セクハラ・パワハラシリーズも今日で5日目。
今日は、パワハラについて、事例・判例をご紹介しながら、実際にパワハラとされたケースを認識していきましょう。
最初に問題になるのは…。
パワハラか。
注意・指導か。
この2つのいずれに該当するのかという問題です。
パワハラに該当するのは、以下のいずれかについてのマイナスの働きかけ。
①業務に関係ないこと
②人格など、その個人の特性=モノ(発言・行動など)ではなく、ヒト
社会通念上、勤務に問題のない服装であったにもかかわらず、『その服装はどうかと思う。』と継続して改善を求められた。
お客様に渡す資料を完成させるのが間に合わなかったことから、朝礼でその事実を報告された上、グズというあだ名をつけられて、以降ずっとそう呼ばれた。
これらはパワハラに該当するわけです。
お客様との待ち合わせ時間を守らずクレームになった社員に対して、『お客様を待たせるとは何事だ!』と、大声で怒鳴った。
これなら注意・指導です。
前出の特に②について。
つまり人格など、その個人の特性を、継続的かつ仕事に不利益だったり、雇用を不安定にさせたりとといった状況に追い込んでしまうような言動は、パワーハラスメントとなってしまうわけです。
以下は、判例であげられている、実際のパワハラの内容です。
どういう状況がパワハラになったのかを認識しておきましょう。
・存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。
・お前のカミさんも気がしれん。お願いだから消えてくれ。
・車のガソリン代がもったいない。
・お前は会社を食い物にしている、給料泥棒。
・肩にフケがベターとついてる。お前病気と違うか。
・もともと達成困難な計画未達について、落ち込むまで叱責。
・「会社を辞めればすむと思ってるかもしれないが、やめても楽にならない」と発言。
・渋る従業員に、休暇を取る際の電話のかけ方如き申告手続き上の軽微な過誤について執拗に反省書を作成するよう求めた。
・後片付け行為を再現するよう求めた。
・「お前は覚えが悪いな」「バカかお前は、三曹失格だ」。
・「お前はとろくて仕事ができない、自分の顔に泥を塗るな」などの発言。
・閉鎖的な艦内で継続的に行われた。
・職員会議で、他のユニオンに加入したことを理由に非難された。
・退職させるためにあらぬ噂を社内に流す。
・勤務状況改善の申出に関わらず過重な勤務を強いる。
・不合理な座席の移動を命じる。
・侮辱的な発言を行う。
・休職終了後、労働能力が低下しているとし、退職勧奨を行う。
・上司5名が約4ヶ月、30数回、中には約8時間にも及び退職勧奨ととれる面談、話し合いを行う。
・面談において、「寄生虫」「他の社員に迷惑」と発言、大声を出したり机をたたく。
・寮にまで赴き面談、家族にも会い退職を説得するよう依頼。
・月に2回、起立させたまま2時間にわたって叱責。
・業務を取り上げ、他の職員に話をさせないようにする。
・「会社のノートを使うな」「トイレ以外はうろうろするな」「今週は何をするのか」と発言する。
・配置転換を拒んだことに対する嫌がらせを行う。
・理由もなく殴るようになった。
・契約社員3人が、「タバコ臭い」などの理由で、背後から業務用大型扇風機で強風を当てる。
・労働組合のマークが入ったベルトをつけながら従事していたところ、就業規則違反を理由に、就業規則全文の書き写し等を命じられる。
・確たる証拠がないのに、全従業員の面前で「(横領を)お前がやっただろう」と決め付けるような発言。
・同様に証拠隠滅を防止するために自宅待機命令。
裁判にまでなっている内容なので、結構手厳しい内容が多いですね。
しかし、こうした事例と、先にあげた①②に該当してしまう日々のパワハラ?注意・指導?も、数多くあるのではないでしょうか?
ベースになるのは、
『悪意があって最終的に退職に追い込もうとしている。』
『本人にとってより良い未来を生み出そうと注意・指導している。』
このスタンスの違いがポイントなはずです。
しかし、昨今では、パワハラとはなるべきでない、本人のためを思って注意・指導しているケースで、逆にパワハラで訴えられるケースも出てきています。
あまり過敏になるのは、セクハラと同様、不自然な関係を作り出すのでお勧めもしませんが、一応、上記のような事例が判例上、パワハラとされているということは、周知・認識しておきましょう。
コメントをお書きください
志田浩 一 (日曜日, 23 10月 2011 19:47)
バス特殊車両を 担当者と決め なぜメンテしない
会社が稟議申請で 決めた事だから やれ メンテしなければ 会社の指示命令に 背いたと言うことで
と
懲罰委員会に提出して 処罰をうけるしか ないなぁ と強要されました。 この担当車決め
は 上層部が 単独で決めたものです
また この 車両は 修理が必要となり 自社の整備担当者に
和田 (水曜日, 24 10月 2012 16:53)
9/25社長が社員が集る飲み会で、一人の個人に対し、やけどしたらいい気味だ!といったり、9/24女性勉強会の席で仕事のミスが多かったと。いやがらせをしたり、また、10/20別の男性社員が芋煮会で女性が嫌がるのをわざとキスして写真取ったり、上司が本人嫌がってるんじゃないのというと、本人喜んでます。といったり。女性社員におれは女便所じゃない!といって失礼な言動してるんですが、これセクハラですよね!
