京都ではインフルエンザが流行しています。

 

一昨年、いわゆる新型インフルエンザが世の中を騒がせました。

 

2009年5月頃だったかと思います。

 

脅威のウィルスということで…。

 

『感染者が出れば、社内に広まって、会社が機能しなくなってしまう。』

 

なんていうことで、危機管理というスタンスから、特別に対策規程を作ったり、就業規則を改訂したりなどしたわけです。

 

新型インフルエンザに本人が感染した場合。

同居者が新型インフルエンザに感染した場合。

居住地域で新型インフルエンザが大流行した場合。

 

本人の労務提供不能なら、債務不履行で賃金控除も当たり前ですが、家族が感染能力が高いウィルスを保持しているからと言って、その流行を恐れて出勤停止にする場合に、賃金を支払わないのがどうなのか、居住地域で流行っていたらどうなのかって感じですね。

 

で、今回、”新型”ではなくなったインフルエンザが流行って、感染し休む者が出てきてどうしましょうってことの相談です。

 

そもそも、いわゆる新型というのは、一時的な名前であって、最終的には○型と名前がつくわけです。

すなわち、対策に追われたインフルエンザも、同じウィルスであっても、今となっては普通のインフルエンザなのです。

 

本人→労務不能→賃金控除

同居人→労務可能→会社の都合→特別休暇（有給）

居住地域→外出禁止（保健所指示）→実質労務不能→賃金控除

 

ちなみに、私は、上記をベースに定めていました。

 

上記のルールの下、

『家族がインフルエンザになったがどうしたら良い？』

といった質問だったり。

 

本人の新型インフルエンザも特別休暇にしている会社で

『今回も特別休暇にしてくれるのか？』

という質問だったり。

 

答えとして、原則は特別扱いする必要はないと思われます。

風邪と一緒ですね。

 

定義の仕方にもよると思います。

『新型インフルエンザ』なのか…。

『感染力の強いウィルス性疾患』なのか…。

『○○地方において、公的機関からの外出禁止令が発令された疾患』なのか…。

 

今回、悩んだところは、どういう時に適用したいのかを、再度見直す良い機会になったのではないでしょうか？