私自身は、時間外手当について、下記のように考えています。

 

・自分の仕事の段取りを自分でする人には不要

・ライン労働者や新入社員のように指示や決まりで仕事を行う人には必要

 

だから、労働基準法とはちょっと違ってますね。

 

労働基準法自体が、工場労働者をイメージして作られたものですから、それも当たり前かもしれません。

 

ご自身で仕事の段取りを組む人が時間で評価されるというのにどうも抵抗があります。

法律ですし、健康管理の面でも長時間労働は防がないといけないという話もあります。

でも、経営者は誰も守ってくれませんし、時間で評価してもらえません。

もちろん、雇用される者と違って、多くの報酬を得ることができる可能性はありますが、多くの借金を抱える可能性もあります。

 

だから、経営者が労働法令を熟知していないがために、残業代未払い請求のリスクに脅かされるというのが、どうして合点がいかないのです。

 

残業代不払い請求が、若い弁護士さんや若い司法書士さんの一般的な業務になるのが例え２年後だったとしても、賃金の消滅時効は２年間ですから、今支給する給与だって未払い扱いされてしまいます。

 

『うちは残業代は払わない』

こんな風に、言いきっている経営者。

 

『営業手当、管理職手当を支払っているから』

と少し不安ながらも、直視しようとしていない経営者。

※ほとんどのケースでアウトでしょう…。

 

『うちは、必要以上にケアしてあげているから大丈夫』

と、まさか自分のところで不払いが生じているとは思っていない経営者。

 

どれも、リスクを把握して、定義を明確にして、労働者にきっちり伝えておけば、リスクはなくす、あるいは減らすことができるのですが、実態としては、どのケースでも残業代未払い債務が増えていっています。

 

特に、最後のケース。

例えば、よく頑張っているからということで、でも賞与だと半年に１回だから、月々のほうが助かるだろうと、普通の給与とは別に、特別に手当を支給してあげようという意図で支給されているケース。

 

特別の加算だから、まさか、時間外手当の単価計算に入れないといけないとは思っていないわけです。

だって、同業他社では、あり得ないような手当です。

でも、労働基準法上は、単価計算に入れなくて良い手当というのは限定列挙（例外なし）で決まっています。

 

・家族手当（家族の数等に応じて支給されているもの）

・通勤手当（通勤費用に応じて支給されているもの）

・別居手当（単身赴任手当等、費用負担が増加してしまうことの補填）

・子女教育手当（別居手当同様、費用負担が増加してしまうことの補填）

・住宅手当（住宅に要する費用に応じて支給されているもの）

・臨時に支給する手当（あくまでも臨時）

・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる手当

 

経営者としては、臨時に支給する手当だと思っていても、前述のような手当だと、毎月定額支給ですから、そうは理解してもらえません。

 

おかしな話ですよね…。

 

先ほども記載しましたが、きっちりとした定義をしてきっちり伝えることで防げる話です。

 

監督署はやさしいですから、まだ融通をきいてくれます。

でも、弁護士さんや司法書士さんを伴った残業代未払い請求では容赦ありません。

 

そして、一番大きい問題は、経営者が気づいていないケースです。

多くは、労働者にとって素晴らしい経営者であるにも関わらず、そうしたリスクを抱えさせられている。

でも気づいてないので対処ができない。

 

だから、どの経営者も一度、疑似監査、疑似残業代未払い請求を受けてみられることをお薦めします。

 

労使関係が良い今なら、将来出てくるかもしれない、理不尽な労働者に対するリスク回避をするという理由で、定義付けを明確にすることもできるはずです。

 

今、動こうという方は是非、お問い合わせからご連絡先等をいただければと思います。

 

また、こうした対処方を４月２２日（木）のセミナーでもお話します。

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