作ってて良かった就業規則！

『試用期間の判断基準』編

新しく、従業員を採用しました。

思ったていたよりも、能力的にも、心構えや態度も良くありません。

3ヶ月間が経過した段階で、試用期間満了をもって、解雇することにしました。

（１）就業規則がないと…、あるいは就業規則が中途半端だと…。

解雇する従業員に対して、思いつくままに、良くないと思われる行動を指摘して、解雇する理由を並びあげることになります。

解雇通知をした場合、労働者側は、『解雇理由証明書』なる書類を、雇用者側に求めることができます。最近では、解雇した労働者が監督署に相談に行った場合、まずこれをもらってきなさいと指導している書類です。そちらに、そうした理由を並びあげるわけです。

ただ…。

解雇の正当性を主張する場合、問題のある言動を指摘して、改善期間を設け、その結果改善がみられないという段取りが必要になります。

しかし、多くの事業所では、試用期間満了時に解雇すべきかを検討するため、十分な注意・指導・改善期間が取られず終わることが多いのです。

（２）ちゃんとした就業規則があると…

試用期間中に何を見ているのか、どういった基準で判断するのかということを事前に明記してあります。

入社時点で就業規則を見せて理解してもらっていれば、少なくとも、その判断基準によって問題ありとなった場合は、本人としても了解済みなわけですから、解雇もスムーズに進みます。

『解雇理由通知書』についても、就業規則に書いてある基準に基づいて、ここはこれがダメ、ここはこういう問題点があるというスタンスで作成していけば、第三者が判断する場合でも、勢いや理由の後付けという捉え方をされにくく、納得性が高まります。

就業規則にこれらの規定があれば、試用期間中に自由に解雇していいというわけではありませんが、最初に『何を、どういった基準で見て判断しているのか？』という部分が明快になっていれば、トラブルにつながらないケースは多分にあるのです。