていない日に取得することになってしまった場合に対処に困ってご連絡をいただいたりします。

 

【解説】

法律上、有給休暇を取得した日については、次のいずれかを支給することとされています。

 

就業規則により

①平均賃金(過去3カ月の賃金総額を暦日数で割ったもの)

②所定労働時間働いた場合の通常の賃金

労使協定により

③健康保険の標準報酬日額

 

回答で記載したのは、

『その日に働く予定だった時間数分の賃金』…②

『その人の過去3カ月分の1日の平均的な賃金』…①

上記のように該当します。

 

③にしているのは、まず見かけません。

 

では、①と②でどう変わるのか。

月~金7時間、土3時間勤務の会社。

時給1,000円、平均賃金5,428円(1,000円×38時間÷7日)として考えます。

 

で、②にするとどうなるか…。

所定労働時間数の長い日に有給休暇を取得します。

同じ1日ですからそのほうが労働者にとっては得です。

(有給休暇の価値)

平日=7,000円、土曜日=3,000円

 

では、①にするとどうなるか…。

所定労働時間数の短い日に有給休暇を取得します。同じ金額をもらえるなら、労働時間数が短い日に取得したほうが、給与獲得機会に恵まれることになります。

(有給休暇取得中の時給)

もらえる額は同じ5,428円です。

平 日=  775円(通常勤務7,000円支給/日)

土曜日=1,809円(通常勤務3,000円支給/日)

 

どっちが正しいわけでも、どっちがお勧めというわけでもありません。

 

①平均賃金にすると、平均賃金を出すのが面倒くさい。所定労働日数が少ない人への有給休暇が高額になるケースがある。

②所定労働時間の通常の給与にすると、所定労働時間が決まっていないケースに対処できない。

 

と、一長一短です。

 

労働者がどう動くかは前述の通りです。

上記のケースで土曜日に休んで欲しくなければ、②所定労働時間数の通常の給与にしておけば良いわけです。

 

シフト勤務の場合は、シフトの穴あきを絶対に防ぎたいので、所定労働時間数が決まっていない有給も存在してきます。

 

このあたりを総合的に考えて検討してみてください。

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25

10月

2010

チームワークの大切さ・組織のモチベーションを高めるもの

土曜日にとある団体のとある大会に1メンバーとして参加してきました。

 

あ、今日はQ&Aではないです。

 

7つほどのチームに分かれて、半年強の間、それぞれのチームが、いろんなこ取り組みをやってきてその発表する場だったわけです。

 

そこで感じたことをちらりと…。

 

優勝したチームは、みんながすごくうれしそうでした。

そして素直にそれを表現できていました。

 

照れてすましたり、当然の結果だとツンとしてみたり…。

そんなことはなく、すごくうれしそうでした。

 

きっと、一生懸命頑張られたのだと思います。

 

そのチームで本気で頑張る義務はありません。

 

ええ、私も同じイベントに違うチームで参加している者の一人として…。

申し訳ありませんが、全く頑張っていません…。

 

なぜ、彼らがそんなふうに頑張れたのか?

 

私には、違う立場でそのチームを見ていましたので、“それ”が見えました。

 

その、“それ”がなければこうした結果を生みださなかったもの、“それ”は、スポットライトを浴びることはありません。

見ていて、少しくやしい感じすらしました。

 

でも、少しして、いいやきっと“それ”はちゃんと報われるんだろうなと思いなおしました。

 

そして、“それ”があれば、組織のモチベーションを高めるという荘大かつ困難なテーマも解決できるように感じました。

 

“それ”ってなあに?

 

もっとちゃんとした言葉になるように整理ができたら、みなさんにもお伝えしたいなぁと思ってます。

 

かなり抽象的な話になってしまいました。

 

ただ、組織の問題点を、一掃できる可能性のある“それ”についての気づきをメモする意味で記事にさせていただきました。

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22

10月

2010

採用面接の際に聞いてはいけないことがあると聞いたのですが、具体的にどういったことですか?

【質問】

採用面接の際に聞いてはいけないことがあると聞いたのですが、具体的にどういったことですか?

 

【回答】

本籍や住居、家族、資産、思想・信条や宗教、性別特有の質問、不当な採否判断につながる可能性のある事項などが聞いてはいけないこととされています。

具体的な質問事項として例示されているもので、いつも質問していることで、唖然としてしまうようなことも入っています。

これら全ての質問をしないようにするかどうかは個々の判断にお任せしますが、知らずにするのか、知っておいてあえてするのかは大違いです。

 

【解説】

『○○町の△△はどのへんですか。』

普通につかみとして話をしてしまいますよね…。

 

『あなたの家庭はどんな雰囲気ですか。』

悪意なく、人柄を知りたくて聞いてしまいます…。

 

『尊敬する人物を言ってください。』

『あなたは、自分の生き方についてどう考えていますか。』

『将来、どんな人になりたいと思いますか。』

『あなたは、どんな本を愛読していますか。』

重要な質問ですよね…。

 

『結婚・出産の予定はありますか。』

聞いてはいけないことはわかってますが、聞いてしまいます…。

 

で、聞いたら、即時どうなのかというところで言えば、セクシャルハラスメントであったり、パワーハラスメントであったりと同じところかなぁと思っています。

 

相手に不快感を与えること自体が問題です。

 

私は、労使間トラブルを防ぐために最も重要かつ効果的なのは、採用面接の場でのコミュニケーションだと思っています。

義務と権利を明確に説明してあげて、相互の思い違いがないことを納得がいくまで話し合った上で、採用→入社という流れができていれば、ほとんどの労使トラブルが、そもそも発生しないのです。

 

正当な目的ではなく、出身地や居住地のことを聞けば、当然相手にもそのことが伝わり、不快感を与えるはずです。

出産・育児休業を取得されると、実質上、まわらなくなってしまう中小企業であれば、その後100%トラブルにつながるであろう人を採用するよりも、そうでない人を採用するほうが、絶対に労使双方のハッピーを生みます。

 

ダメな質問はダメな質問と認識しておいた上で、それでも聞く本質的な正当な理由を説明した上で、回答を強制せずに聞けば、応募者も不快に思わず、答えてくれます。

 

あら、今日も関係機関からは怒られそうなブログになってしまいましたね…。

 

ということで、正しい情報は、こちら大阪労働局のHPをどうぞ。

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21

10月

2010

パートタイマー、アルバイト、臨時社員、契約社員?言葉の定義はどうなっているのですか?

【質問】

パートタイマー、アルバイト、臨時社員、契約社員?言葉の定義はどうなっているのですか?

 

【回答】

正式な定義はないと言って良いでしょう。それだけに、就業規則等で使用する場合は、言葉の定義から始めるべきです。

また、こうした呼称ではなく、給与制度や契約期間の有無、労働時間の長さなど、他の明確な違いで切り分けておくほうが、本来は無難だと言えます。

 

【解説】

まずは一般的な解釈からです。

 

・パートタイマー

『パート=部分的』という意味から、フルタイム勤務に対し、労働時間が短い者を指すというのが本来の意味のようです。

しかしながら、各企業においては、『時間給で働く家計補助的に働く女性』を意味して呼んでいるケースが多く見られます。この場合、本来のパートという意味合いはなくなり、労働時間についてはフルタイムであるケースも多く見られます。

 

・アルバイト

『アルバイト=副業』という意味から、主たる仕事がある人の副業というのが本来の意味です。

従って、まさしく副業であるケースや学生さん(本分は学業)が、そう呼ばれることが多くなっています。

ただ、主婦のパートタイマーだって、本業は主婦業と言えなくもなく、明確な切り分けは難しく、勝手なイメージで切り分けられているのが実態です。

あと、パートは常態として雇用、アルバイトは臨時で雇用という分け方をしているケースも見かけます。

 

・契約社員、臨時社員

月給制で正社員っぽいが、賞与や退職金が正社員と同じでなく、雇用契約期間に定めがある(1年更新など)方を、こう呼んでいるケースが多いです。

これについては、『本来は…』的な話もなく、勝手な呼び名だったりします。

 

・嘱託社員、顧問

定年退職後の再雇用者を指すケースがほとんどです。

 

・正社員

月給制で雇用契約期間に定めがなく、賞与や退職金も支給対象となる、最も会社とのつながりが深い人たちというのが、一般的な定義です。ただ、これもまた単なるイメージであり、雇用契約期間に定めがない人を正社員と呼ぶと定義すれば、時間給制正社員というものも普通に成立したりします。

 

とまあ、かなりいい加減な話です。

 

切り分けるなら、呼称ではなく、

・給与制度(年俸制・月給制・時間給制)

・雇用契約期間の有無

・労働時間の長さ

これら、労働条件としてはっきりしているものの組み合わせで切り分けることが、トラブルを回避できるより明確な切り分けと言えます。

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20

10月

2010

残業時間が月に130時間あります。労使はお互いに納得しています。その上でやっておくべきことはありますか?

【質問】

残業時間が月に130時間あります。労使はお互いに納得しています。その上でやっておくべきことはありますか?

 

【回答】

労働時間を減らしていくように取り組んでいただくことは前提にあります。

が、どうしようも無いから、現状があるとして…。

せめて、入社前に、お互いの思いを明確に伝えあっておくことだけはしておきましょう。

 

【解説】

中小企業において。

毎週土曜出勤、毎日5時間残業。

こんな勤務状況が当たり前のケースもあります。

私が最初に入社した会社もそうでした。

(5時間×5日+8時間)×4週=132時間

 

働いていた本人はというと、あんまり何とも思っていなかったり。

そうしないとお客様に迷惑もかかるし、それが当たり前でしたから。

働いたぶんだけ、仕事も覚えることができます。

 

しかし、労働基準法を言えば、それまでです。

132時間ともなると、定額の残業代でも、計算して払うにしても非現実的です。

 

となると…。

 

監督署調査に対しては、定額残業代を明確に定義して、少しでも多くの残業代を払ったことにしておくこと。

不払残業代の訴えに対しては、不満に感じている残業をさせないことが大切です。

 

これらには、社長が社員にきっちりと夢や想いを伝えて、信頼を得ることが一番効果的です。

どうしようも無い環境だからこそ、人と人との信頼だったり恩義だったりという部分が大切になるわけです。

 

社会保険労務士としては問題のある文章ですかね?

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19

10月

2010

最低賃金が上がりましたね。気をつけないといけないことはありますか?

【質問】

最低賃金が上がりましたね。気をつけないといけないことはありますか?

 

【回答】

地域別の最低賃金、時間給の方については、単純でわかりやすいのでチェックいただけると思います。

後は、月給制の場合と、地域別以外の最低賃金が適用される場合の取り扱いに注意していただく必要があります。

 

【解説】

①最低賃金の種類

・地域別:都道府県ごとに定められたものです。各地域の物価の差を考慮して決定されています。

・特定(産業別):特定の産業において、地域別より高い額を設定することが必要と関係労使を中心として決定されているものです。

※通常は特定(産業別)最低賃金のほうが高いはずですが、決定後改定がない等の理由で、地域別のほうが高い場合は、当然に地域別を採用します。

 

②月給制の場合の最低賃金

最低賃金に算入するのは、以下の賃金です。

・労働の対価性のある賃金

・労働により、支払いが約束されている賃金

・時間外手当として支給されている賃金

 

つまり、扶養家族の変動で減ったり増えたりする家族手当や、出勤状況によって支給の有無が変わる皆勤手当、成果により支給額が変わる歩合給、定額で保障されていたとしてもあくまでも時間外手当である定額残業代などは、最低賃金に算入することはできません。

その他、当たり前と言ってしまえばそれまでですが、賞与・退職金といったものも最低賃金には算入できません。

 

総額で十分な給与を支給していても、最低賃金への算入ルールから考えると、不足が生じるケースも出てきます。

 

特に、定額の残業代を支給しているケースでは、最低賃金ギリギリで設計している場合も多数見られます。

その場合は最低賃金の改定のたびに対応が必要になりますので注意してください。

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18

10月

2010

十数年前の号俸の決定について不服を申し立てられています。どこまで対応が必要でしょうか?

【質問】

十数年前の号俸の決定について不服を申し立てられています。どこまで対応が必要でしょうか?

 

【回答】

まず、賃金の支払い時効は2年間ですから、申し立て以前2年間が対応が義務とされる期間です。

 

しかし、それ以前について、対応してはいけないというわけではありませんので、明らかにミスであって、不利益を被っていて、引き続き頑張って勤務してもらおうということであれば、時効のみを理由に対応するのは、得策ではないでしょう。

 

対応すべき内容かどうかの判断については、解説に譲ります。

 

【解説】

はるか昔の号俸の決定が、現在までずっと尾を引いているのか、単純に判断することはできないでしょう。

 

号俸の変更が、容易には行われず、明らかに不利を受け続けたということなら別ですが、多くの場合、本来受けるべき評価よりも低い評価を受けていると判断されれば、そうした処遇がなされるものです。

 

実態がどうであるか?

 

規程などから、自動的に計算がなされて支給額が決定してしまい、明確に不足であると断定できるものについては、法律上支払い義務が生じます。

 

しかし、そうでなければ、例えば、評価や判断が入るものについては、自動的に支払い義務が発生するわけではありません。

 

最終的には、司法判断、第三者評価ということになるわけですから、そうした目線で、現状の不利がないかどうかをできるかぎり客観的に判断していく必要があります。その上で、過去・今後、どこまで対応するのが適切かも、第三者目線で、考えていく必要があります。

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18

10月

2010

平成23年の扶養控除申告書の書式が変わって、注意するべきところは何でしょう?

【質問】

平成23年の扶養控除申告書の書式が変わって、注意するべきところは何でしょう?

 

【回答】

平成22年12月に行われる年末調整については、例年通りです。

ただし、多くの事業所において、『平成22年の異動の確定』『平成23年の申告』の両方を、平成23年の扶養控除申告書の提出によって行っているケースが多々見られます。

 

この場合、記載位置が変わった16歳未満の扶養親族について、記載漏れが生じて、確認の手間が増える可能性があります。

 

政策・報道等、かなり混乱していたので、個々に勝手な解釈をしている可能性も高いと思われます。

 

早めの回収を心がけ、例年以上に、確認に時間を要する覚悟をしておくほうが良いでしょう。

 

【解説】

原則的には、平成22年12月に行われる年末調整は、平成22年1月に提出した平成22年分の申告書で行いますので、平成23年の扶養控除申告書の書式変更は関係ないはずです。

 

が、実際には、平成23年の扶養控除申告書の提出によって、『平成22年の扶養状況の確定』と『平成23年の申告』を兼ねているケースが多く、平成22年12月の年末調整において、今回の書式変更が担当者の余分なお仕事を増やす可能性は高いようです。

 

書式の変更後も、住民税では16歳未満の扶養親族の情報を必要とするため、申告書に記載は必要ですし、最終的に源泉徴収票への記載義務も課せられそうです。

ですから、必要な情報は書式通りに記載したとしてもちゃんと記入されるはずです。

 

しかし、先にあげたような勝手な解釈も加わり、自分勝手な解釈で記入漏れが生じたり、単なるうっかりだったり、必要な情報が記載されない、あるいは違う箇所に記載される等のミスが容易に想像できます。

 

事前のアナウンスも大切ですが、回答にも記載した通り、早期回収によって確認の期間を余裕をもって見ておかれることをお勧めしておきます。

 

平成23年分 扶養控除申告書

 

平成22年分 保険料控除申告書

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15

10月

2010

退職するものが会社の機密事項を多く知っています。会社としてどこまで何ができるでしょうか?

【質問】

退職するものが会社の機密事項を多く知っています。会社としてどこまで何ができるでしょうか?

 

【回答】

実害が出て、その実害と情報漏えいに因果関係が成立しないと、なかなか補償問題とまでなりません。

 

同業への転職、機密事項の守秘等、就業規則等に定めて抑制をかけようとすることはできても、強行された場合に、対抗しようとすると、前述のように損害賠償を求める流れになります。

 

全てを禁じるのでなく、本人の経験として認める部分を認め、現実的な機密保持のレベルを労使間で定めて、第三者が見ても正当と思える内容で、個別に書面において約束するというのもひとつの手段です。

 

【解説】

営業上、知りえた個人情報については、個人情報保護法に基づき保護されなければなりませんから、法律が守秘を強制してくれます。

 

しかし、発明や独自資源的な情報に限らず、ライバル会社にとって有益な経営戦略や原価や単価など、決して退職後に外に漏れては困る情報というのは無数に存在しています。

 

反面、そうしたものを中心になって作ってきた人にとって、それら全てを外に出せないとなると、過去の経歴を活かして働くことができないということになります。

競業避止義務だったり、機密事項の保持など、就業規則で一定レベルまでは、抑制をかけることはできます。しかしながら、その程度が非現実的、あまりに不自由な状況であれば、その抑制自体が適正かどうかという見方が出てきてしまいます。

 

回答に記載した通り、就業規則は抑制目的の内容にしておき、実際に機密事項漏洩が問題になる者が退職する場合は、現実的かつ労使公平な適切な落とし所をしっかりと話し合って決定するくことが、トラブル云々より、絶対漏れてはいけない情報をもらさないための方策だと言えます。

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14

10月

2010

事務上の問題から、賃金の締め切り、支払日を変更したいのですが、注意点はありますか?

【質問】

事務上の問題から、賃金の締め切り、支払日を変更したいのですが、注意点はありますか?