河原 義徳 (木曜日, 25 10月 2012 13:20)
志田さんの件は途中で終わっているようなので、コメント控えます。
和田さんのほうは、少なくともこの文章だけを見るとセクハラがあるようですね。しかも最近では少なくなってきたわかりやすいレベルのセクハラかと…。
このレベルのセクハラがある会社だと、真っ正直に抗議してもご自身が損をされることになるかもしれません。
一度、匿名で公的機関にご相談されてはと思います。あくまでも、匿名を基本にして、目的を処罰よりもセクハラをなくすというところに置いてご相談されればと思います。
ですが、やはり、ブログへのコメントに対するコメントという重さでこのコメントは捉えてくださいね。
申し訳ありませんが、背景や実態がわかりませんので責任は取りかねます。
池崎 (月曜日, 05 11月 2012 19:10)
派遣で勤めています。当時の勤務時間は8:00~17:00でした。不況の為残業カットという事で9:00~18:00になりました。が、早々に派遣が一人辞め私に仕事が回ってきて午前中に仕事が集中するため課長に相談して勤務時間を戻してもらいました。すると以前から私に意地悪をする26歳の女性社員がいましたが、係長に相談し改善されたかに思っていたのですが今回これ見よがしに仕事を押しつけてくるようになり、それも午前中に終わらせろと言います。出来ないのを解っていながら仕事を押し付け私も受けれないので断ると凄い剣幕で「あんたがしないと困る」午前中では無理だというと「そんなの知らん!あんたがやらないと次の仕事にかかる人が困るんだからね」っと言って受け付けてもらえません。これってパワハラじゃありませんか?
小林 (火曜日, 06 11月 2012 08:25)
家電量販店のアルバイトです。
店長の対応についてです。
無線を使うな、と言われたので口頭で返事をしたら、追いかけてきて
何だその態度は!と、お客様の前で怒鳴られました。
さらに、俺が雇ってやっている。
給料を払っているのも俺だ。
気に入らないなら辞めろ。
俺を誰だと思っている、店長だ、店長のいうことは絶対だ。
と、お客様の前でそこまで言われました。
これらの事は、他の社員やバイトも言われています。
契約は、本部と交わしています。
給与も、本部から支払われています。
これってどうなんでしょう?
河原 義徳 (火曜日, 06 11月 2012 08:55)
池崎様
いくつか前提事項があるものの、パワハラの可能性があると思います。ですが、正直なところ、実態を見ない限り、断定まではできません。
しかしながら、組織的に、人員配置、業務量や分担等、問題がある可能性も高いように思われます。
パワハラかどうかも大切ですが、それ以上に、現状を改善することが大切だと思います。
業務を遂行できずに、お客様にご迷惑がかかっては申し訳ないという仕事の原則に立ち返って、派遣元、派遣先の上司や担当者と相談を進めていかれてはと思います。
河原 義徳 (火曜日, 06 11月 2012 09:10)
小林様
パワハラについては、これだけの情報で見解を述べることは難しいです。
無線を使うな。→何故?
口頭で返事をした。→どういう状況で?
普段の関係ややりとりは?
給与を払っているのは会社なのは間違いないでしょう。
ですが、そこだけを取り上げても仕方のないことです。
店長の言うことは絶対だということも、経営上、業務上の命令で、正当なものであれば、その通りでしょう。
おそらくは、上記の?の内容も、相応のものなのだと思いますが、こちらへの書き込みで、断定や判断をすることができないことはご理解ください。
もし、ひどい状況なのであれば、とりあえず、具体的な事実を、主観を交えずに記録することから始めてみてください。
結局、判断されるときは、主観は無視され、事実のみを取り上げます。そこが抽象的だったり、情報が不足していれば、判断のしようがなくなります。
ただ、改善ということであれば、店長本人ともう少しお話してみて、それでもだめなら、その上にも相談していくというのが現実的なのかもしれません。
あくまでも、情報不足の中での回答とご理解ください。
阿部 (木曜日, 22 11月 2012 02:09)
会社で有給が取れません
まず、サービス業で店舗内で
上司が 皆がまともに仕事出来てないのに
有給なんか取れないだろう
という話をされるので
入社後、この5年
誰も有給を取ったのをみたことがなく
昔取った人の話では
怪我や病気で有給を少しでも使うと
ボーナスに影響があり、凄く減る
という話を聞くので
益々取れません
有給を取りボーナスが減るのは違法じゃ?
