月
01
11月
2010
【質問】
労働者を雇い入れるときに、通知しておかないといけない労働条件っていうのは、何があるのでしょう？
【回答】
杓子定規な回答は、他サイトや後に回しておいて…。
『どれだけ働いて、どれだけもらえるか』
『何をしなくてはならなくて、何をしてはいけなくて、どんな権利があって、どんな権利がないのか』
これらを、正直かつ明確にしておくことが必要だと思います。
【解説】
さらにはっきり言えば、拘束時間と報酬、義務と権利について、明確であれば良いわけです。
法律上の明示義務も、結局はこれをはっきりさせるための項目が並んでいます。
逆にここの部分が明確でなければ、入社するかしないかを決定できないような事項だと思います。
実際、そうしたことがあいまいなまま、雇用契約が開始するケースが圧倒的に多いのです。
入社前というのは、おそらく、経営者と労働者が最後に対等に話をできるときです。
もちろん、求人・求職状況によれば、入りたい・入って欲しいという関係があって対等ではないのかもしれませんが、入社後に比べれば、経営者が言ったことに対して、『じゃあ入社しません』と労働者が言う権利がある状況です。
入社してから抑制をかけることがあるのなら、入社前に言っておかなければなりません。
『社員としてふさわしい身だしなみ』
ということで、付け爪、髪の色、通勤時の服装等、言うのであれば、採用前、面接の時に言っておけば良いわけです。
入社してから言えば、聞いてなかった、それなら入社しなかったなど、いきなりの不満につながるわけです。
悪い労働条件については、雇用開始後に通知すれば１００％不満につながります。
しかし、雇用開始前に、入社の意思決定の前に通知すれば、納得済みです。
場合によっては、はっきりすることを避けたまま雇用していくことで、将来の大きな労務トラブルの火種になることもあります。
もちろん、告げることによって、入社拒否される可能性もあります。
しかし、そこで入社拒否されるようであれば、いずれは、労務トラブルにつながっていく関係です。
すっぱりとあきらめてはっきりさせることははっきりさせましょう。
正しい労働条件の明示義務に関する情報は、
こちら、兵庫県の労働局のＨＰをご参照ください。
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河原 義徳
経営コンサルタント
特定社会保険労務士
ひろせ税理士法人スタッフブログ
平成22年11月26日（金）
13時30分～
（15時45分終了予定）
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平成22年11月26日（金）に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただくことになりました。
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平成22年7月22日（木）に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただきました。
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ひろせ税理士法人 労務部門
廣瀬伸彦社会保険労務士事務所
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