 

【回答】

労働者が不利益を被る可能性がなければ、問題ありません。

ポイントは、『変更前にもらえるはずだった日に、もらえるはずだった額以上の給与が支払われる。』ということが守られるかどうかというところです。

守られない場合は、事前通知の上、一定期間の余裕を持って対応していきましょう。

 

【解説】

①支払日を早める。

通常は不利益にはならない。

②支払日を遅らせる。

住宅ローン等の支払日によっては、資金繰りがショートしかねない。

③〆日を早める。

通常もらえる額より、少なくなる月が発生するはずです。

④〆日を遅らせる。

通常は不利益にはならない。

 

とにかく、会社の都合で、労働者の生活が不利益になったは問題です。

そうしたことが起きないように、対応しましょう。

③のケースでは、多くの場合、勤退管理上の〆日だけを変更して、最終の給与で調整するような形を取ります。

②のケースでは、まずは変更内容とその影響をはっきりさせて、その上で、一定期間、労働者が準備対応できる期間を用意するようにします。

 

結構乱暴にされるケースもあるようですが、住宅ローンの支払いが滞ることで、ローンのとりやめにつながったりすれば、責任の取りようもなくなります。

注意してくださいね。

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13

10月

2010

当社の年次有給休暇は最初に10日、1年に1日ずつ増えていきます。法律上足りているでしょうか?

【質問】

当社の年次有給休暇は最初に10日、1年に1日ずつ増えていきます。法律上足りているでしょうか?

 

【回答】

残念ながら、労働基準法に定められている最低付与日数よりも少ないようです。労働者から請求されれば、当然に不足日数を補てんしなければなりませんね。

初回10日、以降1年ごとに、11日、12日、14日、16日、18日、以降20日ずつ付与しないといけません。

 

【解説】

少し基本的すぎるかもしれませんが、有給休暇の基礎知識について整理してみましょう。

①有給休暇は、全員に発生する権利である。(出勤日数に応じて、日数調整はある。)

②入社日から6ヶ月後に、年次有給休暇が発生する。(8割以上出勤)

③以降は、最初に有給休暇が発生した後、1年ごとに発生する。

④付与される日数は、初回は10日。2回目以降、11日12日14日16日18日20日と増えていく。

⑤有給休暇の時効は2年間。このため、繰り越しが1年できるという認識をされている。

 

違法な取り扱いをしているケースで多くあるのが…。

A.最初の付与日が入社日に関係なく4月1日。←4月1日~9月30日入社の場合、付与日が遅すぎる。

B.付与日数が足りない。

C.パートタイマーに有給休暇を付与しない。

D.繰り越し禁止

 

全部ダメです。

 

違法の状態で、それを嗅ぎつけた監督署がやってくる!ということはありませんが、労働者が請求した場合は、当然に法律通りの対応をすることしかできませんので、できるだけ早期に改善していきましょう。

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12

10月

2010

社員の様子がおかしい。どうも鬱の傾向があるようです。業務をさせないようにしても良いでしょうか?

【質問】

社員の様子がおかしい。どうも鬱の傾向があるようです。業務をさせないようにしても良いでしょうか?

 

【回答】

良いですよ。

社員のみなさんには、事業主の代理行為をお願いしているわけです。当然、社員が行った行為に対しては、経営者が責任を取らなくてはなりません。

ゆえに、社員が行ったことに責任を取れないと感じられる状況があれば、業務を行わせないことは自由です。

しかし、経営者の独断と偏見で行ってしまうと、全く問題のない社員を強制的に休ませることまで認められてしまいます。

業務を行わせないことが、第三者的にも相当と思わせる理由があることも必要です。

 

【解説】

回答で説明した通り、業務をさせないこと自体は全く問題ありません。

明らかにミスをしたりお客様に迷惑をかけることが確実な社員に、そのまま仕事をさせないといけないという法律の強制をしたとすると、その結果について、国が保障しないといけなくなりますよね。

当然、業務をさせないことは問題ないということになります。

 

ただ、当たり前にその権限が経営者にあると言ってしまうと、好き嫌いといった独断と偏見で業務をさせないことで、退職へ追い込んで行ったりというような、あってはならないことが起きかねません。

 

『安心して業務を任せることができない。』

このような結論にいたったことが、第三者が判断してもそうであるような状況でなければ、こうした業務をさせないことの大義名分である、『労務の提供ができない状況』であることが覆ってしまいます。

 

とりあえず、医師の診断を受けてきてほしいというところから始めて、そもそも、こうした話になっていったきっかけとなった事実があると思いますので、そうした事実について、きっちり整理しておくことが大切です。

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08

10月

2010

税制適格年金が平成24年3月で廃止になりますよね。未移行なんですが注意点はありますか?

【質問】

税制適格年金が平成24年3月で廃止になりますよね。未移行なんですが注意点はありますか?

 

【回答】

以下の内容をしっかりと認識した上で、対応してください。

・税制適格年金制度=退職金給付準備手段(お金の準備手段)

・退職金規程=退職金支給ルール

つまり、税制適格年金制度の移行も大切ですが、高利回りを想定した税制適格年金制度に合う内容になっている退職金規程を見直すことのほうが、数十倍大切なのです。

 

【解説】

税制適格年金の話ですが、当初からある大きな問題点は、回答でご説明した基本的な事項が理解されないままに検討が行われていることです。

税制適格年金の廃止についての問題点は…。

①積立不足が生じていること

②節税額ありき・高い予定利率で設計された、サイズの合っていない退職金制度

上記の2点です。

過ぎ去った部分については、当然従前の権利として守った上で、今後の退職金制度をどうしていくのかということが、検討されなければなりません。

期日までに移行すれば良いという感覚では、旧退職金制度による退職金債務がどんどんと増えていく以上、遅いのです。

 

まして、退職金制度を、通常は不利益に変更することになりますので、その検討・調整にも時間がかかります。

そのあたりを考慮すると、実は、もう本当にリミットの時期だと思われます。

移行先は、中小企業であれば、中退共にとりあえずということで良いのでしょうが、退職金制度を放置していたのでは、上記の①②の問題点がそのまま残っているということを、是非認識しておいてください。

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07

10月

2010

京都朝勉強会

今日は、労務とも離れて、全く関係のない話です。

 

今朝、7:30から、第5回京都朝勉に参加してきました。

http://twikyoto.ning.com/events/di-wu-hui-jing-dou-chao-mian

 

引越しと重なってしまって、1回お休みしましたが、他4回は参加させていただいています。

 

今日は、京都におけるtwitterの第一人者とも言える、井上さんにSNSについてご説明をいただきました。

 

とは言うものの、参加者が参加者の立場で、さまざまな意見を出し合って、多くの気づきを得ることができました。

 

何より、参加を誰も強制していない中、早朝に集まる人たちのモチベーションの高さ、活き活きとした言動に大きな刺激を受けることができました。

 

お忙しい中なので、なかなかみなさん、全回参加というわけにはいかないようですが、こちらをご覧いただいて、もし関心をお持ちの方がいらっしゃいましたら、是非次回、ご参加ください。

 

開催の案内はtwitterを利用いただくのが便利です。

 

ツイッター京都交流会 @twiKYOTO

 

あるいは、これもSNSですが、NINGを利用した、

ツイッター京都交流会のコミュニティにご参加いただいても結構です。

 

元気な仲間がたくさん増えるとうれしいです。

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06

10月

2010

契約期間と契約期間の間に空白期間があれば、その雇用契約は別のものとされるでしょうか?

【質問】

契約期間と契約期間の間に空白期間があれば、その雇用契約は別のものとされるでしょうか?

 

【回答】

その実態によるというのが、一応の回答になってしまいます。

空白期間があるだけで、実態としてひとつの契約を途中で区切っているだけの状況であればひとつの契約と判断されます。

逆に、それぞれの契約期間の契約内容に連続性がなく、たまたま、短期の雇用契約が連続しただけなのであれば、別の契約として判断されることになります。

 

【解説】

国等の公的な組織が、この手法を使っているのを見たことがあります…。

こうして6ヶ月未満の雇用契約後、空白期間を作って再雇用し、それらを別の契約として見ることのメリットは、6ヶ月を超えないので有給休暇が発生しないこと、1年を超えないので雇い止め予告が不要なことです。

 

ただ、公的機関がそうしているから大丈夫だとも言いづらく、回答で説明した通り、実態として、再雇用契約を約束・示唆していたりすれば、何とも言いづらい状況になります。

 

では、これらがどういったときに問題になるのかということですが、労働者が有給休暇を取得できないこと、複数回の契約期間を終えた者が再度の契約を望んだが認められなかったことなどに、不服を申し入れたときです。

 

当然、主張は、『形式上、空白期間を設けているだけで、実質は雇用契約を更新している状況にすぎない』という形になるわけです。

 

そもそも、雇用側としては、上記のメリットを享受するためにそうしているわけで(雇用契約上、業務のない期間を最初に定めておいて、雇用自体継続すれば良い)、痛いところがありますから、なかなか対応に苦慮するわけです。

 

公的機関のケースでは、条件が良いケースが多く、有給休暇についてはある程度納得されていて、再度雇用してもらうために何も言わない可能性が高いです。

しかし、再度の雇用をしないケースで、トラブルになるケースは十分に考えられます。

 

ですから、労働条件に余裕がなければ仕方ありませんが、もし、余裕があれば、当初から有給休暇を消化することを前提とした募集内容に修正をして、法律上、グレーなところをなくすほうが、無難で安全なように思います。

 

ときどき、そうした話を聞いて導入したい旨を相談に来られる事業主さんがいらっしゃいますが、上記のような話をして、避けられることをお勧めしています。

あまり、私の周辺で問題になったケースは確かにないのですが、問題になって、お許しをいただけるのは悪意がない場合の1回目だけで、おそらく是正項目に挙がってしまうと思われます。

 

あと、上記に似た事例で、定年時の再雇用がありますが、相当期間、空白期間がない限り、雇用契約は継続したものとして取り扱われることになります。

では、相当期間と言いますと…。線引きは難しいですが、2ヶ月や3ヶ月だと少ないように感じます。

が、基準ではないので、注意してください。

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05

10月

2010

10月から随時最低賃金が上がります。注意しておかないといけないことはありますか?

【質問】

10月から随時最低賃金が上がります。注意しておかないといけないことはありますか?

 

【回答】

当たり前の回答ですが、最低賃金を下回るような賃金を支給している場合には、下回らないように、昇給あるいは労働時間数の変更を行ってください。

今回は最高30円の上昇で、700円・800円という、キリの良い数字を飛び越えたケースが複数見られました。必ずチェックしておきましょう。

 

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

 

【解説】

一般的に時間給においては、うっかりあるいは悪意があるケースを除き、最低賃金をクリアしていることがほとんどです。

しかし、意外に多いのが、月給制で最低賃金を割っているケースです。

というのも、支給総額では最低賃金を大幅にクリアしている場合であっても、最低賃金は支払いが保障された賃金だけを対象として考えますので、歩合給や残業手当(定額払いも含む)、皆勤手当といった変動的な給与は算入できません。

その結果、支払いが保障された賃金だけでは最低賃金に満たないというケースが結構存在しているのです。

 

たとえば、東京であれば、平成22年10月24日より821円に改定されます。

821円×160時間=131,360円

821円×170時間=139,570円

所定労働時間数に応じて、上記の額が最低保障されているかをチェックする必要があります。

 

ちなみに、完全歩合制というのは、上記を理由に違法となっています。

 

前回、今回と、大幅な最低賃金額のアップが行われました。ここ数年、賃金表を変更していない会社では、最低賃金割れの可能性があります。

 

時間給者だけではなく、月給者についてもチェックしておいてください。

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04

10月

2010

本来、加入しているはずの社員が、事務の誤りで雇用保険に過去5年加入していませんでした。どうしましょう。

【質問】

本来、加入しているはずの社員が、事務の誤りで雇用保険に過去5年加入していませんでした。どうしましょう。

 

【回答】

平成22年9月30日までは、雇用保険をさかのぼって加入することは、原則、2年を最大とすると決められていました。

それが、今回、在職者と平成22年10月1日以降の退職者については、2年の制限なくさかのぼることが可能になるようです。

さかのぼる期間、雇用保険料が控除されていたことが分かる書類の添付が必要なようですが、正直なところ、今まで困っていたことなので、非常に助かる制度変更です。

 

【解説】

過去、私も、窓口に泣きついて何度か(何度も?)その例外としてもっとたくさんの日数をさかのぼってもらったことがあります。

しかし、最寄りの管轄のハローワークなどは、『2度としない』という宣言までさせられる始末でどうしたものかと困っておりました。

 

多くは、他の事務所から移ってこられたり、自社でされていた時の漏れを修正するためにお願いしておりましたので、当方の責任うんぬんという話ではありませんが、さかのぼれないと、不利が生じた分の給付を、事業主がフォローしないとトラブルにつながるということで、大変困っていました。

まして、保険料は、年度更新時に含めて計算をされて、ちゃんと納めておられるケースがほとんどで、さかのぼれないこと自体おかしいなと思っていましたが…。

 

とにかく、できるようになって良かったです。

 

下記はそのチラシです。

平成22年10月1日から可能になった雇用保険のさかのぼり加入のチラシ
雇用保険遡及.pdf
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01

10月

2010

社員が通勤途中で交通事故に遭いました。どうすれば良いでしょう。

【質問】

社員が通勤途中で交通事故に遭いました。どうすれば良いでしょう。

 

【回答】

通勤途中であれば、労災保険の申請が可能です。しかし、交通事故であれば、第三者が存在するはずです。

通勤途中の交通事故を全部労災保険でカバーしてしまうと、通勤途中の人と事故を起こしてしまった加害者が負うべき負担がなくなります。ですから、原則は第三者からの保障を受けるということになります。

その上で、労災申請のメリットがあれば、追加で申請することになります。

 

【解説】

まず、社員の通勤時のケガですが、労災保険の対象になります。また、通勤時の事故は会社に何の責任もないので、一定規模以上の会社が適用されるメリット制という保険利用額に応じて保険料率を決定する仕組みの中でも、保険利用額から除外されることになっています。

 

次に、第三者が存在する場合ですが、最終的には、そのケガ等を生じさせた第三者が、保障を行う形になります。

この場合に、労災保険と第三者からの保障のどちらを先に進めるかという問題がでてきます。どちらでも良いということになっていますが、一般的なケースでは、本来受けるべき相手からもらうほうが、代わりに払ってもらう場合よりも手間は少なくなるので、第三者から保障を受けることになります。

その上で、過失割合等によって、労災申請をすることにメリットがあるようであれば、その後、追加で申請していくというのが一般的です。

 

会社として、ケガをした労働者から話があれば、『まず先方からの保障を受けてください。その上で必要なら労災申請をしましょう。』と説明してあげてください。

 

ちなみに自転車での転倒など、相手のいない事故は、無条件に労災保険での請求になるのは当たり前の話ですね。

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30

9月

2010

遅刻が多く、厳格な対応をするべく、遅刻3回で欠勤1回の扱いとするようなルールを作ることは問題でしょうか?

【質問】

遅刻が多く、厳格な対応をするべく、遅刻3回で欠勤1回の扱いとするようなルールを作ることは問題でしょうか?

 

【回答】

賃金の控除は、いわゆる『ノーワーク・ノーペイ』、つまり、働いていない分は払わなくても良いという考え方が全てです。

働いていない時間以上の賃金を控除すると、それは問題となります。

 

【解説】

質問のケースでは、1分の遅刻3回でも、1日分の賃金を控除することになります。

1日8時間として、2時間40分の遅刻3回でやっと1日分ですから、まず間違いなく控除しすぎになってしまいます。

ただし、遅刻という問題行為に対する制裁措置として減額することは不可能ではありません。

しかし、1日分の半分、1賃金計算期間の賃金の1/10までと控除の上限が決められています。

例えば、月給160,000円、1日8時間、週2日休みなら、おおよそ時給は1,000円、1日8,000円程度ですね。

1時間の遅刻を3回した場合に、1日分を控除すれば、8,000円控除することになります。

実際に労働をしていないのは3時間ですから、これだと5,000円は余分な控除、つまり制裁としての控除と考えることになります。

しかし、1日分の半分(4,000円)、1ヶ月分の1/10(16,000円)を超えてはならないというルールから、上記控除は違法という考えになります。

 

ちなみに、控除するから問題になるわけで、遅刻がない者に精勤手当を加算して支給するということだと、制限はかかりません。

ただし、当たり前に与える給与という概念から外れるので、最低賃金の確認時には含むことができなくなってしまいます。

 

遅刻の実態を考えながら、併用も含めてより適した運用を検討してみてください。

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29

9月

2010

労働者が休憩の取得を希望しません。それでも休憩は与えないといけませんか?

【質問】

労働者が休憩の取得を希望しません。それでも休憩は与えないといけませんか?

 

【回答】

結論から言えば、法律ですから与える必要があります。

ただ、実際に6時間、息つく暇もなく働き通しというのは、実際問題として不可能、あるいは厳しい状況だと思います。

できるだけ現状を変えない形で、法的要件を満たせる形を考えてみましょう。

 

【解説】

休憩は…。

6時間超の労働で45分。

8時間超の労働で60分。

与える必要があります。

法律上、休憩時間に対し、賃金の支払義務はありません。つまり無給で構いません。

 

≪今回の内容≫

現状は、9時~17時の勤務。

時間給は1,000円で、8時間勤務、休憩なしです。

結果的に、1日8,000円の賃金を手にしています。

 

監督署の調査が入り、休憩時間を取得させていないことについて、是正勧告が出ました。

 

当然、1時間休憩を取ってもらうことが検討されました。

①9時~18時勤務 12時~13時休憩 8時間勤務 1日8,000円

②9時~17時勤務 12時~13時休憩 7時間勤務 1日7,000円

会社としてはどっちだって良かったのです。

しかし労働者からの希望は、以下の通りでした。

『9時~17時の拘束で、8,000円欲しい。8時間働くので今まで通りにして欲しい。』

 

17時に終わって帰れば、夕食の準備も間に合うが18時では間に合わない。

だからといって、17時までで給与が1,000円減るのも納得がいかない。

 

主張はごもっともであり、対応に苦慮するわけです。

 

《対処①》

細切れの休憩時間をかき集めてもらう。

多くの場合、本当に業務をし続けるのは、常に相手がいる仕事、工場等のライン作業で止まることができないような場合を除いて無理ではないでしょうか?

