就業規則は、経営者と労働者の間のルールです。

しかし、この世に存在している就業規則の多くは、読まれていません。

読まれていたとしても、理解されていません。

就業規則の効力発生要件は周知です。

労働者が知っているルールだからこそ、効力が生じます。

ですから、読まれていない、理解されていない就業規則では、その効力すらあやしいということになってしまうわけです。

労働条件について、労働者にとって不利な条件があったとします。

これが、明確に説明されていたとすれば…。

『不満』に思っていたとしても、最終的には、それで『納得』して勤務しているわけです。

しかし、説明がなされていなかったとすれば…。

騙し、裏切りという捉え方をされて、怒りにすらつながることになります。

なぜなら、それは『聞いていないこと』だから。

同じ条件であっても、『納得』と『怒り』という全く違う感情が生じるわけです。

なぜ、就業規則を作らないのか？

なぜ、労働条件について明確に説明していないのか？

経営者に対して、こうした質問を投げかけてみると…。

多くの場合は…。

『あいまいにしておくことで与えずに済んでいた権利を、明確にすることで法律通りに与えなくてはならなくなるから。』

という答えが返ってきます。

いわゆる『寝た子を起こすようで…』というやつです。

一昔前なら、私も『そうですね』と同意していました。

しかし、経営者が、労働者に法律を盾にした請求を起こされて相談に来られることが多くなった現代においては、

『労使関係に問題がないうちに、経営者と労働者が歩み寄れる関係であるうちに、就業規則をきっちり作っておきましょう。』

とお答えするようになりました。

ちゃんとした就業規則って何でしょう？

ここ数年、『企業防衛型就業規則』といった感じの、完全に事業主寄りの就業規則が、「会社を守るための就業規則』として一般的になっていました。

世に氾濫しているひな形はそこまでも到達していませんが、ある程度の社会保険労務士事務所に就業規則を依頼すると、そうしたものが作ってもらえます。

私も、過去、そうしたものを作っていました。

確かに、『うちの就業規則はこうだから！』とやりきってしまえば、組織を守ることになるかもしれません。

就業規則は厳しく、実際の運用は緩く、今の従業員のために作ったのではなく、これから入ってくるかもしれない問題社員のために作っておくのだというスタンスでやってきたわけです。

しかし…。

そうした就業規則は、従業員のモチベーションを低下させてしまいます。

どんなに言い訳したって、就業規則に記載されたことしか、法律上は保証されないのですから。

どんなに、労働基準法上、企業防衛になったとしても、肝心の従業員のモチベーションが低下してしまって、業績が下がることになってしまえば、本末転倒、計り知れないダメージを受けることになってしまいます。

就業規則の内容について、経営者自身が理解していないというケースが多くみられます。

なぜなら、文章ばかりで読みづらいから…。

法律みたいな文章で理解しづらいから…。

経営者がそうなのですから、従業員が読めるはずもありません。

だから、読もうという気になること、読んで理解できることが非常に大事なのです。

また、読もうという気になるからこそ、理解できるからこそ、その内容もはっきりさせることになります。

一方的に、厳しい内容の就業規則を作るのではなく、原案は経営者側で作成したとしても、そこから相互にコミュニケーションを深めて、従業員も納得できる内容に仕上げていくのです。

また、モチベーションは他の部分できっちりフォローできるので、企業防衛型でかまわないということであっても、理解してもらわなければ守ってもらえるはずもなく、周知義務が果たせているのかという点でも問題が生じます。

『誰でも読める！誰でもわかる！就業規則』で、労使がお互いに納得したルールを作って、労使間トラブルを未然に防ぎましょう。

もし、関心をお持ちいただいた方は、是非、セミナーにご参加ください。

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