今日もＱ＆Ａではありません。

 

解雇について。

 

最近、弁護士さんや社労士さんのセミナー等で、解雇についても多く語られている様子。

 

事業主さんの関心事ですからね。

 

『解雇は計画的に！』

 

じゃないですが、主として、注意指導→反省文・始末書→注意指導→反省文・始末書の繰り返しをした結果としての解雇でなければ裁判で負けるので、そうなった経緯を証拠として残しておくというような話です。

 

って、その期間は、『解雇するために、ミスを積み重ねさせる』わけですよね。

改善がみられると解雇できなくなるから、改善しないことを願って。

 

なんて非生産的な…。

 

解雇について考えるとき、事業主さんの解雇の決心を決めさせるひとつの選択があります。

 

『うちが、責任を持って、この人を教育しないといけないのか？』

 

そうですね。

何も、うちが面倒みる義務はないわけです。年齢相応・経歴相応の意識を持っていて、仕事ができれば解雇について考える必要もないわけです。

そんなのを採用してしまっただけでも迷惑なのに、なんでうちみたいな零細企業が教育までしないといけないのか。

 

だいたい、ずっとうちにいてくれるのかもわからない。

 

そう考えて、うちで教育している場合ではないと解雇の決心をするわけです。

 

でも…。

それで良いんでしょうか？

 

何かの縁があって採用して。

もちろん、こんなことにならないで、スムーズに勤務していければ最高なんですが、そうじゃないから、不都合の証拠を揃えて解雇通告じゃあ、あまりに悲しい世の中だなと思ってしまいます。

 

顧客満足が必要、そのために従業員満足が必要。

 

これには、誰もが賛同してくれるはずです。

 

しかし、上記のような解雇通告の流れについて、従業員満足が生まれるような環境と言えるでしょうか？

 

頑張っても頑張っても良くならなかった場合のことを考えて、記録をとっておくことは大切でしょうが、それまでの行程においては、本人が良くなるように、改善していくように、本気で取り組んでほしいと思います。

 

辞めさせて新しい人を雇うことのほうが、短期的には良いのかもしれません。

 

しかし、周りの社員も、経営者を見ています。

 

社員からの信頼を得ること、従業員満足度を上げることは、長期的には必ずプラスに働くはずなのです。