通常、食事、一休み、トイレ、気分転換、お茶、お菓子、タバコなどなど…、腰を落ち着けて、『休憩』としなかったとしても、休んでいるはずです。

それをかき集めて申告してもらいましょう。

その際、申告された時間についても、給与は支給する形を取りましょう。

そうして、60分以上の申告を集めることができれば、従来のままの雇用形態で、法的にもクリアできる状態になるわけです。

 

《対処②》

時間外労働と早退をやり続けてもらう。

会社としては、法律は守らなくてはなりません。

ですから、前出の①の形を採用します。しかし、その結果、労働者本人が、休憩時間に働き、1時間早退したとしても、事業主の責任ではなくなります。

もちろん、事業主の労働時間把握義務を持ちだして実態を把握しているべきなのに是正をしないと注意されるかもしれません。実質一緒で悪意的な脱法行為ではないかと注意されるかもしれません。

ですが、注意指導を繰り返しても、それでも本人がそれをやめないとなると、どうすることもできません。

まさか、監督署が労働者を処分しなさいとは言わないでしょう。

 

今回、少しゴリ押し?強引?少しグレーな回答を記載しました。

というのも、この休憩の強制で誰も得をしないのです。

上記で全く問題がないとは言いませんが、できれば誰も得をしないことを杓子定規にはやりたくないですよね。

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28

9月

2010

社員から、『就業規則を見たい』と言われました。まだ作成していないのですが、作らないといけませんか?

【質問】

社員から、『就業規則を見たい』と言われました。まだ作成していないのですが、作らないといけませんか?

 

【回答】

現状の労働者数によって、作成義務の有無が分かれます。しかし、届出までするかは別として、労働者の多い少ないに関わらず、作成しておかれることをお勧めします。

 

【解説】

労働基準法においては、常時雇用する労働者が10名以上になると就業規則を作成して、それを労働基準監督署に提出する義務が生じます。

この場合の、常時10名以上の意味ですが、正社員・常勤に限定したものではなく、パート・アルバイトも含める形で、イメージとしては労働保険料の申告の際の労働者数が近しいと言えます。

 

ですから、質問のケースでは、労働者数によって、作成しないといけないか、しなくても良いかが分かれることになります。

 

ただし、労働者が求めてきているわけですから、労働者に雇用条件等について、少なからず不安を与えている可能性が高いです。

安心して仕事に没頭してもらうためにも、就業規則を作成して、労働条件を明確にされることをお勧めします。

 

・人数が少ないから。

・労使関係が良好だから。

 

もし、そういう理由で、今は不要だと思っている経営者がいらっしゃったとしたら

、是非、今のうちに作成しておきましょう。

 

就業規則は権利と義務が記載されたものです。雇用契約において、就業規則に大きな強制力がある以上、できるだけ、与える権利は少なく、与える義務は多く作ることになってしまいます。

 

そんなとき、人数が少なかったり、労使関係が良好であれば、万一のことを考えてのものと理解を得ることもできるでしょうが、多くなったりこじれてきたりすると、そこで敵対関係にまで発展したりします。

 

そうした環境があれば、是非、今のうちに、就業規則を作成しておかれることを、お勧めします。

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27

9月

2010

ハローワークに求人を出そうとしたら、「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」を勧められました。何でしょう?

【質問】

ハローワークに求人を出そうとしたら、「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」を勧められました。何でしょう?

 

【回答】

東日本大震災の復興策として、金額及び対象人数が増えたようです。

詳細は下記記事をご覧のあと、こちらの最新ブログでどうぞ。

 

菅内閣の緊急雇用対策として、新設された奨励金です。一般的な「トライアル雇用奨励金」と基本的な要件は原則同じですが、その対象者が、平成20年3月以降に卒業された後、1年以上同じところに勤めたことがない場合、この奨励金の対象となり、月額4万円が10万円に増額される上、最終的にフルタイムで雇い入れると、3ヶ月後に50万円の一時金がもらえるという制度です。

求人票にその対象となる求人であることを記載の上、その対象者としてハローワークに紹介してもらう必要がありますので、是非お願いしますと回答してください。

 

【解説】

(1)支給される流れは…。

①既卒者トライアル求人をハローワークに提出

②ハローワークからの紹介により、3ヶ月間の有期雇用として雇い入れる

③その後に正規雇用(フルタイム)で雇い入れる

 

(2)支給対象となる応募者は以下の条件を満たす者。

①平成20年3月卒業以降の新規学卒者(中学~大学院、専門学校等)で、就職先が決まっていない。

②卒業後、1年以上同じところで働いていない。

③40歳未満

 

(3)支給される額

(1)②の期間について月10万円×3月=30万円

(1)③の事実により、一時金で50万円

 

ポイントは最初に、「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金併用求人」と求人票に記載してもらうことです。

 

後は、応募者次第です。

 

たしかに、ひとつのところが1年以上続かなかった、新規学卒者を雇用することは不安が大きいと思いますが、内閣の緊急雇用対策として行われているため、実績をあげたいことは明白で、申請自体はスムーズに進むでしょう。

 

あまり関心がない場合でも、応募者が増えてもかまわなければ、是非記載しておいてもらってください。

 

 

採用に際して大切なことは、『事前に、労使間で、労働条件(義務と権利)について、共通認識を持っておくこと』です。

それを可能にするのが『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』です。

是非、一度ご覧下さい。

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24

9月

2010

来年から16歳未満が所得税法上の扶養控除でなくなりますが、規程上、家族手当も不支給になります。これは不利益変更でしょうか?

【質問】

来年から16歳未満が所得税法上の扶養控除でなくなりますが、規程上、家族手当も不支給になります。これは不利益変更でしょうか?

 

【回答】

この件について、最終版の記事があります。こちらをご覧ください。

 

何の説明もなく、規程通りに不支給とやってしまうと、トラブルにつながる可能性が高いでしょう。

規程におけるルールも大切ですが、そもそもの支給意義・意図というのも大切です。

今回の所得税法の改正は、子供手当の創設に伴うものです。育児支援という意図から、結果的に家族手当不支給となると、本末転倒な気もします。

とはいえ、今まで会社がフォローしていたのを、ようやく国がフォローしてくれるようになったという考え方もあります。

現段階から、計画的に検討をしていきましょう。

 

【解説】

子供手当の創設により、所得税法上の扶養から、16歳未満の子供が省かれることになりました。

賃金規程において、家族手当の支給対象を、『所得税法上の扶養親族』としているところでは、今回の法改正により、自動的に家族手当の支給対象ではなくなってしまいます。

これをどうしていくかという話が、今日の質問です。

 

回答にも記載しましたが、当然に不支給とすることを、法的にアウトとは言いづらいです。ですが、単純に不支給とすれば、不満やクレームが噴出するのは、目に見えているような気がします…。

 

逆を考えてみた場合、現状給与収入だと103万円までとなっている扶養の範囲が、206万円までと倍になって扶養親族が増えた場合、無条件に家族手当を追加支給するとは考えにくいですよね…。

 

ですから、今回も事前から検討をしていくのが妥当かと思います。

 

当初心配されていた、扶養控除申告書への記載がなくなってしまうことにより、誰を対象に扶養親族として取り扱えば良いか分からなくなるという問題は、住民税に関する事項として16歳未満の扶養親族についても、申告をすることとなったのでなくなりました。

※従来、性善説で扶養控除申告書の記載に虚偽がないと信じて、それを支給根拠資料として取り扱っていたが、それすらもなくなってしまえば、何を信じれば良いのかわからなくなってしまうように心配されていました。

 

選択肢は以下の通りです。

・従来通り支給(賃金規程変更)

・減額して支給(賃金規程変更)

・支給中止(説明は必要)

・別の方式に変更(賃金規程変更)

 

家族手当の額が多いところは、特に早い段階で、検討を開始してください。

 

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22

9月

2010

皆勤手当を有給休暇の取得で不支給としてはダメでしょうか?

【質問】

皆勤手当を有給休暇の取得で不支給としてはダメでしょうか?

 

【回答】

支給義務のない手当ですから、本来は支給意義を自由に決められるはずなのですが、『有給休暇の取得促進を妨げる制度』に該当してしまうので、原則はダメです。

ですが、取得を思いとどまらない程度の皆勤手当であれば、不支給としても差し支えないとの説も一応存在しています。

 

【解説】

皆勤手当は本来支給義務のない手当です。

それを加算して支給しようというのですから、その支給のルールについて、とやかく言われる筋合いはないと言えます。

しかし、回答で説明したとおり、『有給休暇の取得で不支給』としてしまうと、有給休暇の取得促進を妨げる行為として問題視されてしまうわけです。

 

極端な例をあげますと…。

基本給 150,000円

皆勤手当 50,000円

こんな賃金体系で、有給休暇の取得で皆勤手当を不支給とすると、実質、有給休暇を取得する者などいなくなってしまうわけです。

ですから、『有給休暇取得=皆勤手当不支給』は有給休暇を無意味化してしまうパワーを持っており、容易に認めるわけにはいかないわけです。

 

ただ、これも、上記のような極端なケースを認めない趣旨でのことであり、数千円の皆勤手当であれば、即時違法とはしないという説もあります。

 

確かに皆勤手当が1,000円だったら、まあいいかと有給休暇を取得されるでしょうから、取得促進を妨げるものとは言いづらいかと思います。

 

ただ、いくらまでならオッケーと線引きができれば良いのですが、その人への総支払給与額との関係もあるといえ、判断が難しいところだと思います。

 

いずれにしても、大原則はダメですから、金額が少ないからこそ、もはや有給休暇の一般化の度合いを考えれば、皆勤手当を有給休暇の取得で不支給とするのは、やめておかれるほうが無難だと考えます。

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21

9月

2010

雇用契約期間を定めてさえいれば、自由に更新しないことができるんでしょうか?

【質問】

雇用契約期間を定めてさえいれば、自由に更新しないことができるんでしょうか?

 

【回答】

その雇用契約の実態次第、労働者に与える更新期待度によります。

つまり、明確に当初より更新しないことが明らかであれば、更新しないことに何の問題も生じませんが、更新回数が多いとか、同様の労働者が全員更新されているような状況においては、雇用契約期間自体が形骸化しているとみなされ、更新しないことについて、解雇の際と同程度の理由が必要になります。

 

【解説】

厚生労働省は、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』において、契約締結時の明示事項等として、以下の2つを定めています。

①更新の有無を明確にする。

②更新がある場合、その判断基準を明確にする。

 

単純に有期労働契約と言いますが、そのパターンはいくつか存在します。

・完全に有期

何かしらの建造物を作る、プロジェクトを実行するなど、業務が行われる期間自体が有期であり、業務終了により、労働契約も終了するもの。

・実質無期

景気や業績の変動に対する雇用の調整を目的として、正社員以外の者に対して雇用契約期間を定めているもの。実態として更新が繰り返されている。また正社員との業務の違いもあまり明確ではない。

・一応有期

正社員登用前など、雇用のミスマッチを防ぐべく、試用期間のような役割で位置づけられたもので、雇用契約期間終了時点で、雇用契約期間の定めのない雇用への移行あるいは雇用契約終了となるようなもの。ハローワークのトライアル雇用制度が該当すると言えます。

 

大事なのは、その有期契約が、どれに該当するのかということが明確に伝えられていることです。

当然、完全有期→一応有期→実質無期の順に労働条件としては安定します。

 

こうして、どういう種類の有期雇用なのかということが明確に伝わっていれば、自然に、更新に関する制限度合いも自然に決まってきます。

 

更新しないことについて、完全有期であれば、そもそも、更新を期待すること自体間違っています。

一応有期の場合でも、その後、期間の定めのない雇用契約に移行するかどうかは別として、原則は一旦途切れるわけです。

実質無期のケースなら、有期雇用は形だけであり、契約満了で退社していただくには、解雇と同等まではいかなくとも、相応の理由が必要となるわけです。

 

ですから、雇用契約期間さえ定めておけばというのは問題があり、その有期雇用契約の実態がどうであるか、そしてそれをどう伝えているのかが、重要になってくるわけです。

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17

9月

2010

私以外の社員は1人だけの会社です。それでも有給休暇を与えないといけないのでしょうか?

【質問】

私以外の社員は1人だけの会社です。それでも有給休暇を与えないといけないのでしょうか?

 

【回答】

休まれると困るのは重々わかります。しかし、法律上、当然に有給休暇の権利は発生しますし、年中時季変更権行使というのは少々無理があります。

なんらかの手立てを打って、有給休暇を取得してもらえるような環境を作っていきましょう。

最悪、取得できないことを労働者自身がやむなしと思ってくれて、不満につながらないような状況は作る必要があります。

 

【解説】

先生1人でスタッフ1人。小規模のクリニックではよく見かける人数構成です。先生は診療しなくてはいけませんから、休まれるとどうしようもなくなります。

小規模な商店なんかも同じことでしょう。

 

法律の流れにそっていけば、取得させなければならない、取得できるような環境を作りなさいという回答のような答えになります。

 

1人の社員を2人のパートに変更して少しかぶらせれば取得してもらえる、いざというときに助けてもらえる助っ人スタッフを複数名用意しておく、派遣スタッフを利用するなどが、そうした対応になるかと思います。

 

が、複数人にしても労働意識が低ければ、穴があくことをなんとも思わないかもしれません。助っ人スタッフや派遣スタッフもそう簡単に見つからないかもしれません。

 

もちろん、根本的な解決策として絶対に必要です。

しかし、現実に難しいからご相談があるわけで、そうした視点から、以降は考えてみます。

 

(1)買い取る

買い取りは有給休暇の取得促進を妨げることから禁止されています。しかし、時効を迎えてしまったもの、退職時に残っているものについては、消えてしまうものですから、買い取り自体禁止されていません。

買い取ってもらうことを期待して使用しないという状況が、取得促進を妨げていないのかという視点もあるので、問題がないと言い切ることもできませんが、何もしないよりはマシです。

少なくとも有給休暇の対価として渡してさえいれば、後に請求されることもありませんし、時効到達時及び退職時に限定しておけば、少しグレーな感じもしますが、現状の通達ではクリアかなと言うところだと思います。

 

(2)我慢してもらう

我慢してもらうのはダメなんですが、現実問題として、有給休暇を1日も取得せず、不満もなく働いている人はたくさんいます。

当然、相応の待遇であったり、仕事のおもしろさであったりということも必要になるでしょう。

労働基準法は遵守しなければいけませんが、トラブル化するのは、それが不満につながったときです。労使関係が良好であれば、どんな労働条件だってトラブルなど生じないのですから…。

ただ、労使関係がどう変わるか、どんな新人が入ってくるかはわかりませんし、有給・無給に関わらず、休めないことは大きなストレスになります。

根本的な解決策は模索していってください。

 

そして、あくまでも、有給休暇を取得できる環境を作っていくのが正しい正解であることを忘れないようにしてくださいね。

 

 

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16

9月

2010

採用時の健康診断の代わりに、健康診断書の提出を求めています。この費用は会社が持たないといけませんか?

【質問】

採用時の健康診断の代わりに、健康診断書の提出を求めています。この費用は会社が持たないといけませんか?

 

【回答】

そもそも、採用時の健康診断や定期健康診断の費用負担については、法律の定めはありません。ただ、通達レベルで、事業主に対して義務が課せられているのだから、当然に事業主が負担するべきだという考え方が示されています。

つまりは会社負担ということになります。

どうしても負担したくない場合は…解説へ。

 

【解説】

ちなみに…。義務付けられているのは、採用時の健康診断です。

 

これが採用試験の一環として提出を求めるとしたら、それは義務となっている健康診断ではありません。

採用選考の必要書類として、健康診断書を求めることは問題ありません。

健康状態というのは、採否決定に大きく左右して当然です。

で、その際の健康診断書は、法定のものではないわけです。ですから、応募者に負担させることは問題ありません。

※応募者は嫌がるでしょうが…。

 

そして応募時に提出してもらった健康診断書を、最終的に採用時の健康診断書としてしまえば、会社負担が絶対ではなくなってくるわけです。

 

大手企業では、入社してすぐに健康診断があってという流れができていたりしますが、中小零細企業では、定期健康診断すらおぼつかないケースもあります。

 

また、採用後に健康診断をしたのでは、その結果ができれば採用したくないような内容でも、採用取り消しに持ち込むのは困難です。

しかし、選考段階で健康診断書を入手していれば、そうしたことも防ぐことができます。

 

もちろん、選考の最初から求めないでくださいね。

最終面接あたりで提出してもらえば十分ですし、負担させる人数は一人でも少なくなるようにしてあげてください。

また、実際必要だとは思いますが、選考に必要な書類として求めてくださいね。

『採用時の健康診断費用を節約したいから、面接段階で応募者負担で出させておく』ということが前面に出ると少々問題になるかもしれません。

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15

9月

2010

通勤手当を不正に請求してくる社員がいます。どう対処するべきでしょう?