しかし、ボーナスを晴らした理由を明らかにするのって
できるのでしょうか?
このまま一生ボーナスが取れない気がします・・・
河原 義徳 (木曜日, 22 11月 2012 09:00)
有給休暇が取得できないのも、有給休暇を取得して賞与が減るのも違法です。
この事実はひとつです。
ただ、有給休暇を取得すると、現場がまわらないというのも事実でしょう。
人を雇えば良いかもしれませんが、当然に経費が必要です。人件費の総枠を決めずに経営をしているわけもなく、そうなると、全員の賞与が減らされることになるかもしれません。
実態がわからないので、なんとも言いづらいのですが、不当に過重労働を強制されているなら権利主張で戦う必要があるでしょう。逆に、実態として事業運営がままならない環境であるなら、自分たちで様々な業務改善、売上向上等を実現して、有給休暇を取得できる環境を作っていくことが必要かもしれません。
上司が、根性論や自分たちの過去の話から、有給なんか取れないだろうと言っているのか、経営上これ以上の人件費を増やすことが今の売上ではできないという観点から言っているのか、このあたりも重要だと思います。
今回は、『有給休暇が取れず、取ると賞与が減らされる』という事実のみがクローズアップされていますが、では、月額は多いのか少ないのか、残業はあるのか、残業代は払われているのか、元々の休みの数は多いのか少ないのか。
クローズアップされた事実は違法です。
もちろん、私が関わる場合は、指導もしますし改善も求めます。ですが、多くのケースでは、経営者側にも正当と思える主張があるものです。
結果、対応は、現状と変わらない人件費・労働条件の中で、適法の形に調整していく形だったりします。
このあたり、上司や経営者が、どういう考えなのかを確認していけると良いですね。
田中 勇太郎 (日曜日, 02 12月 2012 10:16)
製造メーカーの正社員です。
役職も肩書は何もなく、技術者となります。
現在、自分のチームにおいて、2つの大きなテーマがあり、
その1つを私が責任者として、業務を行っています。
また、2つのテーマが納期が短く、さらに、同時期の納期となっており、
2つのテーマに対し、マンパワーが必要となるほどの評価量です。
さらに2つのテーマに対し、優先順位は付けられておらず、
双方、優先順位が1番とされています。
私がパワハラではないかと思うことは、下記の項目です。
①2つのテーマが優先順位が高いとされているのに対し、
私のテーマに対してのマンパワーが2人に対し、
別のテーマが5人の配分となっています。
実際、私のチームでは7人しかいないのですが、
人数割り当てが均等ではないのが不可解です。
これは差別とならないのでしょうか?
②上司が私に対し、「あんた」と言われおり、
私の名前では呼ばれないです。
これは差別ではないでしょうか?
ほかの人は、○○さんや、○○と必ず名前がついています。
上記2点に対し、ご回答お願いします。
河原 義徳 (月曜日, 03 12月 2012 11:08)
まず、1点。
すみません。
無料相談サービスみたいなことはやっていないので、当方に回答の義務がないことはご理解ください。
あと、ごめんなさい。恒例になってしまっていますが、これだけの情報では何とも言えないということをご理解いただき、その上での回答です。もしかすると、とんでもなくひどい目に合っているかもしれない人に対して申し訳ないのですが、何卒ご理解を。
①の件
これだけでパワハラと主張するのは難しいと思います。
上記の内容で、業務量が同等、人員の質が同等、優先順位が同等だとします。
で、結果が思うようにいかなかったときに、責任を取るのが誰かということです。
もし、あなたが全ての責任を取らされるのであれば、パワハラの可能性が出てきます。
しかし、責任は上司が取る、あるいは結果的にあなたがこの仕事を成功させてしまうのだとしたら、それは、その上司の人員配置の権限の範囲内のことかと思います。
あなたなら、人数を配置しなくてもやりきってくれると判断して少ない人員数にするのも戦略のひとつでしょうから。
結局は、この人員配置に、業務上の何らかの理由以外の意図があるかどうかが、判断の基準になります。
優先順位の伝え方なども、戦略上、同じと伝えていたとしても大きな問題にはならないと思われ、なかなか難しいところですね。
②の件
これについては、是正を求めることは可能だと思います。
重ね重ねになりますが、こうした掲示板での相談への対応として、ご理解をよろしくお願いします。
山本 ゆき (木曜日, 13 12月 2012 16:28)
某日焼けサロンでアルバイトをしているものです。
お店は一人大勢でオーナーが週に1度お店を見にくるのですが、どうも私の接客が気に食わないらしく何度も注意されます。お客様からクレームを言われた事はありませんが丁寧に話してみても暗いと意味の分からないレクチャーをしだします。それだと分かりませんと少しでも言い返すと「○○さんの接客は素晴らしいけどお前の接客は聞いてるとイライラしてくる!○○さんのへそのアカを煎じて飲めよ!」とコーヒーが入った紙コップとサンダルを横で投げつけ、私の洋服に飛び散っても床だけ拭いてしかと。前に彼氏と別れたことを相談したことがあり、関係のない「振られたかなんかしらねーけど店にまで持ち出すな」と嫌味ったらしく言われ悔しくて泣くと「泣いてすむと思なよ」と言われました。「俺の何十年の接客をなめんなよ!」と意味が分からないことを言ってました。
これは指導なのでしょうか?
