最近、ご相談を受けるケースで増えているのが、精神疾患による休職です。

うつ等の個別の疾患内容については、専門家ではありませんので触れません。

あくまでも、経営者の立場からのお話です。

まず大前提をひとつ。

雇用される労働者は、雇用する経営者の代理行為をしています。

雇用する労働者が行ったことは、経営者が行ったこととして責任を問われます。

ですから、解雇を乱用することはできませんが、自分の代わりに言動してもらうことが不安な状況であれば、休職命令を出すことができます。

丁寧な手順で言えば、医師の診断を受けさせて、その結果に基づき対処するということになるでしょう。

そこで労務不能の診断が出れば、休職となるわけです。

※実際には本人から申し出てくるケースが多いです。

ちなみに、この休職制度、制度作成自体義務ではありません。

しかしながら、労務不能だから、雇用契約の労働者側の義務を果たせないので債務不履行で雇用契約解除というような杓子定規に進めることは、社会がなかなか許してくれません。

それこそ不当解雇などと言われかねません。

ですから、一定期間の休職制度を置いておき、その制度に則って、自然退職という流れを作っておくわけです。

※あくまでも経営者側からの見方です。労働者側からすれば救済措置というありがたい制度になるわけですが、あまり労働者にその意識はありません…。

『ルールだから』というのは、大変便利な理由です。

精神疾患に限らず、病に伏せっている人に対して、退職の通知をするわけですから、なかなか言いづらいものです。

そういう意味でも、制度があることで救われるケースが最近よく見かけられます。

で、精神疾患と身体疾患でどう違うのかと言えば、わかりやすさでしょうか？

『働ける』『働けない』

『復帰できる』『復帰できない』

『原因が何か？』『業務上？』『私傷病？』

血液検査などで○×で決められませんので、本人の主張が通りやすい傾向にあるように感じられます。（すみません。あくまでも感覚です。）

ちなみに、前述の代理行為的考え方から、経営者の指定する医師の診断を受けさせることは、問題ないとされているようです。

また、そういう意味で、あくまでも復職の可否を決めるのは、経営者という考え方も成立しています。

しかしながら、最終的に、その決定に不服があるとトラブルになる可能性もはらんでいます。

では、どうしておけば良いのでしょう？

ひとつは、就業規則への記載は当たり前として、ルール・周知を徹底しておくこと。その内容も、様々な状況を想定して、たとえば、中途半端な期間復職した場合、復職の可否判断が難しい場合のリハビリ勤務などの手順、一旦退職した後再就職希望の受け入れ等、きっちり決めておくことが求められます。

そしてもうひとつ。

面倒なことだと思わずに、本人の健康な状態での復帰を望んで、休職中も対処を心がけることです。

ここでのコミュニケーション不足は、最終的なトラブルにつながります。

精神疾患は、誰でもがかかる可能性がある病です。

行き過ぎた優遇はする必要はありませんが、少なくとも身体疾患と同様のものであるという認識で対応する必要があるでしょう。

機会があれば、細かな規程例などもご紹介させていただきますね。