【質問】

乗っていないバスの費用や実際に通勤していないルートの費用を、通勤手当として不正に申請してくる社員がいます。どう対処するべきでしょう?

 

【回答】

対処は2つ。

・課税と非課税を明確にすること。

・どこまで支給するかを明確にすること。

 

【解説】

法律上、通勤手当は支給義務はありません。また、いくら支給してもかまいません。

しかし、非課税の通勤手当の限度額は所得税法により明確に定められています。

ここをごちゃまぜにした時点で、主張に合理性がなくなってきますので、その点に注意しましょう。

 

まず決定すべきかは、『どこまで支給するか』です。

よくあるのは…。

・通勤手当の非課税限度額

・実費

・合理的な経路における1カ月分の定期代

・合理的な経路における6カ月定期の1/6

・通勤距離×20円をガソリン代として支給

などなどです。

 

多く渡すのも、少なく渡すのも自由です。上限も勝手に決めてかまいません。

ルール・基準を定めて、それに対してどうかという対応をしない限り、都度申請内容に悩み、不公平感も感じながら対処することになるわけです。

 

この場合、『通勤手当の非課税限度額』というのは便利です。何より、法律に明確に定義が定められています。ですから、多くの組織で採用されているわけです。

しかし、ここで忘れてはいけないのは、『通勤手当の非課税限度額』以上の通勤手当を支給してはいけないのではなく、当社では『通勤手当の非課税限度額』を支給しているというルールなわけです。

だって課税で払えば問題ないわけですから。

抑える理由を『非課税』に持っていくと、主張に合理性がなくなってきます。

 

それであれば…。

 

当社はどこに住んでいるかで給与を決定するつもりはない。ただ実費負担については、補填してあげたいので、個人的利益が生じていないとみなされて税金の対象とならない『非課税限度額』を通勤手当として支給しています。

 

このように主張してあげれば、それ以上社員側からとやかく言うこともないでしょう。後は、法律上、非課税限度額とされる金額の通勤手当を支給していけば良いことになります。

 

あと、他の定義の場合も、非課税限度額の定義の際も、『合理的な経路』という問題が出てきます。

『一番安い経路』『一番速い経路』『一番乗り継ぎが良い経路』『一番歩くのが少なくて済む経路』『個人的に好きな経路』『途中に私的に良く利用する駅がある経路』

これらがすべて同じなら良いのですが、都市部で距離があると選択枝の幅が広がります。

先にあげたいろんな経路のうち、どれが『合理的な経路』なのかという問いに答えることはできません。

これらについても、ひとつに限定するなり、優先順位をつけておくなり、工夫が必要です。

 

この経路の申請については、まるで『交通費は事業主が支払ってくれるのではなく、天から降ってくるかのような感覚』を社員が持っているケースがあり、悪意なく余分にもらおう、少しでも浮かそうとしてくるケースがあります。

 

そうした場合は、悪意はないので、ルール上こうなのでとやんわり修正してあげてください。

 

それでも不正が横行するようなケースでは、定期券購入を条件に通勤手当を支給することとして、提示させるような形も考えられます。

非課税限度額の考え方からも、それであれば個人的利益が生じていないことはあきらかなので、認められやすい状況がうまれます。

ただ、買わないほうが得なケースであっても(年末年始・GWを挟むような場合)、購入が絶対になりますので、全体的なコストがあがる可能性があります。

 

距離申請についても、悪意なく適当に答える社員もいます。

そこは、地図等で会社側が測定して、ルールに基づき支給する形を取ったほうが、結果的には不公平もなく良い状況がうまれるはずです。

 

さらに不正については、返金させる旨を定義しておくのも一つです。

実際にするかどうかは別にして、賃金規程と通勤経路申請書などにしっかり記載しておくことで、防止効果はあるはずです。

 

以前にも書いた内容が含まれてしまったような気もしますが、大変多くの質問(不満?)をお聞きしますので、気にせず全体的にまとめました。

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9月

2010

社員が夜に水商売でアルバイトしているようですが、解雇できるでしょうか?

【質問】

社員が夜に水商売でアルバイトしているようですが、解雇できるでしょうか?

 

【回答】

『水商売だから』という理由では、よほど『水商売のアルバイト』が本業の内容にイメージ的に悪影響を与えるケースを除いて難しいでしょう。

しかしながら、本業の業務に影響が出るような状況であれば、労務の提供ができない状況の改善を求め、従わないようであれば、解雇等へつなげていく形になります。

就業規則や雇用契約書において明確に副業禁止・要報告・要許可等を定めていれば、より対処はしやすくなるはずです。

 

【解説】

日中働いて、なおかつ夜にも働こうということですから、何らかの事情があるものと思われます。

コンビニエンスストアより、水商売のほうが時給も高いでしょうから、ちょくちょくある話だったりします。

で、回答で書いた通り、水商売(といってもピンキリですが…)だからという理由で、品位を損ねるといった類の取り扱いができるのは、かなり特殊な業種と言えるでしょう。ですから、通常通りの勤務がしっかりできている環境の中では、それをもってして解雇とはやりづらいというのが一つの答えです。

※ちなみに、これが同業他社ということになると、機密漏洩の観点からも解雇できる可能性が高まります。

 

ただ、人間、そんなに働けるものではありません。特に接客業務となると、普通の労働時間数以上に気を使えば体力も使います。

その影響が、日中の本業に出てしまい、欠伸ばかりしている、集中力を欠く、ミスばかりする、ときどき休んでしまう、遅刻してしまうといった状況になってくると、許容しているわけにもいきません。

 

事業主の代理行為をお任せしているわけですから、それに見合った体調で勤務することを求めるのは、事業主としての当然の権利です。

ですから、即時解雇ではなく、まずはお話を聞いてみてください。

そして、本業に支障が出ていること、このままの状況だと安心して仕事をまかせられないことを説明して、副業を辞めてもらえるようにお願いしてみてください。

 

その上で、どうしても辞められないという回答であれば、本人の環境が以前と変わったわけですから、本業の状況が変わらない限り、1か月以降先の日付で解雇することを予告してください。

 

大事なのは、本業がきっちりできるかどうかです。

 

理由を見誤ると、あらぬトラブルにつながりかねません。注意してくださいね。

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12

9月

2010

正社員?パートタイマー?アルバイト?契約社員?正しくはどういう意味なのでしょう?

【質問】

正社員?パートタイマー?アルバイト?契約社員?正しくはどういう意味なのでしょう?

 

【回答】

言葉の定義として、法律上明確になっているものは、上記の中にひとつもありません。解説の中で、一般的な考え方とよくある定義、ややこしくしないためには何を基準に切り分ければ良いかを整理してみましょう。

 

【解説】

まずは、一般的な考え方から。

 

・正社員

月給制で雇用契約期間のない賞与・退職金の支給対象となる雇用者。

 

・パートタイマー

本業として時間給で働く人、正社員より労働時間の短い時間給者。

 

・アルバイト

学生および他で主たる勤務先がある人。

 

・契約社員、臨時従業員

雇用契約期間に定めのある人。

 

・嘱託社員

定年退職後、会社に請われてそのまま勤務している人。

 

こんなイメージでしょうか?

 

パートタイマーという言葉は、厚生労働省も積極的に使っています。その定義は、おぼろげながら、『パート(部分的)タイム(時間で)労働者』≒『短時間労働者』といった感じです。

つまりは、正社員に比して労働時間が短い者という定義になっているようです。

しかし、実態はというと、『時間給で働く労働者のうち、学生アルバイトでない何もなければずっとここで勤務してくれる人』といった定義で運用されているケースが多いです。

所定労働時間も全く同じだったりします。

その他の条件も、有給休暇や保険加入等、法律上存在している権利部分については、最近は少しずつその差が埋まっては来ていますが、大きな違いがあります。

※当然、仕事内容や責任の違いもあります。

 

アルバイトという言葉は、辞書で引くと『副業』という意味が出てきます。

比較的、そのイメージで運用されているケースが多く、学生(本業は学業)や他でメインの勤務先がある人などを指しています。

あくまでも本業があるわけですから、臨時的な意味合いが付加されてあり、一定期間で退社していく人という意味合いも含んでいます。

 

契約社員という言葉は、ある意味、月給制だが、終身雇用を約束せず、条件も低めに設定できるようにという意向で、ここ10年程度でできてきたスタイルです。

正社員だって雇用契約に基づくわけですからおかしな感じもしますが、正社員が雇用契約ということをあまり意識せず信頼関係で成り立っていることが多いのに対して、『終身雇用を約束しない』=『雇用契約期間に定めがある』ということを、トラブル防止のために明確に契約しておくことから、そう呼ばれているように思います。

 

いずれにしても、定義自体がいい加減です。

ですから、上記のような呼称だけで区別するのは限界があり、就業規則等で区分けしていく際には、以下の判断項目でわけるほうが、明快でしょう。

 

(1)給与の支払い体系

月給制(月を単位として給与額が定められている者)・時間給制(時間を単位として給与額が定められている者)

 

(2)雇用契約期間の定めの有無

期間の定めのない雇用・更新の可能性のある期間の定めのある雇用・更新予定のない期間の定めのある雇用

 

(3)所定労働時間

すべての時間に勤務する(最大所定労働時間勤務する)・一部を勤務する(最大所定労働時間より少ない時間数勤務する)・半分未満しか勤務しない(3/4未満しか勤務しない)

 

これであれば、2×3×3で18通り明確に区分されます。

存在し得ない区分もあるでしょうし、いくつかの区分をまとめてひとつの呼称というのもあるでしょう。

しかし、呼称の根拠が上記によって明確であれば、権利・義務の問題になった際に、くっきりと区別・判断ができてややこしくないはずです。

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10

9月

2010

手順編『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが?(6日目)

さて、最後に導入手順です。

 

導入時に労働基準監督署に提出するのは、以下の書類です。

 

①就業規則

②就業規則意見書or同意書

③1年単位の変形労働時間制に関する協定

④年間カレンダー・シフト表等、労働日労働時間がわかるもの

⑤1年単位の変形労働時間制に関する協定届

 

①就業規則については、1年単位の変形労働時間制を適用するということについて記載があることが望ましいです。

制度導入に対して絶対ではありませんが、勤務時間が1年単位の変形労働時間制によるという事実が記載されていない就業規則では、正しく実態を表しているとは言いづらく、一緒に改定提出されるのが良いでしょう。

 

②就業規則を提出する以上、意見書が必要です。(著しい)不利益変更となる場合は、全員の同意書を提出する必要も出てきます。

 

③そして最も大事な1年単位の変形労働時間制に関する協定です。googleなりyahooなりで検索すれば、すぐにひな形は見つかると思いますので、それよりも用語の説明をしておきます。

・対象期間…労働時間を平均する期間です。

・特定期間…繁忙期間として、週40時間を超える労働時間数となってしまう期間。

・期間中の労働日と各日の労働時間をあらかじめ明確にしておく必要があります。

 そのために④年間カレンダーを添付することが多いです。

 

⑤最後に1年単位の変形労働時間制に関する協定届です。規定の書式であり、求められるがままに埋めていけば、結果的に、1日10時間・週52時間や、48時間を超える週の規制、連続労働日の規制、旧協定との関係による規制をチェックできるような形になっています。

 

これら労使協定ですが、労働者の代表の署名押印が必要です。

この労働者代表の選出ですが、案外いい加減にされているケースが多いです。

例えば、

・一応それで良いかの確認は取っているが、会社が選んでいる。

・違う目的で選ばれた代表をそのまま適用している。

・完全に会社が指名している。代表者しか代表者になったことを知らない。

など…。

 

それまでの行程がきっちりと進んでいても、最終的に、この代表者の選定がいい加減であると、労使協定自体が不成立になりますから、全てが無駄になってしまいます。

 

また、総務・人事の社員については、代表になることはできません。ご参考まで。

 

おおまかな流れはつかんでいただけたでしょうか?

シリーズとして6回にわたって説明してきました。日をまたいで記載しているので、繰り返しになった部分もあり、わかりづらかったら申し訳ありません。

 

また、できるだけ平易な文章で、口頭で説明する時と同じような感じで説明することに心がけたため、少々ダラダラとした内容になってしまった点もご容赦ください。

 

また、ご質問等いただけましたら、補足説明もしますし、わかりづらいところの詳細な解説もするようにしますので、お気軽にご要望ください。

 

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09

9月

2010

事例編②『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが?(5日目)

さて、昨日は、大筋での方向性を決めるところまででした。

 

決まった大筋は…。

 

①繁忙期については、1日の労働時間を9時間30分にする。

②1時間30分の延長の場合、83日まで繁忙期とできる。(4か月程度)

 

では具体的に考えるべく、カレンダーを作成します。

せっかくなんで、どうせ作らないといけないので、平成23年1月1日~12月31日の分でやってみましょう。

【繁忙期:12/1~3/15】

数えてみますと、営業日が72日ありました。

67日×9.5時間=636.5時間

【通常期:3/16~11/30】

(243日-67日)×8時間=1408時間

従って、年間の総労働時間数は、2044.5時間でクリアできます。

 

最多労働時間まで、40.5時間の余裕がありますので、暦により労働日が多くなったり、繁忙期と通常期のバランスが変わっても、このルールで大丈夫そうです。

 

これなら、週48時間を超えることもありませんし、1日10時間・週52時間もクリアしています。また、労働日数の制限がかかる要件である旧協定よりも悪い条件になることもなく、休日も1週1日(実際は2日)を確保できているので、なんら問題はありません。

 

よって、この内容に確定しました。

 

ただ、この内容で成立したとすると、初年度はかなりの不利益変更です。

なにしろ、労働時間が、年間108時間、月当たり9時間増えるわけです。

ですから、以下のようなルールを制定しました。

 

繁忙期の所定労働時間 8:30~19:00

ただし、17:30以後に退社した場合は、その理由の如何に関わらず、注意・指導はなく、評価上のマイナス、賃金計算上の控除もなく、つまりは、一切不利益な取り扱いを行わない。

 

これで、残業としてカウントされる時間数は、1日あたり1時間30分減ったわけです。当然、これでも不利益変更ですが、このときに一緒に導入した定額の時間外手当、昇給と合わせて、組織の方針、時間では評価しないというところを理解してもらって、就業規則・賃金規程の改定・1年単位の変形労働時間制の導入について、全員の同意を得ました。

 

【注意点】

繁忙期については、30時間分以上の時間外手当を削減することになります。

乱暴に導入しては、不満にこそなっても、労働者のモチベーションは良い方向には進みません。

そうならないように、是非とも、昇給や、前出の労働義務のない所定労働時間などを併用して、労働者の理解・同意を得てください。

 

なお、うちは、繁忙期と通常期に分けましたが、同じ休みの数なら、8時間30分労働というのも可能になります。

それぞれの会社に適した労働時間の振り分けによって、残業代を払う払わない以前に、法律上カウントされる時間外労働時間数は減らしておくに越したことはないでしょう。

 

最終回の明日は、手続きや必要書類についてご説明します。

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08

9月

2010

事例編①『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが?(4日目)

1年単位の変形労働時間制についての話も3日間終わりました。

 

このブログは、できるだけ小難しくならないように、法律文を極力載せないようにしています。

 

なので、説明はこのあたりにして導入事例を紹介します。

公開して絶対文句の出ないところ、うちの事務所での導入事例です。

 

 

(1)動機

もともとは申請制による時間管理だったが、上司の性格等により、部・課によって、残業申請がしやすいところとできないところに分かれていた。結果、残業代の支給と能力や業務量が比例しない形になっていて、頑張っている人にしっかりと給与を払いたいという意向から、残業代が変動しない賃金制度に変更することになった。

その一環としての導入であり、時間外労働とされる時間数を減らすことが目的での1年単位の変形労働時間制の導入でした。

 

(2)現状確認

変更前は1日8時間、年間休日120日~123日位の勤務でした。

土日祝が休日の週休2日制で、年末年始に追加の休みがあるというカレンダーです。

単純計算で、年間の労働時間数は…

(365日-120日)×8時間=1960時間

1年単位の変形労働時間制における最多労働時間数が2085時間なので、125時間ほど労働時間を増やすことができます。

これを毎日に分けると…。

125時間÷245日=0.51時間≒30分

1日1時間延ばすとすると…。

125時間÷1時間=125日

1日1時間30分延ばすとすると…。

125時間÷1.5時間=83.33日

 

(3)検討

どの程度増やせるかというところを確認したうえで、どこを増やすかというところを検討します。

繁忙期だけなのか、毎日なのか、繁忙期をどれだけの期間とするのか…。

その他にも、1日10時間週52時間の縛りや、週48時間を超える週が多くなるとどうたらこうたらというのもありました。

したがって、週48時間を超える週がないほうがややこしくなくて良いです。

48時間を5日間で割ると…。

48時間÷5日=9.6時間、つまり1日9時間30分なら、毎日でも週48時間を超えない。

(2)の最後で、1.5時間の延長なら83.33日まで行ける。

繁忙期中の営業日が83日以下ならクリアできる計算。

税理士事務所の繁忙期は年末から確定申告まで。

※最近は3月決算5月申告も大変になってきていますが…。

年間労働日数と期間を考えれば、おおよそいけそうな感じ。

では具体的に考えてみよう。

 

っと今日はここまでにしておきます。

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07

9月

2010

『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが、本当でしょうか?(3日目)

昨日予告した通り、今日は1年単位の変形労働時間制導入時の残業の考え方についての解説です。

 

まず、結果論ではダメだということをご理解ください。

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入している場合に誤って運用されていることが多い例で、『1ヶ月(1年)が終わって、結果的に1ヶ月(1年)を平均して週40時間を超えていなければ、残業代は不要!』とされているケースがあります。