河原 義徳 (木曜日, 13 12月 2012 20:28)
今回、具体的なお話には触れずに、これを読むであろう雇用側の方へのメッセージとして記載しようと思います。
『注意』と『パワハラとされる可能性がある言動』の違いは…。
『行動や発言を注意しているのか』
『人格を否定しているのか』
この違いです。
もうひとつ、
『改善を意図しているのか、期待しているのか』
も大切です。
怒鳴りつけて、何が悪いのかをちゃんと伝えなければ、相手は委縮するだけで、改善の可能性は0です。
何しろ、相手は、何が悪いのかわかっていません。
前出のように人格否定しても、そうそう人格など変えられませんし、そもそも、人格が問題で怒られるべきシチュエーションというのはかなり稀だと思います。
罪を憎んで人を憎まずではないですが、行動や発言が悪いのであって労働者自身が悪いのではなく、行動や発言を変えれば良いということをわかってもらわなければ、変わるはずがありません。
反面、世の中の労働者の多くが、意外に『恐怖政治』が好きです。怒られる怖さ、つまり安全欲求を脅かすことでしか、真剣に取り組まないケースが多いのも事実です。
ただ、この恐怖政治は、効果が長続きしません。
根本的な改善を求めることこそが、本来であり、相手のことを思った『指導』と呼べるものだと思いますし、これであればパワハラとされることもないはずです。
しかし、この熱心な指導がパワハラとされるケースや、行き過ぎた権利主張や不適切な発言で、雇用主を刺激して、結果的にその反応に対してパワハラと訴えてくるような形も昨今では見られます。
なかなか難しい問題ではありますが、きちんとした思いで注意指導していて、何らかの事情でパワハラで訴えられることになったとしても、圧倒的に不利な戦いにはならないはずです。
気分で怒ったり、怒鳴ったり、嫌な思いをさせてやろうと思ったりしないよう、冷静に対応していく必要があります。
最悪 (木曜日, 13 12月 2012 22:30)
私と会わない( ̄▽ ̄;)から不当なんだけど降格&めのとどかないところへの移動
自分は権利よくをつかい他人への不当なタイムカード要請などは問われるのでしょうか?
鈴木 (月曜日, 17 12月 2012 09:27)
製造業の事務員をしているものです。
産休明けで、出勤したところ別部署に異動になりました。
今まで親しくしていた友人からは、あからさまに無視を初日からされていました。自分の上司や現場の人間からも毛嫌いされているような態度をとられるようになり、体調がすぐれず休みがちになるようになりました。
なぜ?と思う毎日でしたが、会社は辞めず1年と半年がたちました。最近、また別の部署へ異動になり、事務員ですが草刈りの毎日です。主人も同じ会社にいるのですが、主人のロッカーに「嫁は会社の金を使い込んでいる」という張り紙がされるようになりました。張り紙は主人が捨ててしまったそうです。この噂がながれていたから皆から無視されるようになったのかと思います。実際、お金に手をつけてはいませんし、お金を扱う仕事はしていません。これは、会社からの退職強要なのでしょうか?
加藤 (水曜日, 16 1月 2013 22:35)
とてもしんどい仕事をしてまして、12月はちょっとイライラした怖い雰囲気で仕事をしてしまいました。1月になり、所長に呼び出され、自分と一緒に仕事をすると萎縮して仕事ができない人がいて、その人にとって自分の怖い雰囲気はパワハラに値する。その雰囲気を今後出したら、やめてもらうつもりと言われてしまいました。別にその人に文句を言った事もないし、悪口を言ったわけでもないのに、すごく不愉快で・・・怖い雰囲気ってパワハラになるんですか?
