ここ数年、うつ病での休職についての相談が多い。

今日もその相談がある。

うつ病等、精神疾患だからと言って、特殊な対応になるわけではない。

大原則として、雇用契約は、『労務の提供に対してその対価を支払う』ということがベースである。

従って、労務の提供ができないのであれば、賃金を支払う必要はないし、回復の見込みがなければ、雇用契約の解除となる。

ここで問題になるのは、その原因。

パワハラやセクハラ、過度なノルマや残業等、業務上の事由によって発病した場合は、労災となるので、雇用契約は解除できない。

しかし、原因が医学的に特定できるわけではないため、本人の言い分によっては取り扱いが難しくなる。

また、もうひとつ問題になるのが、復帰の可否である。

これもまた、医学的に数値が出て大丈夫というわけではないので、復帰できるかどうかの判断は本人の主張によって診断書の内容が変わってくる。

基本的には、事業主は、雇用する労働者に代理行為をお願いしているわけなので、雇用する労働者が行った言動・行動の責任を取らなければならない。

その観点から、事業主の指定する医師の診断を受けることを強制することが認められていたり、事業主側に復帰の可否を決める権限があるのであろう。

※もちろん、復帰を認めないことが不当だと労働者側が戦うことはできる。

二つあげた問題。

共通する解決策は、事業主のスタンスである。

先日のブログでも書いたが、『第三者が見て』というやつである。

事業主が行ったことが、第三者的に見て正当、あるいはやむなしと判断される状況であれば、大やけどをすることはない。

しかし、うつ病の社員なんて面倒だ、早く辞めてもらおうなどと考えて、それが行動に出ていたなら、パワハラ・不当解雇で訴えられ、簡単に負けてしまう。

今や、うつ病は誰もがかかる可能性のある病です。

まずは、雇用する者の責任として、健全に復帰できるようにできるだけの努力をする姿勢を見せること、つまり、本人へのケア、家族へのケア、復帰先の職場へのケアをしっかりと行うことが大切です。

それと、就業規則の休職の項目はきっちりと確認しておく必要があります。

条件は適当か、期間は適当か、復帰の判断は適当か、再休職時の取り扱いはどうか、実際に社員がその規程を理解しているか。

昔は、ただなんとなくあった休職規程です。身体的疾病が中心で、復帰の可否、復帰の可能性も明確だったので、運用も容易でしたが、現代においては、慎重に検討して、明確に定め、きっちり周知しておく必要があります。