 

『月170時間までは残業代不要、だって1ヶ月単位の変形労働時間制だから。』

これは誤りです。

 

1ヶ月単位にしても、1年単位にしても、通常の労働条件よりも労働者には手厳しい労働時間制度ですから、過酷になりすぎないような規制も多くあります。

 

それが、『あらかじめ労働時間が定められている』という規制です。

昨日以前に、ご説明した通り、1年単位の変形労働時間制の労使協定に年間カレンダーを付けて提出する話をしました。これにより、具体的な労働日・各日の労働時間を確定しているわけです。

 

この『あらかじめ定められている労働時間』というのが、重要で、時間外労働を考える際にも、重要なポイントになってきます。

 

月給=所定労働時間(勤務すべき時間)だった場合の、時間外労働の考え方は次の通りです。

 

法定時間外割増賃金(1.25倍)が必要な労働とは…。

 

『所定労働時間(勤務すべき時間)を超えて、かつ1日なら8時間、1週なら40時間を超えた労働。』

 

ということになります。

 

所定労働時間が10時間の日なら、10時間働いても時間外手当は不要です。

しかし、所定労働時間が8時間の日なら、10時間働けば2時間分の法定時間外割増賃金が必要になります。

 

また、1日6時間労働の日に、8時間働いた場合、増えた2時間で週40時間を超えないのであれば、その2時間は法定時間外ではなく所定時間外賃金になり、割増のない1.00倍の残業代を支払えれば足りることになります。

 

まとめますと、

(1)所定労働時間(勤務すべき時間)を超えた分

1.00倍の時間外手当は支払確定

(2)所定労働時間を超えた時間のうち、1日8時間・1週40時間を超えている分

0.25倍の時間外割増賃金

 

こちらの流れでほとんどのケースで正しい時間外労働を算出することができます。

 

文字で書くと複雑そうですが、やってみるとそう難しくはありません。

 

もし、現状、誤った運用をされていることがあれば、これを機会に改善してやってください。

 

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06

9月

2010

『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが、本当でしょうか?(2日目)

では、先週金曜日の続きです。

 

先週金曜日のブログはこちら

 

1年単位の変形労働時間制についての解説です。

 

2085時間を1年の中で自由に振り分けることができるのがメリットという説明をしました。

しかし、完全に自由というわけではなく、一定の制限があります。

それがこちらです。

 

① 休日が1週間に1日確保できること。

② 1日10時間・週52時間を超える勤務にしないこと。

③ 週48時間を超える週が3週間続かないこと。

④ 週48時間を超える週が3カ月に3回以内であること。

つまり、総枠として、労働者に厳しい制度であるため、それが行き過ぎないように、その振り分け方を制限しているという考え方です。

また、もう一点大きなことが、手続きとして労使協定を結ぶ必要があるからです。労使による書面での約束ですね。

その協定を結ぶ段階、つまりは、区切った1年が始まる前に、その後1年間の勤務スケジュールを決定しておく必要があります。

一般的な決まった曜日がお休みの業種なら、年間カレンダーを組めば事が足りますが、シフト勤務や交代制の勤務の場合でも、それぞれの期間の労働日数・労働時間数を定めておく必要があります。

 

このあたりから、なんか面倒くさくなってきたでしょうか?

 

ただ、2085時間は魅力的ですよ。

年間休日が120日の会社というのは多くありますよね?週休2日で余分な休みがないとこれくらいになります。お盆と正月しっかり休むと125日を超えてきます。

年間休日120日、1日8時間労働だとすると、年間何時間の労働になると思われますか?

1960時間です。120時間の余裕があるわけです。

いわば、月10時間の残業代削減になります。

 

先ほど、労使協定が必要だというお話をしましたが、その他にも就業規則への記載が必要です。かつ、それらを労働基準監督署へ提出する必要もあります。

手間はかかりますが、そのメリットは大きいといえます。

 

また、並行して進めるべき話が、『勤務しなくても賃金を減額されない勤務時間』です。

9時から18時までの勤務を、9時から19時までに延長します。

しかし、18時に帰ったとしても賃金減額もしなければ評価を悪くすることもしないとすれば、単に残業のカウント開始時間が19時になっただけです。それでも不利益と言えば不利益ですが、説明の仕方次第では十分に理解を得られる内容ではないでしょうか?

 

では、残業の話になりましたので、明日は、1年単位の変形労働時間制導入時の残業の考え方について解説してみましょう。

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03

9月

2010

『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが、本当でしょうか?

【質問】

『1年単位の変形労働時間制』を導入すると残業が減ると聞いたのですが、本当でしょうか?

 

【回答】

1年単位の変形労働時間制を導入しても、総労働時間数が減らないのは当たり前です。しかし、所定労働時間数が増えることによって、残業とされる時間数が減ることにはなります。すなわち残業代も減るわけです。導入について、必要な手順があるとともに、所定労働時間数を増やす場合には、不利益変更に該当することになりますので、導入の際にはそのあたりもケアしてくださいね。

 

【解説】

1年単位の変形労働時間制をざっくり説明してみますと…。

『最大2085時間の労働時間を、一定の制限の中、1年間のカレンダーの中で自由に振り分けることができる制度』ということになります。

 

『1年を平均して週40時間を超えないように…』というのがベースです。

上記の2085時間という数字ですが、以下の算式により計算されます。

365日÷7日=52.142857週間

40時間×52.142857週間=2085.714285時間

つまり、1年間は何週間であるかを計算し、週40時間を乗じることで、年間何時間までなら、『1年を平均して週40時間を超えないように…』を守れるかというハードルを確認しているわけです。

細かく言えば、2085時間42分です…。

つまりは、2085時間42分までであれば、1年間のカレンダーの中にちりばめられていたとしても、1年を平均して週40時間を超えないという状況が出来上がるわけです。

 

ちなみに、この2085時間42分という時間数ですが、8時間で割り算しますと、260.71425日になります。

営業日260日、休日105日というのは、隔週土曜日出勤がほぼ可能な日数になります。

隔週土曜日出勤の会社では、1日の労働時間を7時間20分などに短くして、その分、土曜日に半日出勤してもらうような形態を採っている会社もありますが、こうして1年単位の変形労働時間制を導入すれば、1日8時間での隔週土曜日出勤も可能になるのです。

 

では、本当に好き勝手に振り分けて良いかというと、それは誤りであり、いくつかの制限があります。

 

1年単位の変形労働時間制は、1日では説明しづらいので、複数日にわたって解説しますね。

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02

9月

2010

営業職には営業手当を払って残業代は不要!ほんとにそれで良いんでしょうか?

【質問】

営業職には営業手当を払って残業代は不要!ほんとにそれで良いんでしょうか?

 

【回答】

それで良い可能性は少ないです。事業場外のみなし労働時間制が適用されているという前提があると思われますが、そもそもその定義がなされているのか、実際にその対象となりうる働き方なのかというところで、問題が生じてくると思われます。

そうなると、不払いの残業代が、日々発生している状況だと言えます。

 

【解説】

営業職に営業手当を払えば残業代は払わなくて良い。

 

そんな神話が崩れつつあるのは、みなさんご存知のようで、質問されてくるかたは、『たぶん、ダメなんだろうな』というニュアンスを持って聞いてこられます。

 

そもそも、この神話の根拠となっているのが、『事業場外のみなし労働時間制』です。

 

どういったものかと言えば、

『外回りしていて、その中で働いている時間もあるだろうし、働いてない時間もあるかもしれない。そもそも、直接お客様のところへ出向いたり、そのまま帰ったり、複数日の出張だったりすると、何時間働いているのか全く把握できない。だから、無理な業務量を言っているわけではないので、所定労働時間の労働をしたものとしちゃいます。』

といった感じです。

 

ただ、法律上で、大事なことがあります。

 

上記のざっくり説明でいうところの『何時間働いているのか全く把握できない』という部分が真実なのかというところです。

 

法律の文章的には、『労働時間を算定できないときは』という部分です。

 

前述の通り、就業規則等によって、この事業場外のみなし労働時間制について定義があることが前提ですが、定義があったとしても、『労働時間を算定できないとき』かどうかの部分で、算定できないとされるレベルがかなり高いのです。

 

ここの詳細部分は、過去のブログ記事を参考にしていただくとします。

 

で、その時に書かなかったことを記載しようと思います。

 

一般的には、営業職の賃金は、内勤者よりも高いことが多いです。

会社にとって、仕事を生み出して来てくれる社員が大事なのは当たり前のことです。

 

事業場外のみなし労働時間制が否認された多くのケースで、営業手当=残業代という話が出てきます。

たいていは、それ自体は認められても、営業手当自体が少額であるため、追加支給が必要になるという実態があるわけです。

 

しかし、前述の通り、営業手当以外の賃金でも当然差があるわけです。しかし、それも、内訳表記が同じだと、その差を説明することもできませんし、本来の固定時間外手当の適法条件を満たすこともできません。

 

『営業職には営業手当を払って残業代は不要!』というのは実際無理でしょうが、同じ支給額でも内訳と説明を本来の内容に定義してあげるだけで、かなり状況が変わるケースがあります。

 

出社時刻と退社時刻で、杓子定規に計算したら、不払いの残業代がいくらになるか計算してみてください。

 

きっと、上記の定義の変更を検討されるはずです。

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01

9月

2010

不払いの残業代請求が本格化するという話をちらほら聞きますが、現状はどうでしょう?

【質問】

不払いの残業代請求が本格化するという話をちらほら聞きますが、現状はどうでしょう?

 

【回答】

現時点では、まだまだ実際には、一般の会社の一般的な労働者が請求するような状況にはなっていません。現状では、あまりにもひどい会社が請求される、あるいは過去同様一部の人が請求している状況だと思います。

しかし、この問題の本質は、『残業代の支払い時効が2年間』であることです。

2年後にどの程度、一般化しているかはわかりませんが、労使関係を見直すには良い機会だと思いますよ。

 

【解説】

現時点では、まだまだ一般化していません。

それは、現状の不況感からのあきらめでもあり、会社もしんどいことをわかっている古き良き日本人社員が多かったり、これから定年まで勤め上げる会社に楯突くことを得策と考えなかったりと、いろんな要素があるでしょう。

 

しかし、その一方で、『不払いの残業代請求』をビジネスにしようという流れも進んでいます。

googleで『残業代 請求』で検索すると、数多くの法律事務所のホームページへのリンクが表示されます。

『着手金(初期費用)一律1万円(税込) のみで手続開始できます。』といった直接的な表現の広告も見られます。

この広告宣伝の拡大が、一般化のカギを握っています。

 

あきらかに、1か月前、3か月前、6か月前と比べて、増加しています。

 

今は請求する人が少数派ですから広まりませんが、請求する人が増えてくると、一般の会社の一般の労働者にも次の感情が芽生えてきます。

『請求しないほうが損をしているのでは?』

 

日本人は、露骨に他人より得をしようという行動には消極的です。しかし、自分が損をしている、それを取り戻すための行動となると動き方が変わってきます。

 

そうなったときには、その時点から2年さかのぼることになるわけです。

だからこそ、現状は大丈夫でも、今のうちに、今存在している『労使間での暗黙の折り合い』を契約・規則にしておくことが大事なのです。

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31

8月

2010

社員が繁忙期に有給休暇の申請をしてきました。申請を拒否しても良いでしょうか?

【質問】

社員が繁忙期に有給休暇の申請をしてきました。申請を拒否しても良いでしょうか?

 

【回答】

拒否するのは微妙です。事情を説明して同意を得るのが無難でしょう。ただし、その社員が休暇取得することによって著しい損害が出ることが予測される場合は、拒否も可能です。

 

【解説】

有給休暇には、労働者が持つ『時季指定権』と、経営者が持つ『時季変更権』があります。

労働者が『○月○日に有給休暇を取得したい』というのが時季指定権です。それを、『その日はダメです。別の日にしてください。』と認めないのが時季変更権ということになります。

 

この経営者が持つ時季変更権を行使する際の条件が厳しいものがあります。『事業の正常な運営を妨げる場合』とだけ規定があり、具体的にどのようなことがあてはまるかは明確に示されていません。

 

少なくとも、代わりに勤務できるものがいる場合は、難しいといえます。恒常的な人員不足という理由で代わりの勤務者を確保するための努力をしなかった場合で、裁判で不当とされたケースもあり、派遣会社の利用などが強制されるかどうかというところもはっきりと区分けすることが難しい状態です。

※過去の裁判例で否認されたケースは、労組絡みで他の目的で時季変更権を行使している雰囲気があり、それは当然のような気がしますね。

 

時季変更権で、裁判までになるケースは考えにくいですが、あまり強行するのは、労使関係を悪くする可能性も高く、お勧めできません。

 

できれば、時季変更のお願いをして、納得・同意をしてもらって、申請しなおしてもらうくらいの流れが好ましいでしょう。

それでも固辞されたら、あきらめましょう。

結局、欠勤されたらどうしようもないわけですから…。

 

1賃金計算期間の取得日数を制限したり、連続取得日数を制限するのも、時季変更権の行使が認められる環境でなければ、合法とは言いづらいです。

 

ですから、ルールとして強行するのでなく、『お願いする』という表現で、『やむを得ない場合は業務の具体的対応を含めて経営者と相談の上取得する。』といった感じで定義しておくのが限界だと思います。

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30

8月

2010

労働者の人数が多くなると、産業医や衛生管理者が必要だと聞きましたが…。

【質問】

労働者の人数が増えてくると、産業医や衛生管理者が必要だと聞きましたが、どうなんですか?

 

【回答】

共に、1事業所(会社ではなく事業所単位です。)あたり50名を超えると、選任が必要です。

労働基準監督署の調査で、選任していない場合は必ず指摘されます。罰則等課された経験はありませんが、衛生管理者試験への申込を強制されたことが複数回あります…。

 

【解説】

産業医、衛生管理者、ともに事業所単位で50名を超えると選任義務が生じます。

 

・産業医

お医者さんにお願いすることになります。

ざっくりとした内容は、外部の健康相談窓口ということになるでしょうか?

月に1回は事業所を巡視(見回り)することになっています。

※しているかどうかはわかりません。いえ、法律ですからきっとしているはずです。

ほとんどの医師が資格を有しておられます。お知り合いがいればご相談、もちろん医師会でもご紹介いただけます。

費用は、規模・実態によるところがあり、2万円~数10万円までさまざまです。

 

・衛生管理者

その事業所に常時勤務する人でないといけません。

ざっくりとした内容は、内部の健康面の責任者兼窓口といったところでしょうか?

衛生管理者という資格であり、資格がなければすることはできませんので、調査等で指摘を受けた場合、受験することを強制されます。

試験は月1回ペースで実施されています。

監督官いわく、真面目に勉強してもらって何度も受けてもらえば必ず受かるとのことで、実際、調査対応で受けさせられた方は、2、3回で合格されました。

が、勉強せずに研修だけ受けて、帰りにちらっと試験して、そのままもらえると言った類の試験ではありません…。

 

選任状況ですが、両方とも、必須となっている事業所でも、選任されていないケースが多々見かけられます。

 

選任されているところに聞くと、『過去調査があって…』という話を聞きますから、多くはそういうことなんでしょう。

 

ただ、最近は、労働者が希望した場合の長時間労働時の産業医の面接指導が義務化され、実際に労働者が希望しなかったとしても、体制が整っていないことは、問題視されてしまいますね。

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27

8月

2010

労使・部下上司の関係(個性学?動物占い?豆しば占い?)

突然、今日はQ&Aを休んで、本のご紹介。

 

先日、ある社長とお話していて、話が採用時に何を基準に選考しているかということになりました。

 

その社長が話してくれたのは、個性学というもの。

 

一昔流行った動物占いの元になっているものだそうです。

 

占いの中身は別としまして…。

 

もともと、私、占いの類って全く興味がなかったんですね。血液型にしても、星座にしても、なんにしても…。

おぼろげに統計学と絡んでいるので、適当になされているわけではないが、人間は環境や生き方でいくらでも変わっていくのに、分類してしまおうとすること自体おかしいかなと思っていたわけです。

 

が、その社長の言葉がかなりグサリと刺さったんです。そのまま覚えてないので、要旨になりますが…。

 

『長所と短所は表裏一体と言いますが、見方の違いだけですよね。Aさんの価値基準では“慎重・思慮深い”だったとしても、Bさんの価値基準では“優柔不断”だったりする。この違いを埋めるための共通言語として個性学を使っているんです。』

 

上記のように相手と価値観が違えば、当然、やり方も変わるし、評価も変わる。普通にぶつかってもけんかになるだけです。

しかし、相手の価値基準を分かってあげることによって、共通言語を発見する、つまりは相手の立場・考え方に寄り添ってあげることで、その差を埋めていくことができる。共感を作ることができる。

 

この共通言語という言葉が私にはしっくりきたんですね。

 

いろんな考え方があって、どれも別に悪いことではない。

でも、一緒に働いていく、働いてもらうには、価値基準が全く違うとうまくいくはずがないわけです。

 

期限ギリギリにしか、提出してこない部下。

上司からすると、もっと早く出してくれば良いのにとイライラしていることもあるでしょう。

でも、性格上期限ギリギリにしか出せない人はいます。

 

イライラ状態で歩み寄らないままだと、せっかく提出してきた部下に

『もっと早めに出してもらわないと困るよ!』

と一喝することになるかもしれません。

 

しかし、相手の本質をわかろうとしてあげれば、遅れることがあれば問題でしょうが、そうでないなら、

『お前はそういう奴やもんな、お尻に火がついたらしっかり責任を持ってやりきるからな。』

と言ってあげられることができます。

 

もちろん、この社長も、個性学が全てではなく、判断材料のひとつで、生き方や環境で変わってしまうことがあるこという認識のもとで、それでも、相手をわかろうとする手段として使っておられます。

 

もしかすると、これを読んでいるみなさんには、とてつもなく当たり前のことなのかもしれませんが、『相手のことを知るための手段として占いを使う』という概念がなかった私には目からウロコでした。

 

で、上記は、個性学のホームページで紹介されていた、入門書?