大平 (水曜日, 16 1月 2013 22:50)
パワーハラスメントなのか、ご判断戴きたく書き込みます。就労規則時間は9時から5時半ですが、私の部署は「8時40分に出勤して8時50分に仕事を着手」となっています。8時50分に仕事に着手はとくに問題ないのですが、遠方から出勤してくる同僚は8時半に出勤しているので、私にも同じように早く出勤するよう注意を週に2、3度されます。小学生の子どもがいて、これ以上に早く出勤するのはできないと上司にも伝えていますが、何度となく注意され、遅刻しているわけでもなく、業務に支障をきたしてるわけでもなく、精神的なプレッシャーにしかなっていないので、どうしたらいいか分かりません。会社の人事に相談したところ、上司のパワーハラスメントには目をつけているが、まずは、話し合いをするように言われて、話し合いを続けてもなにもならず、困惑する毎日です。
河原 義徳 (月曜日, 21 1月 2013 16:42)
記載してある内容だけ見ると、かなりしんどい状況ですね。
これらが事実なら、パワーハラスメントに該当するでしょう。しかも、出産を理由にしているとなれば、なかなかのものですね…。
ここからどうするかは、ご夫婦でもご相談ください。
戦えば確実にご主人も巻き込みます。
私が関わるお客様(経営者)には、無理なら無理とちゃんと言ってあげてくださいとお願いしています。
中小零細企業にとって、少ない人員数で、1人欠けてしまうのは大きな痛手です。
100人が99人になるのと、5人が4人になるのは違います。
5人が4人では、いない間にみんな頑張ってというのも…ですよね。
正直にちゃんと話して、再就職を約束するなど、両者が折り合えるところがきっとあるはずですから。
これを相互に権利主張でやってしまうと、良からぬ私怨が出てきます。
こちらのケースがそうということではありません。
こうしたことにならないよう、もちろん法律遵守が基本ですが、労使双方にちゃんとコミュニケーションを取って対策を考えることが大切です。
河原 義徳 (月曜日, 21 1月 2013 16:42)
#18は鈴木さんの件です。
河原 義徳 (月曜日, 21 1月 2013 16:48)
加藤さんの件です。
怖い雰囲気って、何故するんでしょうね?
私も結構そういう風に言われたりします。
突き詰めていくと、『私はこんなに怒っているんだ、怒らせないようにしやがれ、お前ら!』という主張になっちゃっているわけです。
私もそこまで言われて気づきましたが…。
でなければ、機嫌悪そうにする理由がないわけです。
人に影響を与えようとする手段を間違えると、パワーハラスメントになる可能性があります。
自覚がないのであれば別の問題になりますが、自覚をお持ちでしたら、そうならないように、できるだけ、貯めないで、その場その場で普通に注意・指導、お願いをしていくようにしましょう。
なお、質問の答えは、程度次第、与える恐怖により、パワハラとなるかが変わってくると思います。
特にご自身のメリットになることでもないので、できるだけそうならないように工夫していきましょう。
河原 義徳 (月曜日, 21 1月 2013 17:00)
大平さんの件です。
記載いただいた情報においてのみ判断すれば、確かに嫌がらせになっていますね。
そもそも、就業規則と実態が違い、すでに実態の方がルールとして成立していて、例えばその補填となる賃金が支給されているようなケースであれば、上司の主張が正しい可能性もありますが…。
そもそも何故8時30分に出社しないといけないのかを一度、同僚や先輩に確認してみてはいかがでしょう?
