目標管理制度の目的は、"目標を達成すること"であって、"評価すること"ではない。

１．目標管理制度の目的は何？

目標管理制度の目的は何でしょう？
評価をするためのものでしょうか？

私は違うと考えています。

目標管理制度は...。

"目標を達成するためのもの"なのです。

２．一般的な目標管理制度
目標管理制度というのは、その名の通り、目標を立てて、どれだけその目標に到達したかで、その人を評価する仕組みだと、世間では認識されています。

その目標を自分で立てることで、主体性が重視されて目標に対して前向きに進んでいける上、数字の評価が出ない部門・職種にも使えるということで、かなり多くの組織で採用されています。

その工程は以下のように分かれるのが一般的です。

① 本人が目標案を立てる。
② 目標設定面接により、目標が決定する。
（経営目標・部門目標等とのすり合わせ、適正なハードルであるか等により。）
③ 中間面談により進捗を管理する。
④ 最終面談において、本人が根拠とともに、自己評価を申告する。
⑤ 自己評価を考慮しながら、最終評価を決定する。

３． 評価のための目標管理制度
では、目標管理制度の運用実態はと言えば、評価のために運用されていることが多いわけです。
目標管理制度を"評価のための制度"にした途端、目標は達成されないことが多くなります。理由は以下の２つです。

① 全員が目標達成すると評価ができなくなるから。
② 目標達成のためには最も大事な工程であるが、評価には必要ではない、中間面談が疎か（ひどい場合には行われないことも）になってしまうから。

結果が出てしまってから、過去のことを非難する最終面談だけが、評価結果を出すため、賃金決定の説明のためだけに、クローズアップされてしまうことになります。

すなわち、一切目標達成のための援助がなされないことになるのです。

４． 中間面談こそ、目標達成のカギ！
中間面談は、それまでの活動を振り返り、今後どうしていけば良いかを考える場です。

それがなければ、どんなに適正な目標を設定していたとして、結果が伴わない場合、本人が思うまま、間違ったやり方のまま、最後まで進んでしまうわけです。

結果が伴わない場合に、本人が頑張っているなら、同じやり方でもっと頑張っても、良い結果は出ません。

経営者・管理者の役割は、目標達成を援助することであり、目標が達成されるほうが、組織としても有益に違いないはずです。

良い中間面談を多く行うことが、"評価をするための達成できない目標管理制度"を、"成果の上がる目標管理制度"に変えるために必要不可欠なのです。

中間面談を行わないことは、"悪い行動をメモっておいて、その場では注意せず、後からマイナス査定する"といった、最低の評価方法を行っていることと同じなのです。

だから、中間面談が大切なのです。

3月25日（木）に京都でセミナーやります。

“究極の目標管理制度の運用方法公開セミナー”