デスクトップの壁紙も『豆しば』な私は、引き寄せられる運命を感じながら、迷わずアマゾンで購入!

 

昨日到着して、そのかわいさにうっとりしながら、今までと違った見方で占い本を、いや、初めて占い本を読んでおります。

 

ちなみに下は、相性占いだそうです…。

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26

8月

2010

社員がすぐに辞めてしまいます。どうしてなんでしょう?

【質問】

社員がすぐに辞めてしまいます。どうしてなんでしょう?

 

【回答】

たまたま、続くことはあるでしょう。

しかし、それが継続するとなると、やはり、雇用側にも問題があるということになってきます。

解説でよくあるケースをご紹介しますので、思い当たるところがないか見てください。

 

【解説】

(1)求めるレベルが高く、注意・指導ばかりしている。

社員は、あくまでも社員です。

本来、ほとんど誰もが平等に、起業する権利を有しています。

しかし、起業せずに給料制で、リスクを取らずに、あるいはあまり深く考えずに、雇われることを選んでいるのが、社員という人種です。

※中には目的があって雇用される道を選んでいる方も当然多くいらっしゃいます。

かつ、特別に有能で意識の高い方は、通常の転職市場にはやってきません。

ですから、中途採用だと、『雇われる人』が入社してくることがほとんどです。

それが悪いわけではありません。

しかし、経営者と同レベルの意識の高さを求めるのは酷だということです。

それがパートタイマーならなおさらです。

経営者自身のレベルを標準として、社員に同じものを求めてれば、当然社員はしんどくなります。

しかも社員は成功してもちょっと給料が上がるだけ、失敗しても給料は多くのケースでは下がらず、最悪、また転職すれば良いのです。

その差は、通常埋まるケースは少なく、注意・指導を続けた結果どうなるかというと…。

・自信喪失

・モチベーション低下

・反抗

・言い訳

良い結果が生まれることは、ごく稀です…。

長所伸展、いかにして、その人を活かすのかが経営者の能力です。

 

良い素材は、誰が料理しても美味しいですが、高いし手に入りにくいですよね。

普通の素材をいかに美味しく料理するかが、料理人の腕の見せ所です。

 

これを、経営者だけではなく、管理職が行っているケースも考えられます。有能で経営者マインドの高い管理職ほど、こうした傾向が見られます。

あるいは、管理職でなくても、自社の特定の誰かが、毎回これをやっているかもしれませんよ…。

 

(2)雇用条件が不明確

雇用契約はあくまでも契約です。

労働の提供があって、それに対する対価をお支払いするわけです。

多くの場合、お互いに都合の良いように考えてしまいます。

雇用条件が不明確でも、労働者が都合良く考える内容に合わせてしまえば、不満は生じません。実際、そんな感じで雇用されているケースでは、退職者が出ません…。良い悪いは別にして…。

 

しかし、なかなかそうはいかないわけです。

・職務内容

・労働時間

・休日

・休憩

・有給休暇等の権利

・残業の有無、時間数

・残業代

・交通費

最初に、『ここで働こう!』と決めたときの条件が標準になります。つまり、実際の条件が違っていたら、どんなにそれが恵まれた条件であっても、標準的な条件であっても、損をした気分、だまされた気分になるのです。

 

思ったより、社員は『給料が安い』という理由では辞めません。『仕事がきつい』という理由でも、本当に仕事だけがきついなら辞めません。

 

やりがいだったり、会社が楽しかったり、そこにいる人が好きだったり、成長できていることを感じられたり、信頼関係があったり。

 

最も重要な労働条件について、『だまされた』『話が違う』『コロコロ変わる』といった状態で、経営者や会社のことをなかなか好きにはなれないですよね。

 

口約束は否定しません。書面であればなお良いですが、口約束だったとしても、まず採用前にしっかりと話し合って、明確に誤解のないように労働条件を決めていれば、不要な争いは起きません。

 

言うべきことがあれば、まだ入社を辞退できる採用前にきっちりとお伝えしておきましょう。

雇い入れ時の雇用契約書は義務化されましたが、私は面接段階での労働条件の通知をお勧めしています。

中小企業ではほとんどあり得ないことですが、そうすることで、かなり多くのミスマッチが防げます。

 

(3)最後に…

とにかく、社員のモチベーションを下げることはやめましょう。

注意・指導、非難したり怒ったりしても、社員は変わりません。

不満が生じて、社員のモチベーション・社員満足度が低い状況で、良い仕事ができるはずがありません。お客様に良いものを提供しようという気持ちになれるはずがありません。

怒りたい気持ちはわかります。

でも、怒って、恐怖で動かそうとしたら、怒り続けなくてはいけません。恐怖が動機ですから恐怖を与え続ける必要があります。

 

当たり前ですが、すぐ辞めます。

 

そもそも、人に言われてそうそう人間は変われません。

だから、恐怖は改善ではなく、強制しているだけです。

 

みなさんにとっても当たり前の話に最後はなりましたが、ついつい忘れてしますことです。

私自身も注意しなければ…。

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25

8月

2010

解雇した社員から解雇理由通知書を求められました。そもそもどんな書類ですか?

【質問】

解雇した社員から、解雇理由通知書を求められました。そもそもどんな書類ですか?

 

【回答】

解雇理由通知書というのは、読んで字のごとく、解雇した理由を記載して本人に告げるものです。

労働者が希望する場合には、お渡ししなければならない書類です。

 

【解説】

労働者がこれを求めてくるいうことは、解雇に納得していなくて労働基準監督署に相談に行ったということが予測されます。

監督署は、決して労働者の一方的な味方ではありません。あくまでも労働基準法が遵守されるように監督している機関です。

相談に来た労働者に対して『解雇理由通知書をもらってきてください』とお願いするようです。それを見て、どういった解雇だったのかを判断するわけです。

 

※その時に、『解雇予告通知書はもらわれましたか?』という質問も、解雇予告手当の関係でされるようで、一緒に求められるケースが多いようです。解雇は30日前の予告が必要です。予告が遅れた、あるいはない場合は解雇予告手当が必要になりますので、その確認ですね。ただ、解雇予告は必ず書面でないといけないということもありませんので、落ち度があったと思ってもらう必要はありません。

 

※解雇予告手当については、原則として予告と同時に支払うことになっています。ですが、支払う日数を明確に通知してあれば、解雇日までに支払えば良いので、『何日後に解雇します。30日に満たない○日分については、解雇予告手当を支払います。』と伝えておけば良いわけです。

 

話を戻します。

この解雇理由通知書を見て、監督官があきらかに問題があると判断した場合は、労働基準監督署が注意・指導に動きます。

しかし、微妙なケースや、第三者的に解雇もやむなしと判断できるケースでは、監督署は動きません。厳密に言えば動けません。

ゆえに、この解雇理由通知書の書き方によって、その後の流れが変わっていくわけです。

もちろん、嘘を書いてはいけません。万一、その後さらに進んで、あっせん・労働審判・裁判などになった場合に、その通知書に嘘の内容があるとなると明らかに不利になります。

また、主観の入った人格否定は、労働者の感情を煽ることになり、次のステップに進む可能性を高めてしまいます。

 

ですから…。

事実である事象を列挙記載してください。

思い出せばたくさんあるはずです。解雇に至るまでの原因となった言動が…。

その人がどうこうではなく、その人の言動を説明してください。

そして『改善を求めたが、改善がない上、改善しようという動き・気持ちが感じられなかった。』最後に、『上記のような言動から、事業主の代理行為をお任せすることはできないと判断した。』と続けていけば、おおよその解雇の内容は、正しく伝わります。

 

感情や主観での人格否定が全面に出ると、監督署も正当な手続きが踏まれた解雇ではないのではと思いますし、その後のステップでも同様に受け取られます。

相手のことを思って理由を変えるのも、その後のステップに進んだ場合に不利が生じる可能性があります。あくまでも、事実である事象の列挙が基本です。

結局は主観を書いても、正当かどうかを判断するのは第三者なのですから。

 

また、上記のような流れが作れない解雇であれば、そもそもその解雇が正当だったのかということを考え直す必要が出てきます。主観・感情が入ったことを、お詫びしないといけないかもしれません。

 

解雇はないほうが良いに決まっています。ですが、雇用継続が両者にとって良くない結果につながるケースもあると思います。

戦いに時間を費やすのはもったいない話です。無用な争いを招く解雇理由通知書を作らないように気をつけてください。

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24

8月

2010

休憩時間は必ず取らせないといけませんか?

【質問】

休憩時間として、きっちり1時間を取ることを労働者が希望されていないのですが、それでも休憩時間を取らせないといけませんか?

 

【回答】

法的には、6時間超で45分、8時間超で60分、休憩時間を取らせなくてはいけません。監督署の調査の際にも、結構是正事項としてあげられる内容です。

なかなか、そううまくいかないケースもありますが…。

 

【解説】

法律が強制しているわけですから、希望するしないに関わらず、取らせないといけないというのが回答です。

 

ただ、休憩時間が長くなることは、拘束時間が長くなることにつながり、本人たちも希望しないケースがあります。

 

そもそも、工場労働者を想定して作られた労働基準法。確かに、流れ作業の工場労働者であれば、勤務時間中は同じペースで仕事が必ず流れてくるわけですから、休憩の重要性は間違いありません。

 

しかし、お客様、人を相手にする仕事だと、こちらのペースで仕事を進めるわけにはいきません。当然、時間帯による繁閑の差もあります。

待ち時間もあれば、トイレに行く時間、水分補給する時間もあるわけです。

労働時間でないことの定義として、何かあっても動かなくて良いという考え方があり、待ち時間は労働時間とされてしまいますが、本当の意味で8時間休憩なしで毎日働くことは、人間として不可能に近いことであり、何らかの休憩は取っているはずなのです。

※本当に8時間休憩なしで動かれている方、申し訳ありません。不可能に近いだけであり、そうした凄い方もいらっしゃるものと思います。

 

労働者本人が、拘束時間を短くしたいため、休憩を取りたくないというスタンスであり、経営者としてもそれを拒まないのであれば、希望に応じるために、そうした細切れの休憩もきっちり休憩として申告してもらう形を取ることしか、監督署に対する言い訳は成立しません。

 

法律のせいで、労使双方が希望しない形態になるのは、できれば避けたいですよね…。

 

もちろん、休憩時間をしっかり決めて、かつ休憩時間も賃金を支払うことにすれば、実際に働いていても、その分の賃金は支払えているので不払いが生じないという考え方もあります。

定額の時間外手当を導入して、今と変わらない賃金で労使双方が望む形も作れないことはないでしょう。

 

が、賃金を払うことと、休憩を取らせることは、あくまでも別問題と捉える考え方もありますので、なかなか悩ましいことです…。

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23

8月

2010

人事異動は自由にやっても良いのでしょうか?

【質問】

人事異動は自由にやっても良いのでしょうか?

 

【回答】

基本的には問題ありません。

が、注意すべきことはいくつもあります。

 

【解説】

そもそも、人事異動ができる雇用契約なのかを確認する必要があります。

職種・勤務地等、それらが限定された雇用契約である場合、その限定を超えて人事異動することは問題があるでしょう。

では、単純に、限定しないで雇用契約を結んでいれば良いのかと言えば、それも問題です。なんらかの事情により、その職種・勤務地での勤務が不要となった場合には、限定があれば、その解雇に正当性が認められやすくなりますが、限定がなければ、職種転換・勤務地変更などして雇用契約を維持する努力義務の度合いが強くなります。

つまり、限定がなければ、労働者と組織の結びつきが強い関係になるわけです。

当然、結びつきが強ければ、人事異動を行うことは問題になりません。

逆に、限定要素が入れば入るほど、人事異動を行うことに本人の同意が必要になってきます。

また、人事異動の人選もその正当性を判断する際に重要になってきます。特定の誰かを『別のなんらかの理由』で選んだと判断されれば、違法性は高まります。

さらに、異動後の取り扱いも大切で、例えば事務職から営業職への職種変更を行った直後から結果を求めて、かつ評価・査定等により減給するといった状況では、とても正当とは言えません。

また過去の実績も重要です。

過去にも同様の職種変更や勤務地変更が頻繁に行われている場合と、初めての場合では、労働者が予見できるかという意味でも大きな違いがあります。

『別のなんらかの理由』が存在する可能性も当然高くなると見られてしまうわけです。

 

つまりは、目的が合理的かつ正当であって、人事異動の可能性もある程度予見でき、異動後の労働者の不利益をケアするのであれば、常識の範囲で自由に行うことができますが、そうでなければ、本人の自由意思に基づく同意が必要ということになるでしょう。

 

明確に法律によって定義されているわけではなく、シロ・クロを明確に切り分けられるものではありません。判例からの傾向というニュアンスでご理解いただければと思います。

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20

8月

2010

ハローワークで求人を出したいのですが、知っておくと良いことはありますか?

【質問】

ハローワークで求人を出したいのですが、知っておくと良いことはありますか?

 

【回答】

結構、たくさんあるんじゃないでしょうか?

もちろん、窓口が親切ですので、実際に出す際には、融通聞いてくれますが、予備知識としてあったほうが良いかもですね。

以下、解説でQ&Aで回答してみましょう。という回答ってどうよ…。

 

【解説】

下記は、ハローワークの正式な回答ではなく、私がハローワークやお客様から聞いたり、自身が経験した内容です。管轄による違いも考えられますので、あくまでも予備知識程度で理解してくださいね。

 

Q1.書類選考はできますか?

 

A1.できます。数年前、京都で全員会えと強制されていた時期がありましたが、就職難の現代、なかなかそれも強制できなくなっているのでしょう。

 

Q2.書類選考の応募書類は返却が必須ですか?

 

A2.求人票に、選考にしか使わないし、間違いなく使用後処分する等の記載をすることで返却不要にできるようです。

 

Q3.求人票に連絡先電話番号を表記しないことはできますか?

 

A3.できるようです。昨日知りました…。

 

Q4.インターネットで紹介されるのでしょうか?

 

A4.選択が可能です。企業名等の詳細まで閲覧可能にすることや、条件などまで閲覧可能にすること、あるいはインターネット上で公開しないなど希望に応じてくれます。

 

Q5.年齢不問を強制されると聞いたのですが…。

 

A5.『年齢にかかわりのない公平な応募機会を』というパンフレットがいっぱい置いてある機関なので、原則はそうです。ただ、企業側が採用する気がないのに期待を持たせたり、応募させるのもかわいそうだという思いが窓口の方にもあるのか、希望すれば、いくつかの除外条件を提示してくれます。

もちろん、不当な差別はしないでくださいね。

 

Q6.給与条件はどの程度決定しておかないといけませんか?

 

A6.さすがに当社規程によるでは難しいです。いくら~いくらと金額を記載することになります。ただし、下限と上限を記載する形ですので、あり得る範囲の下限・上限を記載してもらってください。

なお、ハローワーク(インターネット含む)での検索時には、○○万円以上という検索では、上限がその条件を超えていればヒットしてくれます。

多くの人の目にふれて欲しければ、あり得る範囲でできるだけ高い額を上限にしておくほうが有利です。

 

Q7.昇給・賞与は金額まで書くのですか?

 

A7.書かなくても通してくれます。ただ、ともに実績表記です。書いてあるほうが応募者にはわかりやすいですね。

 

Q8.募集人数は厳密でなければならない?

 

A8.3人採用予定で、ハローワーク以外の応募で3人採用だと、結果ハローワークからは採用0ですよね。そういう意味では、これも、給与と同じとらえ方で、採用する可能性のある最大人数を記載しておくほうが、応募者が応募しやすい状況が生まれます(受かりやすそう?)。あくまでも予定がないのに増やすのはやめておきましょうね。

 

Q9.試用期間中は月給ではなく時給にしたいのですが可能?

 

A9.全く問題ありません。試用期間3カ月、試用期間中は別条件時給850円などと記載してもらえます。労働基準法上、問題ないことであれば、逆にトラブル防止のため、記載してくれると思いますよ。

 

Q10.トライアル雇用併用求人や非正規化特別奨励金併用求人ってなんでしょう?

 

A10.下記の助成金は求人票に併用求人の記載があって、対象となる応募者であることを紹介状に記された場合に受給が可能になります。詳しい内容は別の機会、あるいはリンクをご覧いただくとして、どうせだったら、そうしてもらっておかれればいかがですか?

 

試行雇用(トライアル雇用)奨励金

 

若年者等正規雇用化特別奨励金

 

なんとなく思うままに10個あげてみました。


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19

8月

2010

有給休暇の買い取りを求められました。禁止されていると聞いたことがあるのですが?

【質問】

有給休暇の買い取りを求められました。禁止されていると聞いたことがあるのですが?