就業規則に書かれていることが正解であるべきですが、実際には、慣例(実態)のほうが正しいルールになっているケースも実際にはよくあります。
8時30分の出社義務の有無が、嫌がらせか注意指導かのラインだと思います。
人事が言うのも道理で、まずはその理由を明確にすることではないでしょうか?そこがめちゃくちゃな理由ならパワハラとなるでしょうし、もっともな理由であれば、今度は育児に伴う配置の相談ということになります。
ただ、そうなった場合に、希望するところへ移す義務は会社にはありません。
また。元々入社時に問題ないとしていた勤務時間・勤務地が、その後の個々の事情で変わってしまって、無理ですというのは、逆に契約違反になるので主張できません。
それこそ話し合って解決策を見つけることが、ベターと言うことになると思います。
ねった (日曜日, 10 2月 2013)
初めまして、サイト拝見させていただきましてこの事例はパワハラではないかと思い書き込ませていただきます。
私は現在派遣社員として働かせていただいております。
配属されて3ヶ月ぐらいから上司に匂うと指摘され、そのあと報告するたびにガムを渡されました。
また面談の際にも匂うといわれたことがないにもかかわらず「お前は匂う、風呂入っているのか?、服は毎日洗濯しているのか」などと暴言をいわれてしまっています。
もちろん、風呂も毎日入っていますし、洗濯もしています。そのことは上司にも言ってます。派遣元の営業担当者や仲のいい友人にも相談してみましたが、匂わないという回答でした。
また最近ではフケは不潔だと面談で言われ、何しに会社に出社しているのかといわれてしまう始末です。
相手の上司も足が臭いとよくメンバーに言われています。
以上の内容はパワハラにあたりますでしょうか。
お忙しいところすいませんが、ご回答のほどよろしくお願いします。
河原 義徳 (木曜日, 21 2月 2013 19:56)
業務とは無関係に、身体的特徴を取り上げて、そのことにより不快な思いをされていれば、パワハラに該当すると思われます。
事実でなければもちろん、匂う・フケが事実だったとしてもです。
事実である場合は、それが業務上、どのような不都合があるかです。
接客業や飲食業などで匂い・フケですと、それは労務の提供ができない人という扱いを受けることになります。
いずれにしても、いつも通りの回答で申し訳ありませんが、記載事項が全てであるとすれば、パワハラに該当するということでご理解を願います。
ここからどう動くかは、貴方の選択だと思います。
お風呂も毎日入っていますし、洗濯もしています。匂い・フケについては、言われてから従来よりも気をつけています。これ以上、業務に関係のないことで誹謗中傷しないでください。
とはっきりお願いするのもひとつだと思います。
当然、反応があるわけで、その反応を受け止めるのも貴方です。
派遣の打ち切りにつながるかもしれませんし、派遣者の交代希望を出されるかもしれません。
※そんな風に言うなら交代希望出されたら良いのにと思いますが…。
その結果派遣元を退職させられるかもしれません。
それらが良い悪いは別としてそういうこともあり得るわけです。
周囲にも相談して、今後を決定してくださいね。
谷川 (木曜日, 21 2月 2013 23:03)
入社4カ月のパートです。
先輩パートさんに、
「そんなにチンタラチンタラ、馬鹿みたいにしないで・・・」と怒鳴られました。
仕事が遅い事と言いたいのでしょうが、余りにキツイ言い方で怖いです。
責任者が不在の時ばかり、このような事が起こる職場です。
ちなみに責任者はこのような暴言を吐く事もなく、きちんと指導して下さるし、会社も待遇が良いだけに、辞めることを迷っています。
法的には指導でも、当人が辛すぎたら罵倒ではないでしょうか?
河原 義徳 (金曜日, 22 2月 2013 09:09)
指導とパワハラの線引きは難しいです。
それこそ、体罰の話ではありませんが、いわゆるコーチングだったりという部分では、素人がまねごとでやっても、効果が薄く、ついつい、恐怖政治によりコントロールしてしまう風土があります。
実際に、指導される側も、恐怖政治になれているため、そのほうが動くわけです。
これは両者が考え方を改めていく必要がありますね。
と、これは一般的かつ包括的な話。
基本的には受け手が辛すぎたら問題ということになります。
ただ、どういう時に、どういうシチュエーションで、どういう気持ちで言ったのかで、少しニュアンスが変わる可能性もあります。
私は企業側の相談を受ける立場であり、多くのケースで、どうやっても思うように動いてくれないというような話も良く聞きますし、本当に相手のことを思って怒鳴っているような昔ながらの上司もいらっしゃいます。
現代においては、パワハラということになり、なかなか難しいなぁと思っております。
今回の谷川さんがそうだということではなく、善意(悪意)の有無、指導・改善したいという想いの有無が、ポイントになるように思います。
ブログ上の回答で、一方の答えに断定できないこと、ご理解願います。
佐藤 (金曜日, 22 2月 2013 18:03)
介護施設で働いている女性です。
新しい部署に異動になり7ヶ月がたちます。所属長に「あなたは家庭的に
も恵まれ、学校をでて普通に就職して、若いときに知り合った人(今の
主人)と結婚をし何にも苦労もしないで育ったから、もう少しもまれて
勉強するべきだ・・・」と何回か言われました。また、「色々指導されても
何とも思わないでいるところが良くない」と言われます。
顔には出さないだけで、かなり凹むし、私の人生なんかつまらない、人間
自体否定されているようで食欲もなくなり気分的にも落ち込みます。
これって、私のただの思い込みですか?人間弱いからですか?
兵頭 (金曜日, 29 3月 2013 21:57)
パワハラに該当するかどうかは、上司に部下を育てるつもりがあったか、それとも悪意に基づいていたか?で判断されるとのご主張ですが、違うと思います。
もっぱら行為と結果のみで判断されるべきです。
「そんなつもりはなかったのですが、あなたが傷ついたのならすみません」という言葉が、一切の謝罪の意味を持たないのと同じです。
部下の為を思っていたという上司の主張はおためごかしですし、悪意を持って嫌がらせをしましたと正直に認める加害者もそうそう居ないでしょうから悪意を立証するのはほぼ不可能ですし、悪意がなかったのでその行為はハラスメントではないというのは欺瞞です。
河原 義徳 (月曜日, 01 4月 2013 15:54)
佐藤さん
あんまり関係のない話で指導をされている感じでしょうか?
とはいえ、何かしらの理由があって指導がなされているとすれば、もう少しちゃんと聞いたほうが良いかもしれませんね。
何が言い易くて、何が言いにくくて、何が傷つくと思われていて、何が実際に傷つくのかはわからないですからね。
河原 義徳 (月曜日, 01 4月 2013 16:11)
兵頭様
スタンスがね…。私は事業主側の人間です。
悪意を認めるとか認めないとかは、争いに入っていますから、私の専門ではありません。
そもそも、パワハラを起こさないように、事業主さんにパワハラのことを説明するのが私の仕事です。
だから、悪意を持っているかどうかは、隠すも何もないわけです。実際にどうかだけで。
実際に悪意を持っていたらパワハラ行為です。悪意を持っていなくてもパワハラ行為になりかねません。
ですが、悪意ではなく、本当に相手のことを思って注意指導をしていたら、ちゃんと伝わるんじゃないですかね?
ちなみに、私は、
・悪意なく相手のことを思って指導→パワハラにつながりにくい
・悪意がある→パワハラになる
という行為をするときの行為者自身の考えについてであって
・悪意がない(という主張)→そもそもほんとに悪意がなかったかのかわからない→当然パワハラの判断の根拠にならない
兵頭さんのお話は、行為後に確認した相手の考えについてですよね。
どちらも正しいと思いますよ。
ご理解いただければ良いですが、言葉遊びやずれた論点の話が続く場合は返信いたしませんのでお許しください。
吉田 (月曜日, 13 5月 2013 20:20)
はじめまして。
パワハラじゃないかと悩んでいて事例をみていたらここをみつけました。
4名(男女各2名)の部署で事務職として働いています。部長と私以外はここ2年ぐらいで配属された社員です。
私以外の社員の入れ替わりが激しく年に一人は変わっており、退職や異動理由は部長と合わないからです。
部長ですが、他の部署や社員の前ではいい顔をするのですが、部署内では、出来ないぐらいの仕事量を押し付けたり(他の人が退職した分の仕事をほとんどひとりに押し付ける)、機嫌が悪い時は怒鳴る、人には怒るが自分が同じ事をしても平気、故意にやったミスじゃない事をやり返して同じ事してやったと言う、明らかに業務外の時間になるのが分かっている出張にひとりだけ出させ他の人は帰れるのになぜ?と聞くと嫌なの?と聞く(自分は定時に帰る)、お客と話が違うとまず社員を疑ってかかる、セクハラの相談をしたら、もう終わった事でさかょ。と不機嫌になる…等、小さな事ですがきりがないぐらい毎日色々とあります。
このような事が続くので、社員が辞めていくのですが、こういった事は労基に相談すれば話を聞いてもらえる事なのでしょうか?