 

【回答】

有給休暇の買い取りは、『有給休暇の取得を妨げるもの』として取り扱われ禁止されています。

ただし、時効により消滅してしまった分や、退職により消化できなくなってしまったものについては、『買い取り→違法』という取り扱いは受けません。

ただ、時効消滅時に買い取ってもらえるので、有給休暇を残しておこうというマインドが働くとすれば、積極的に採用するべきものではないということになります。

 

【解説】

昨日ツイッターで、今日のテーマについてつぶやいていただいたので解説します。

 

以前、このブログでも記載していますが、有給休暇の法律の趣旨は、『日々の業務を行うにあたって、ゆとりある職業生活を送るために、適度に有給休暇を取得し、リフレッシュしてまた仕事に励む』ためにあるというものです。

 

ですから、有給休暇の買い取りが前面に出てしまうと、お金を多く欲しい労働者も多いわけですから、有給休暇の買い取りを希望する者が増えて、法律の目的を果たせなくなってしまいます。

 

また、有給休暇の付与を好ましいと思わない経営者の方が、いえ、私のような社労士が、有給休暇の買い取りを前提とした賃金水準を決定したり、賞与の一部を有給休暇の買い取り分として定義したりして、そもそもの制度自体を破たんさせてしまう可能性があります。

 

買い取り禁止は労働者にとって不都合に感じるかもしれませんが、上記のような対策を封じ込めるためのものでもあるのです。

 

回答で触れましたが、時効消滅分・退職時未消化分については、『買い取っても良い』というような見解がなされています。

が、これも積極的に行えば、有給休暇の取得を妨げるものになりかねませんし、退職金の上乗せ部分を買い取り分に定義して、実質制度破綻という状況も作りえることになります。

おそらく、一応上記のような見解はあるものの、制度破綻を目的とした悪質な時効消滅時買い取り・退職時買い取りは、トラブルになっていざ裁判となるとどう転ぶかわかりませんし、そもそもあまり推奨されるものではありませんね。

 

またあくまでも、『買い取っても良い』だけですので、買い取らないことも自由です。しかし、『禁止されているから』という理由は通用しません。

少しインターネットで調べれば答えが見つかるこの時代ですから、明確に『うちは買い取りはしない』、『退職金の上乗せは残存有給休暇を考慮して決定している』といった明確な説明をしてあげてください。

時効消滅分・退職時見消化分の買い取りも義務ではないので、堂々と対処してあげてください。

 

参考ブログ記事として、

『退職する際に残っている有給休暇を請求されましたが…』です。

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18

8月

2010

健康診断を受けたがらない社員がいます。強制して良いでしょうか?

【質問】

健康診断を受けたがらない社員がいます。強制して良いでしょうか?

 

【回答】

労働安全衛生法に、明確に事業主の義務として、定期健康診断を受けさせることが記載されています。

また、その結果・記録についても保存義務があります。

また、労働契約法により、安全配慮義務、すなわち労働者が健康に安全に働けるように配慮する義務も事業主に課せられています。

健康診断は、その判断基準ともなりえます。

『強制して良い?』ではなく、『強制しなければならない』ものです。

 

【解説】

・健康診断を受けて結果を見ると病気になりそう…。

・体重を知られたくない。

・仕事が忙しくて受けにいけない。

など、理由はいろいろですが、健康診断を受けたがらない社員は少なからずいます。しかし、前出の通り、正社員の労働時間の3/4以上働く者については、健康診断を受けさせることが義務なわけです。

監督署の調査の際に、(経営者が)思っている以上にチェックされるのが、この健康診断の記録の保存義務です。

受けさせるだけで、記録を保存していなければ、それもまた指導の対象になります。

 

過去、全員が受けるまで、一人一人名簿を消していって改善報告書を出した記憶もあります…。

 

体重を知られたくないといった内容であれば、一旦本人に結果を通知してもらって、そこだけ切るなり塗るなりして提出してもらうなど、最終的には、全員分を揃えておくことがルールです。

 

なお、その費用についてですが、明確な定めがあるわけではありませんが、法律上、受けさせる義務がある以上、事業主に負担義務があると一般的には理解されています。

また、受診する時間についても、同様の理由で、労働時間として取り扱うべきであるというのが一般的です。

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17

8月

2010

36協定って出したほうが良いですか?他所はどうしてられます?

【質問】

36協定って出したほうが良いですか?他所はどうしてられます?

 

【回答】

出さなくて良いとは答えられませんね?

 

出さないといけません。

実態はというと、中小企業、特に従業員数10名未満の事業所だとほとんど出していらっしゃらないかもしれませんね。

 

ただ、出して邪魔になるものではないので、出しておきましょう。

監督署のスタンスとしては、出してないより出して守れてないほうがかわいげがあるとかないとか…。

 

【解説】

36協定というのは、『時間外・休日労働に関する協定』のことです。

実は、これがないと、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはいけないんです。

一応、『6カ月以下の懲役、または30万円未満の罰金』という罰則までちゃんとあります。

内容は、時間外・休日労働が発生する場合の理由や、1日・1カ月・1年などの期間ごとに時間外労働をしても良い時間数や、休日労働をしても良い日数などを定めます。

それに労使が了解をして成立するわけです。

実態は、そんなものがあろうがなかろうが、残業・休日出勤をしてしまわれるのでしょうが、本当は、『絶対』36協定がないとしてはいけませんし、違法となります。

 

経営者が36協定を嫌がるケースというのは、そうした協定の際に、寝た子を起こして、残業が多いだとかそういう話になるのを避けたい気持ちからのようです。

 

あるいは、時間外手当を払っていないとか…。

 

確かに耳の痛い話かもしれませんが、調査で指摘を受け、複数回提出出来なかった場合に、書類送検に至ったケースもあります。

 

また、労働者の誤解として、『記載された時間数・日数の、時間外・休日労働を強制される』と誤解しているケースもあるようです。

 

きっちり説明して、できれば…。

いえ、必ず締結して提出しておきましょう。

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17

8月

2010

身内に読んでもらえないブログって…。

おかげさまで、現在、このブログは同内容の別ブログと合わせて、1月あたり、述べ2,200人、3,300ページを見ていただいているところまで、成長してきました。

 

Q&A方式のブログにして、実際に相談を受けている内容を、できるだけ即時に取り上げるようになって、お客様との会話で、いかに何度も同じことを答えているのかというのを痛感するようにもなりました。

 

が…。

 

案外、身近な社内では読まれていない…。

ていうか、部門内で読まれていない…。

 

情けない…。

 

まあ、いつでも聞けばわかるだろうというスタンスで読んでいないのだと信じていますが、やはり、ブログの記事そのままの内容を聞かれると、少しさみしいものです。

 

ただただ、情報を垂れ流しているスタンスも問題だなぁと反省してみたり。

 

流している情報は、結構本気の内容だったりします。正直、原稿も作らずそのまま打っている読みにくい文章をみなさん読んでいただいて本当にありがたいと…。

 

なので、中身より伝え方だなと…。

 

この忙しい現代において、読んでもらいやすい内容を作ることは大切です。

 

と言って、毎日続けることも継続していきたいので、その両方を満たせる方法を、しばらく模索してみたいなぁと思っています…。

 

情報発信ツールごとの役割なんかも整理してみたいなぁと思ったり…。

 

日常業務と折り合いながら、いろいろと考えていきます。

 

お盆休みでアクセスが少ないこともあって、ブログの今後について考えてみた次第です。

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16

8月

2010

中退共に加入しています。退職金規程を作ったほうが良いでしょうか?

【質問】

中退共に加入しています。退職金規程を作ったほうが良いでしょうか?

 

【回答】

中退共であれば、退職金は退職労働者へ直接支払われます。

せっかく毎月の掛け金を拠出しているわけですし、隠していても、事業主の手元に返ってくることはありませんから、堂々と規程を作ってください。

逆に言えば、『中退共=退職金』だと経営者が思っていても、明確な定義がなければ、通用しません。

支給基準や金額算定根拠が明確でなければ、退職金制度としては不完全です。中退共はあくまでも準備手段です。そのほかに退職金が支払われるケースも多数あります。

 

【解説】

『中退共=退職金』というスタイルの退職金制度を、中小企業ではよく見かけます。いわゆる、『中退共まる投げ』というスタイルです。

あるいは、経営者としては、余裕があれば追加してあげたいし、実際に追加しているが、先のことはわからないので、そこは約束したくないというスタンスです。

こうしたケースで、あえて退職金制度を作らずに運用されているケースを見かけます。

先日のブログで、支給実績が期待権・慣例という形で思いの他、その後の退職金支給に影響を与えることはご説明しましたが、やはり基本となるのは、退職金規程です。

期待権・慣例という部分に影響を受けたくなければないだけ、つまり、前述のような、『先のことはわからないので、そこは約束したくない』という状況であれば、その点も明確に退職金規程で定義しておいてあげる必要があります。

 

一旦事業主へ支払われる退職金準備制度ならまだしも、中退共など退職労働者へ直接支払われる退職金制度を規程化しておかないメリットはどこにもありません。

 

退職金支給は義務ではありません。経営者の思いを自由に表現して良いものです。もし、そのような状況があれば、ありのまま、思うのままを制度にしておくことをお勧めします。

 

どうせ、減額や不支給はできない(しても事業主には返らない)わけですから、追加支給はあくまでも追加支給という定義を明確にすることのほうが大事だと思います。

 

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12

8月

2010

お盆休みのせいかアクセス上がらないので…。

お盆休みのせいか、アクセスが上がらない。

 

まあ、休みの日に見るようなブログでもないのでしょう。

 

ということで、しょうもないことでも書いてみるか…。

 

で、朝から近くのセブンイレブンで、知育菓子を大人買い。

 

シフレ・コフレ・ポプリA・ポプリBだっけ…。

 

5歳女児がこういう粉作り系のお菓子が大好き。食べないけど…。

で、当たり前にプリキュア大好きだし、これは大好きだろうと…。

 

で、どこの子もおんなじようなもんでしょうから、品薄になると本能が察知。

※ディズニーモバイルの携帯も品薄になると思って予約して買ったが全く売れなかったのであてにはならない…。

 

ちなみに、横の写真のハッピーセットの全8種も無事、今週水曜日にフルコンプ。

 

結果的には13ハッピーセットで揃ったので、良しとしよう。

空いてる時間に行ったときは、結構手で触ったり、ランプを袋の上から押してみたりして、お店の人に変えてもらったりしましたが…。

 

中がわからないタイプのハッピーセットは大変です。

 

以前、シナモロールであったときも、お店の人にお願いして触らせてもらった気がします。

次はこれかなぁ?

 

これは触ったらわかりそうだけどどうなんだろう?

 

厚紙でくるんでたりするのかな?

 

ただ、LLセットは重いよね…。

 

マクドナルドは、yahoo bb で、iphone で ipad な私にとっては、無線LANが使えるので、とても便利な場所です。

 

よく利用してます。

 

ただ、多くは夕方から夜にかけての利用なので、家にご飯がある以上、あんまりたべるわけにはいかないので、これは集めきれないだろうなぁ。

 

とまあ、ほんとにどうでも良い話でした。

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12

8月

2010

退職金って絶対に払わないといけないのでしょうか?

【質問】

退職金って絶対に払わないといけないのでしょうか?

 

【回答】

まず、そもそも退職金というものは、法的に支給義務はありません。

しかし、就業規則等で、明確に『払う』としていれば、それはすでに賃金扱いとなりますので、絶対に払わないといけません。通常の賃金と同様の扱いです。

また、逆に『払わない』としていれば、払う義務はありません。

これが原則です。

 

就業規則がない、明確な定めがないような場合では、基本的には払う義務は生じません。

しかし、過去の支給実績から、定めこそないが、定めがないだけでルール化されてしまっているような場合には、期待権(もらえるだろうという期待)が存在することになり、支給義務が生じてしまいます。

なお、期待権の考え方は、就業規則に『払わない』と定義していている場合でも起こりうるものです。

 

【解説】

まとめると以下の2つが判断材料です。

①就業規則や雇用契約書がどうなっているか?

②過去の支給実績がどうなっているか?

 

①は契約の内容ですから、例えば、『退職金が有る・○○円です。』と記載があって、実際は払わないとなると、完全に契約不履行ですし、そもそも『退職金がない』と記載されていれば雇用契約が成立しなかった可能性も出てきます。

そうした意味で①で払うとなっていれば、まず支払い確定ですね。

 

次に、①で『払うとなっていない』、つまり、『払わない』とされていたり、そもそも就業規則や雇用契約書がないケースでは、②の過去の支給実績を見るわけです。

いくら『払わない』と定義してあっても、過去の支給実績を見ると、5年以上勤務して退職した人のほとんどに支給されているような実績があれば、労働者としても、私も5年以上働いて辞めるのでもらえるに違いないと期待してしまうような環境があれば、そこに支給義務が生じてしまうわけです。

逆にいえば、今まで支払ってきたのに、今回支給しないことへの合理的な理由が必要になるわけです。

 

期待権が発生するのは、どの程度の退職金支給実態があればというものが明確にあるわけではないので難しいところですが、払ってきた人たちと今回払わない人との違いを説明できるのであれば問題ないでしょう。

あるいは、過去において、払ってきた人たちと払ってこなかった人たちに明確な違いがないとすれば、ルールではなくその時々の状況で支払ってきたということの証明にもなります。

今回の対象者が、払ってきた人たちとの違いがなく、払ってこなかった人たちと違いがあるようなケースでは、期待権を考慮してあげないとトラブルになる可能性があります。

 

過去に比べて減額したり、支給しなかったりするケースでは、下記のような説明をしてあげるほうが良いでしょう。

※これでセーフというわけでもありませんが…。

 

『過去、退職金を支給していた時期もあったが、本来は退職金制度もなく、労働条件のひとつというよりは、気持ちで払っていたものなんです。今回も同様の気持ちなのですが、経営状態も芳しくなく、正直なところお支払いすることができません。感謝の気持ちがないわけではありませんので、ほんとうに心ばかりのお礼だけをお渡しします。現状をご理解いただけるよう願います。』

※少額の商品券等をお渡しするなど、本当にお礼程度のものでも渡せれば…。

 

日頃の関係が悪かったり、トラブルで退職するケースでなければ、このスタンスで説明されて、『それはおかしい!』と異を唱えられるケースは少ないはずです。

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11

8月

2010

社員が高価な備品を不注意で壊してしまいました。損害賠償を求めることはできるでしょうか?

【質問】

社員が高価な備品を不注意で壊してしまいました。損害賠償を求めることはできるでしょうか?

 

【回答】

通常起こりうると想定される不注意の場合、損害賠償を求めることは難しいでしょう。あまりに本人に問題があるケースであっても、全額は難しく、例えば、居眠り運転で事故をして会社に損害を与えたケースでも、損害賠償額は1/4とされた裁判事例があります。

また、故意であれば、当然に100%の損害賠償を求めることが可能です。

質問のような、不注意というレベルだと、余程複数回の不注意・注意指導を繰り返したケースでない限り、損害賠償を求めるのは難しいと思われます。

 

【解説】

そもそも、社員の行為は事業主の代理行為という形で、事業主に全責任があります。だからこそ、社員によってもたらされた利益を当然に事業主のものとすることができるわけです。

その不注意とされたミス・行為が、事業主の代理行為のひとつとして行われた以上は、その責任を社員に求めるのは難しいでしょう。

 

そもそも、そうでなければ、そのリスクに見合った給与を払う必要が出てきます。10万円の給与で、何千万円の商品を扱うのは、たとえ壊す可能性が少なくても、リスクが高すぎて、誰も働いてくれなくなってしまうからです。

社員は損害保険などでリスク回避することもできませんので…。

 

ただし、規程や契約書において、注意喚起を促す意味合いで記載するケースは多く見られます。

実際、社員が会社の物品を大切に扱わないという相談は非常に多いです。

経営者の質問のような感情は、社員の物品の扱い方次第で、発生しないのも事実です。

社員が大切に会社の物品を扱っていると思えば、ほとんどの経営者は賠償請求など思いもよらないはずなんですけどね…。

社員側も『壊れても、自分の懐は痛まないから、雑な扱いでかまわないや』と悪意で行っているケースは少ないんですけどね…。

 

個人的には、注意喚起の文面は入れざるを得ないというのが実感としてあります。

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10

8月

2010

シフト制で勤務してもらっているのですが、月給制の正社員の労働時間数が少ないように思います。どうしたら良いでしょう?

【質問】

シフト制で勤務してもらっているのですが、月給制の正社員の労働時間数が少ないように思います。どうしたら良いでしょう?

 

【回答】

月給の対象労働時間数は明確ですか?もし明確でなければ定める必要があります。

 

また、正社員の勤務からシフトを埋めてもらっていますか?パートタイマーの希望の勤務を優先して残りを正社員が埋めるというスタイルを採っているケースが結構見かけられます。適切な人員であればこれでも問題ありませんが、余剰人員がいると、数えてみると正社員の勤務時間数が少なくなっている可能性があります。

(逆に多いケースも考えられます。)

 

毎月のシフト上の勤務時間数を報告してもらうなり、ときどきチェックを入れるなど、シフト作成を任せきりにしないようにしましょう。

(上記のような質問をしないならかまいませんが…。)

 

【解説】

(1)月給の対象労働時間数は明確ですか?