森 (火曜日, 25 6月 2013 20:57)
病院で臨床検査技師の仕事をしています。
4月に新人が入ってきて指導していたのですが、あまりの覚えの悪さに疲れてしまい、上司が指導を交代してくれたのですが、その上司が今パワハラで訴えられそうになっています。上司も最初は優しく教えていたのですが、毎日同じことを平気な顔で聞いてくるため、キビしい指導に変わっていきました。いろいろな機械の音を聞き分けて測定結果が出たら確認するのですが、測定終了の音が鳴っても反応できず、最初は「聞こえた?」と聞いていたのですが、何度も続くと「耳聞こえてる?」と言い方がきつくなったり、「仕事しないでいいから座ってて」と言ってたこともあります。そんな中一人の親が乗り込んできて、上司を辞めさせなければパワハラで訴えると言ってきました。その親はパワハラ関係の仕事をしているみたいで何を言われたかメモをするよう指示を出していたようです。また臨床検査技師は国家資格なのでそれをとれた娘がそんなに仕事ができないわけがないと思い込んでもいます。今は上司の上司と両親で話し合い中なのですが、1週間ごとにどんな対策をしているのか報告しろなどと要求しているようです(娘は休職(給料付)してます)。職場内では一方的に両親の言い分を飲みそうな病院に不満も出ています。上司の上司からは、なぜこのようなことになったかの事情は一切聞かれず、一方的に怒られました(私も少し厳しくしていたため名前がちょっと出たそうです。)。
上司は本当に辞めなければならないのでしょうか。そうなったら私も責任を感じるので一緒に辞めようと考えています。
河原 義徳 (月曜日, 01 7月 2013 10:27)
吉田さん
確かに相談窓口が難しい問題ですね。
組織として、『社員が定着しない』というのは問題です。
どの程度の人数の組織で、部長という立場がどの程度の権限を有した職位なのかにもよりますが、そもそも部署として問題視されている可能性があります。
そんな部長でしたら、上にも適当な報告、場合によっては貴方が原因で辞めていくとでも報告しているかもしれません。
おそらく、組織として動かざるを得ない大義名分は、『入った人が辞めていく』ことにあります。
これについて、感情論や総論でなく、より具体的に問題である事案を『事実』のみの羅列で整理して、部長の上に掛け合うことしか手段はないように思います。
監督署に言っても、うまく言い訳されれば、貴方の立場がしんどくなるだけの可能性もあります。
ただ、中小企業で、その部長が社長の息子とかなら…。
あきらめて転職したほうが良いかもしれません。ことを動かすのに多大な労力を使って、しかも成功する可能性が低いですから。
あくまでも、今の会社で居たいなら、会社にダメージのある行為はさけて、部長に関して、第3者がフォローしようとしても何ともフォローできない事実を突き付けることが得策かと、『私は思います。』
あくまでも、これは私の私見と思ってくださいね。
河原 義徳 (月曜日, 01 7月 2013 10:49)
本当に難しい世の中になってきました。
お恥ずかしいながら私のところでも、『100%言っていないこと』を言われたという理由で退職していく人が出ました。
もし本当に言っていれば、最低の人間のすることで、訴えられても当然です。
さすがに誰も信じることもなく、今のところ訴えられていないわけですが、いろいろな人が就職してきますし、どの程度の初期能力や姿勢を求めるのかというところも、本当に難しいです。
『普通の人が欲しい…』
これが難しい…。
で、今回の件は、病院の経営陣、上司の上司、このあたりの判断次第だと思います。
私の上記の事例の場合、訴えられたら、当法人も私も、言ったと言われた人物を信じて真向から戦う所存です。
ただ、それは、あまりに内容が…だったからです。
これを巧みな情報操作とともにやられたとすると、事実無根でも訴えられかねないし、部下を疑ってしまうかもしれないなという感想を今回持ちました。
病院としては利害関係もあります。
悪意なくいろんな判断がなされることもあるだろうなと思います。
で、相談者の上司の立場ですと…。
やはり、正当な指導であったことを伝えるしかありません。
ただ、指導というのはとても難しく、出来ない人に指導するというのは、とてつもなく難しいものです。
場合によってはいらだちも最高潮に達し、場合によっては指導のために強く言うことに無意識の快感を感じてしまうこともあります。
※悪意のない人でも、そうなっていることを見かけることがあります。
そうした事実があったとしたら、やはり、不利な立場と言わざるを得ません。
ただ、そうしたことがなかったら、病院側に説明し続けるしかなく、理解を求めていくしかないと思います。
その上で、病院側が理解してくれれば、大人の事情があったとしても、退職したことにして別で雇用するだとか、得意先に紹介するとか、ご本人への気遣いはあると思います。
何故なら、逆に不当解雇で訴えられる可能性があるからです。
いずれにしても、怒っても叱っても、恐怖で変わるのは一時的なものです。使える範囲で使っていくことが無難な世の中になっているなと感じています。
陽路子 (土曜日, 28 9月 2013 09:04)
食品会社でパート五人で正社員はいません。長年働いている人が三人います。最年長の人は他の二人の様な嫌がらせはしませんが、仲が良いので失敗してもかばってもらえます。自分達がした失敗は隠滅します。私が覚えが悪く、仕事が遅い事に腹が立つらしく、嫌味、無視、馬鹿呼ばわり、陰口、大声を出す、他の人に対する言い方と違う嫌な言い方をする。今迄この人の気に入らない人は嫌がらせをされて、何人もやめています。仕事が出来るので、会社は、精神的に耐えられなくなったら辞めるしかないですね、人の性格は変えられないから・・という答えです。非常に精神的にまいっています。若くもなく、新しい仕事を探すのも、なかなか難しいです。生活の為に仕事をしています。