思った以上にこれが不明確なケースがあります。

一般的な週休2日1日8時間なら、勤務すべき時間数は明確です。『月給=所定労働時間の労働の対価』というのも普通に成立します。

(もちろん、別途定めていただくことはよりベターだと思います。)

しかし、シフト制の勤務では、そもそもの勤務すべき時間をシフト作成によって決定しますので、月給の対象労働時間数が曖昧だと、シフト作成者も何を基準にして作って良いのかわからなくなります。

ただし、時間・日数・曜日の不公平是正…などと多くルールを作ってしまうと、作成がかなり困難になってしまいます。

最低、労働時間数だけは定めておいて、できるだけ少ないルールにしてあげることがベターだと思います。

 

(2)シフトを埋める順番

パートタイマーのほうが、時間に融通が利かなく、さらに労働時間数が少なくなると収入が減るという性質があるので、労働者寄りのスタッフがシフト作成していると、悪気なく、善意でパートタイマーのシフトから埋めていくケースが見られます。

 

パートタイマーにとってはありがたい話ですが、経営者としては本来調整弁として機能するはずのパートタイマーの勤務が固定化すると、パートタイマーにしている意味もなくなります。

まずは正社員の労働時間数を確保し、その余ったところにパートタイマーの勤務を入れてもらわないと、例えばお盆・正月・GWなど休みが多い月に正社員の勤務時間が驚くほど少なくなるケースがあります。

 

もちろん、パートタイマーとの雇用契約上のおおよその週所定労働時間数の約束(週20時間~25時間程度など)があると思いますので、それは守ってあげるにしても、正社員の労働時間数を減らす理由はないはずです。

 

・シフトを埋めるのは正社員から。

この原則を守ってもらえば、質問のような話は出てこないはずです。

 

後は、先ほども書きましたが、たまにはチェックしてあげてください。チェックしていない中で、労働者が楽をしようとしてしまうのは、チェックしないほうの責任でもあると思いますよ。

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09

8月

2010

日曜日に働いてもらうと1.35倍の賃金を必ず払わないといけないのでしょうか?

【質問】

日曜日に働いてもらうと1.35倍の賃金を必ず払わないといけないのでしょうか?

 

【回答】

1.35倍というのは、休日の割増賃金になります。ここで言う休日とは、法定休日と呼ばれるものです。

労働基準法により、1週1日の休日を与えることが義務付けられています。この1週1日の休日が法定休日です。

ですから、この法定休日に働いてもらう場合は、1.35倍の賃金が必要ですが、世間一般の休日、日曜日や祝日に働いてもらう場合に必要なわけではありません。

※ただし、働いてもらう人材を確保するべく、幾分かを上乗せして支給しているケースは多く見られます。

 

【解説】

ほとんど回答で解説してしまった気がしますが、世間一般の休日は関係ないということです。

もともと、日曜日や祝日が勤務すべき日で、1週1日の休日が別で確保されていれば、休日割増賃金は必要ありません。

さらに、日曜日や祝日が勤務すべき日で、それを含めて1日8時間週40時間の範囲内であれば、1.25倍の時間外割増賃金も必要ありません。

これは、変形労働時間制の適用に関係なくそうなります。

 

ただ実際には、土曜・日曜休みの会社で、どちらか片方だけ勤務しても1.35倍で支払われるケースや、日曜日だけを勤務した場合でも1.35倍で支払われるケースなど、様々なケースを見かけます。

あと、時間給のパートタイマーで、土曜・日曜だけ時間給が高いケースなどもよくあります。

これらは、それぞれの会社の独自のルールであり、法律の定めにより絶対的に必要とされているものではありません。

定義の仕方によっては支払う義務がないケースも多々あります。

 

すでに、1.35倍で運用されているものを無くすのは難しいかもしれません。

しかし、世間の休日に働いてくれる人を確保できる環境で、これから定めるような場合は、『世間の休日だから1.35倍』ということではなく、『1日8時間週40時間を超えたので1.25倍』『1週1日の休日を確保できなかった日なので1.35倍』という考え方で定義したいものです。

 

ちなみに深夜割増については、所定労働時間内の労働であっても、深夜時間帯(22時~5時)であれば割増が必要です。ご参考まで。

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06

8月

2010

退職者が同業他社へ転職するのを禁じてはいけませんか?

【質問】

退職者が同業他社へ転職するのを禁じてはいけませんか?

 

【回答】

職業選択の自由という考え方から、原則は難しいです。

が、経営上の重要な事項を知る立場にある者が退職する場合に、経営上かなりの不都合が出るようなケースでは禁じることができるケースもあります。

 

【解説】

あくまでも原則は、職業選択の自由ということで難しいです。

しかし、前出のような、『経営上の重要な事項を知る立場にある者』が、直接のライバル会社へ転職となると、そう簡単に認めるわけにはいきません。

いわゆる『競業避止義務』というものですが、一定の要件で認められているようです。

・経営上の重要な事項を知る立場にある。

・相応の賃金(管理職手当等)をもらっていたこと。

・競業先への転職を禁じる期間が限られている。

・競業先とされる範囲が、地域や業種等で限定されている。

・就業規則等で明確に定められている。

これらが要件です。

 

ただし、それであれば100%禁じて良いわけではなく、これらの要件を満たせば、阻止できる可能性があるという程度で理解しておいてください。

 

『競業避止』で検索すると、さまざまな裁判事例も出てきます。

 

『引き抜き』や『機密事項の開示』など、悪意的に損害を与えるようなケースでは、会社側の主張が認められたケースもあります。

 

しかし、単に『ライバル会社への転職』というだけでは、それを無効にするといったようなことは難しく、悪意的な損害に対する損害賠償までといった理解のほうが無難です。

 

大事なのは、事前に競業避止義務について認識しておいてもらって、そのような状況が起きないようにしておくことです。

 

何事も予防が大事ですね…。

 

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05

8月

2010

タイムカード打刻後の始業時刻前の時間は労働時間になりますか?

【質問】

当社の社員が始業時刻よりも早い時間に出勤をしてきてタイムカードを打刻しています。残業の場合と同じように、早く出てきた分もタイムカード通りに労働時間となってしまうのでしょうか?

 

【回答】

始業時刻については、終業時刻・残業ほど、タイムカード通りにという取り扱いにはなりません。が、あくまでも労働をしているなら、当然に労働時間ですから、残業代の対象になる労働です。

タイムカードが絶対ではなく、あくまでも労働をしていたかどうかが絶対であり、第三者的な判断を行う際の代表的かつ信頼性の高いものとしてタイムカードがあるという理解が正しいかと思います。

 

【解説】

とある事業所で、『始業時刻前だから残業代が要らないというわけではありませんよ。』と説明した3日後、事業所から『始業時刻前にタイムカードの前に行列ができるがどうすれば良い?』という質問が来て、説明不足をお詫びしたことがあります。

タイムカードの設置場所によっては、始業時刻に業務が開始できるように、始業時刻の十数分前に出勤するのは社会人としての常識と言えます。

ですから、十数分前に打刻してあるから、それが全て労働時間と言ってしまえば、残業を防ごうと思うと、前出のような行列ができてしまうわけです。

 

また最近は、朝を有効利用しようという流行りもあり、早朝に出勤するケースも多く見られます。

この場合、その時間に労働をしているのか、違うことをしているのかというところで、労働時間とされるのかどうかが変わってきます。

残されて業務をしているのと、自分から早朝に出てきて仕事をしているのでは、残業代を請求される可能性、訴えられる可能性は違いますが、あくまでも朝だからではなく、仕事をしているのかどうかが判断基準になります。

 

ということで、労働をしているなら労働時間になるが、単に始業開始時刻に業務を開始するためにその準備に出社しているのであれば、それが社会通念上相当な分数であれば、労働時間としなくとも問題は生じません。

※ただし、始業時刻に関係なく、タイムカードの打刻直後から業務を開始する場合は、当然に労働時間になります。拡大解釈にならないよう、実際の判断は実態に応じて専門家に確認ください。

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04

8月

2010

出勤してくるが、調子が悪いらしく業務になっていない。どうすれば良いでしょう?

【質問】

出勤してくるが、調子が悪いらしく業務になっていない従業員がいます。どうすれば良いでしょう?

 

【回答】

労務の提供ができない状況というのは、雇用契約における債務不履行です。事業主の代理行為をお任せできる状態にありませんし、労働者の心身の安全という意味での安全配慮義務の問題もあります。

強固に出勤停止・休職を強要すると、休業補償の問題などでトラブルになるケースも考えられます。

上記のスタンスで、医師の診断書を求めたり、説得するなどして、納得してお休みしてもらえる状況を作りましょう。

 

【解説】

回答のところにも書きましたが、以下のスタンスを基本にして対応しましょう。

 

・労務の提供ができない状況は、雇用契約における債務不履行。(ノーワークノーペイ)

・労働者は事業主の代理行為(労働者の行為は事業主の行為として責任は事業主が全面的に負う)を行っている。

・事業主には労働者が心身共に健康に働けるように安全配慮する義務がある。

 

これらを考えると、質問のようなケースでは、とても業務をしてもらえる状況ではありません。

まずは、安全配慮義務の観点から、労働者の体調を心配して説得からでしょう。

それでもダメなら、体調を心配するがゆえに休ませるようにするべく、代理行為の話をしていくことになるでしょう。

 

この段階で、休職命令まではいくでしょう。

 

後は、無理して出てきていること自体、給与のためなのであれば、傷病手当金等を請求できる立場であれば、その説明をしてあげれば良いでしょう。

 

ただ、そうした補填がなければ、場合によっては、働けるのに経営者の都合で休まされると休業補償の話をされる可能性があります。

 

そうならないように温和に話を進めることが大前提ですが、代理行為の観点からも、安全配慮義務の観点からも、経営者の指定する医師の診断を受けてもらったり、診断書の提出を求めることは問題ありません。

 

その上で、経営者の都合なのか、労務の提供ができない(債務不履行)のか、明確にして対応していくことになります。

 

実際の質問では、妊娠中の女性でした。

軽微な業務への配置転換の義務はありますが、妊娠中の女性でも対応は基本的に変わりません。(質問のケースは、ほぼ寝ているとのことで、軽微な業務うんぬんのレベルではありませんでした。)

逆に言えば、お腹の赤ちゃんのことを考えれば、より体調を大切にする必要があります。

何も、辞めさせたり、ひどいことをするわけではありません。

 

本人の体調と経営者の業務上の責任を考えて、適切な対応を、正しいスタンスで対応すれば、大きな問題にならないはずです。

 

『寝ているだけなら、来る必要がないだろう!給料泥棒!』

こんな風に対応すれば、まず100%トラブルですよね。

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03

8月

2010

今月、当社の社員が退職します。社会保険料はいつまで控除すれば良いですか?

【質問】

今月、当社の社員が退職します。社会保険料はいつまで控除すれば良いですか?

 

【回答】

例えば、8月退社の場合、30日までに退職の場合は8月分の保険料は控除不要です。31日まで在職して退職する場合は8月分の保険料は控除が必要です。

一般的に、翌月の給与支給で控除しますので…。

 

・8月30日までに退職→保険料控除は8月支給給与まで

・8月31日までに退職→保険料控除は9月支給給与まで(なければ8月支給時2か月分控除)

 

上記のようになります。

 

【解説】

国民皆保険という言葉をご存じでしょうか?

国民が全員どこかの保険に加入している状態を言います。

上記の例で、8月30日退職なら8月31日から別の保険に必ず加入しているはずですし、8月31日退職なら9月1日から別の保険に加入しているはずです。

 

この前提のもと、医療保険・年金の保険料は、その月の月末に加入していた制度に対して保険料を払うという仕組みに統一されています。

 

8月30日退職で給与から控除されなかったとしても、8月31日に加入する別の保険で保険料がかかってきます。

(扶養される等で0円の保険料となることはありますが…)

たった1日のために保険料を払うという感覚があるかもしれませんが、その前の30日間は保険料を払っていませんので、損をしているわけではありません。

 

もともとの制度設計の詳細まで知りませんので推測ですが、各保険で日割計算などしているとかなり面倒な手間になる上、ここを統一しておかないと、保険料が2重にかかって損をする人や、保険料を払わなくてよくなり得をする人が出てくる可能性があるので統一しておいたのでしょう。

 

保険料については、『退職日の翌日の属する月の前月分』までかかるというルールで覚えている方もいらっしゃると思いますが、長くて何を言っているのかわからないので、このように覚えていただいたほうがしっくりいくのではと思います。

 

『保険料は、その月の末日に加入していた制度に対して支払う。』

 

ゆえに、退職後扶養されるケースでは、『末日の1日前退職』と『末日退職』では、労使共に1カ月分の保険料負担の差が出てしまうのです。

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02

8月

2010

アルバイトが業務中にケガをしたのですが、アルバイトなので労災保険に加入していません。どうしたら良いでしょうか?

【質問】

アルバイトが業務中にケガをしたのですが、アルバイトなので労災保険に加入していません。どうしたら良いでしょうか?

 

【回答】

労災保険は法律上当然に使用する労働者全員が加入しています。ちゃんと労災申請を行ってください。

 

【解説】

労災保険は、誰を加入させるとか、させないとかではなく、法律上当たり前に、事業主等の労働者ではない者を除き、全ての労働者が加入になります。

つまり、入れていないと思っていても、加入しているわけです。

 

後は、保険料をちゃんと支払っているかが問題であり、労働保険料の年度更新の際に、あえてアルバイトに払った給与を省いて計算したりしていなければ、保険料もちゃんと支払っている形です。

 

万一除いて計算している場合であれば、遡及して再計算の上支払わされることになったり、保険給付の一部を事業主が負担することになったりする可能性があります。

それでも被災労働者本人に保険料の支払義務があるわけではないので、本人への給付は守られます。

 

ちゃんと払っているケースでも、払っていないケースでも、経営者自身が自覚していない場合があります。

わかっておられない経営者の方については、間違いのない処理ができているか、一度確認しておかれることをお勧めします。

 

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29

7月

2010

移動時間は労働時間なんでしょうか?

【質問】

移動時間は労働時間なんでしょうか?

 

【回答】

単純に、単に移動のみが目的であり、拘束はされているが、寝ようが本を読もうが自由な場合は、労働時間とされないという判例があります。

いわば、休憩時間のような取り扱いです。ですから、労働時間ではないというのが一つの回答ではありますが、普段の業務で、得意先から得意先を回っていくようなケースでその移動が労働時間ではなく、実際に商談等の時間のみが労働時間という見解が成立しているわけではないので注意ください。

 

【解説】

出張先から出張先への移動などを想定した『移動』については、労働時間ではないという判例が存在しています。

ただし、その移動が、ついでとは言いづらい物品の運搬といった業務を兼ねていないことが条件になります。

 

では、『普通に10時に1軒目の得意先に訪問して、次の得意先に1時間をかけて移動した場合、その1時間も労働時間ではないのか?』ということになると、移動だから労働時間ではないと片づけることはできません。

 

それを認めてしまうと、移動に片道2時間かかって1時間の仕事をするケースを、5時間ではなく1時間の労働としてしまうことになります。

 

出張・移動・通勤の3つの切り分けが明確でないため、そのような微妙な状況がうまれるわけです。

 

このあたりになると、いわゆる『社会通念上』というものが出てくるわけです。

 

通常の労働時間内に移動があったとしても、それを労働時間とはみなさず、その日の残業時間までを含めて8時間を超えた場合にしか残業代を支払わないというのは、危険極まりないでしょう。

 

逆に、出張先から出張先へ移動する場合で、業務終了後、翌日のために移動するようなケースで、その移動時間まで労働時間として残業代を払うというのもおかしい話です。

 

明快な定義がないからこそ、労働時間とされる可能性がある部分については、きっちりとケアされておくことをお勧めいたします。

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28

7月

2010

社員が延着証明を持ってきました。賃金控除してはいけませんか?

【質問】

社員が延着証明を持ってきました。賃金控除してはいけませんか?

 

【回答】

ノーワークノーペイの原則通り賃金控除してもかまいません。逆にしなくてもかまいません。

 

【解説】

延着証明が、水戸黄門の印籠のごとく、遅刻の正当性を主張するもののように思っている労働者もいます。

 

『ただ、どれくらい遅れたのでしょう?』

 

大原則は、ノーワークノーペイですから払う必要はありません。交通機関のトラブルを経営者が補てんする必要はないからです。

しかし、月給制の社員の場合、それもかわいそうかなと延着証明により賃金を控除しない会社も少なくないです。

 

そこで先ほどの質問です。

 

いつも2分前に走りこんでくる人は10分電車が遅れれば遅刻です。

しかし、いつも15分前に着いている人は10分電車が遅れても間に合います。

これをどう考えるかです。

 

労働基準法は、炭鉱等の坑内労働者を想定して、業務に必要な着替えや現場までの移動時間は労働時間とみなしています。

しかし、現代で言えば、そのような時間を要する人はほとんどいらっしゃらないでしょう。

社会人の常識として、始業時刻には業務が開始できるように準備を整えておくのが基本でしょう。

また、業務を定刻に始めることは基礎中の基礎であり、交通機関の遅れが生じる可能性は、常にあるわけですから、少し余裕を見て出勤するのも常識と言えます。

 

そう考えたときに、いつも2分前に走りこんでくる人が10分電車が遅れたということで遅刻扱いしないということが果たして正しいかどうかです。

 

これは、経営者がどう考えるかですから、対応はおまかせします。

そもそも、遅刻自体、かまわないという経営者の方もいらっしゃるはずです。

 

・賃金控除する?しない?

・評価項目とする?しない?(マイナス査定する?しない?)

 

これらを組み合わせて、経営者の考えに合う形を選択してください。

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平成22年11月26日(金)

13時30分~

(15時45分終了予定)

京都商工会議所2階教室

(京都市中京区烏丸夷川上る)

平成22年11月26日(金)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただくことになりました。

参加費無料とのことです。 

お申込みは下記チラシを印刷いただきファックスいただくか、お問い合わせ・ご質問から、参加希望の旨をご連絡ください。折り返し、ご連絡を差し上げます。

ご案内チラシ・申込書
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残業代不払請求対策セミナー0722

平成22年7月22日(木)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただきました。

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